Pracodawca nie może narzucić pracownikowi pracy tylko w weekendy

System pracy weekendowej polega na tym, że pracownik świadczy pracę wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 k.p.). Należy zauważyć, że z przepisu tego nie wynika obowiązek pracy zawsze w te dni. Pracownik może pracować np. tylko w soboty i niedziele.

Pracownik świadczący pracę w tym systemie nie ma prawa do:

● rekompensaty za pracę w niedzielę i święto, w postaci dnia wolnego albo dodatku do wynagrodzenia (art. 151¹¹ par. 1 k.p.),

● niedzieli wolnej od pracy raz na cztery tygodnie (art. 151¹² zd. drugie k.p.).

System pracy weekendowej można zastosować jedynie na pisemny wniosek pracownika, który powinien wskazać, w jakie dni chciałby pracować. Pracodawca nie ma obowiązku akceptacji wniosku. Z drugiej strony, pracodawca nie może bez zgody pracownika zastosować wobec niego omawianego systemu. Pracownik, który nie złożył wniosku, ma prawo odmówić wykonania polecenia podjęcia pracy w tym systemie. Dopuszczalne jest natomiast wskazanie w ogłoszeniu o pracę, że poszukiwana jest osoba do pracy w weekendowym systemie pracy. Nie wyłącza to jednak obowiązku przedłożenia przez pracownika pisemnego wniosku.

System pracy weekendowej wprowadza się na podstawie umowy o pracę (art. 150 par. 3 k. p.). Wynika z tego, że jeżeli pracownik pracuje w innym systemie i złożył wniosek o zastosowanie wobec niego systemu pracy weekendowej, konieczna jest zmiana umowy o pracę w drodze porozumienia zmieniającego. Rezygnacja z tego systemu także wymaga zmiany umowy w drodze porozumienia albo wypowiedzenia zmieniającego. Jednakże w razie zmiany systemu pracy weekendowej na system skróconego tygodnia pracy (art. 143 k. p.), który także stosuje się na pisemny wniosek pracownika, pracodawca nie może stosować wypowiedzenia zmieniającego. Należy wówczas zawrzeć porozumienie zmieniające.

W omawianym systemie czasu pracy dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca, który nie musi pokrywać się z miesiącem kalendarzowym. Okresu rozliczeniowego nie można przedłużyć w żadnej sytuacji. Wykonywanie pracy w weekendy, nawet każdorazowo po 12 godzin, oznacza, że nie jest możliwe osiągnięcie przez pracownika średniej tygodniowej normy 40-godzinnej. Norma ta będzie możliwa do osiągnięcia, jeżeli w tygodniu pojawi się święto przypadające w innym dniu niż weekend (maksymalnie dwa razy w roku kalendarzowym). Ponadto w tym systemie pracownik nie wypracuje godzin wynikających z maksymalnego wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym. W miesiącu jest od 12 do 15 dni weekendowych, co oznacza, że maksymalnie pracownik może pracować od 144 do 180 godzin, podczas gdy czas pracy w pełnym wymiarze w miesiącu wynosi od 152 do 186 godzin. Wynika z tego, że w tym systemie należy zatrudniać pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy jest dopuszczalne, ale mniej korzystne dla pracodawcy, gdyż w razie niewypracowania przez pracownika miesięcznej liczby godzin pracy z powodu mniejszej liczby dni weekendowych i świątecznych pracodawca nie będzie mógł obniżyć wynagrodzenia.

Dopuszczalność przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin nie oznacza, że pracownik każdego dnia weekendu powinien pracować 12 godzin (mogą to być także cztery czy osiem godzin).

Pracownikowi zatrudnionemu w systemie pracy weekendowej urlopu udziela się w dni, które są dla niego dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem (art. 154² par. 1 k.p.), czyli w weekendy i święta. Pracownik ma także prawo do minimalnego odpoczynku dobowego zgodnie z art. 132 k.p.