Stosowanie mobbingu może być przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

Definicję mobbingu zawiera art. 94³ par. 2 k.p. W myśl tego przepisu mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Z definicji tej wynika, że poddana mobbigowi nie może być osoba zatrudniona na podstawach cywilnoprawnych (zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej). Może być nim tylko pracownik w rozumieniu art. 2 k.p., a zatem osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę.

Zachowania sprawcy mobbingu mogą polegać na słowach, gestach, wysyłaniu pism (wiadomości mailowych). Muszą mieć przy tym postać nękania (prześladowania, szykanowania, dręczenia) pracownika oraz charakteryzować się długotrwałością (trwać przez dłuższy czas) i uporczywością (działanie sprawcy cechuje nasilenie złej woli). Chodzi o działania powtarzalne. Mobbigiem nie będzie zatem jednorazowe, choćby nawet jednoznacznie naganne, zachowanie.

Okres trwania mobbingu

W zakresie przesłanki długotrwałości działań sprawcy mobbingu wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58), wskazując, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94³ par. 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94³ par. 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. W uzasadnieniu tego orzeczenia wskazano, że sąd, oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia. Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości może również mieć nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.

Działania stanowiące mobbing nie muszą być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. W tym zakresie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 8 grudnia 2005 r., (I PKN 103/05, nieopublikowany), wskazując, że wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu. Podobnie nie narusza godności osobistej pracownika krytyczna ocena wykonania przez niego zleconych mu konkretnych zadań, nawet jeśli ocena przełożonego okaże się niesłuszna, lecz nie prowadzi do krzywdzącej pracownika dyskwalifikacji zawodowej i nie zawiera zbędnych sformułowań wykraczających poza potrzebę w ramach konkretnej czynności, podjętej w wewnętrznej działalności podmiotu zatrudniającego (wyrok SN z 6 grudnia 1973 r., I PR 493/73, OSNC 1974/9/156).

Zarzuty stosowania przez pracodawcę mobbingu pojawiają się niekiedy przy stosowaniu przez pracodawcę zwolnień, szczególnie tych dokonywanych w oparciu o przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Kwestia ta była przedmiotem sprawy zakończonej wyrokiem Sądu Najwyższego z 20 marca 2007 r. (II PK 221/06, OSNP 2008/9-10/122), z którego wynika, że towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu. Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników (art. 94³ par. 2 k.p.), mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy. Pracodawcy, który z powodu pogarszającej się kondycji firmy oferuje wypłatę odpraw dla pracowników mogących przejść na emeryturę lub świadczenie przedemerytalne, nie można postawić zarzutu mobbingu.

Działania lub zachowania sprawcy mobbingu - zgodnie z definicją kodeksową - mają na celu lub wywołują skutek w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej pracownika, izolowania go lub wyeliminowania z zespołu pracowników. W zakresie tej przesłanki Sąd Apelacyjny w Katowicach z 15 grudnia 2006 r. (III APa 170/05, Lex nr 310407) stwierdził, że uznanie określonego zachowania za mobbing art. 94³ par. 2 k.p. nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94³ par. 2 k.p.

Bardziej rygorystycznie w tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy. W wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 31/07, OSNP 2008/21-22/312) podkreślił bowiem, że w postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków.

Nie wszystkie naganne zachowania są mobbingiem

W praktyce zdarzają się sytuacje, w których pracownicy niewłaściwie interpretują zjawisko mobbingu i jako działania mobbingowe traktują wszelkie sytuacje, w których czują się niedocenieni przez pracodawcę, np. uważają, że - ze względu na posiadane wykształcenie - praca, którą wykonują u danego pracodawcy, nie odpowiada ich oczekiwaniom i z tego powodu odczuwają dyskomfort w pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 330/02, niepublikowany), zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi stanu dobrego samopoczucia jest niewymierne i nie dające się zobiektywizować. Jednemu pracownikowi dobre samopoczucie zapewni samo posiadanie miejsca pracy, inny może pozostać wiecznym malkontentem, gdyż jest to kwestia cech charakteru, na które pracodawca nie ma wpływu. Za brak satysfakcji pracownika, przy działaniu pracodawcy w granicach prawa - nie może więc pracodawca ponosić odpowiedzialności.

Bywa też tak, że za mobbing uważane są przez pracowników działania pracodawcy zmierzające do egzekwowania prawidłowego wykonywania przez pracownika jego obowiązków lub polegające na wydaniu pracownikowi (zgodne z prawem i w ramach umowy o pracę) poleceń dotyczących pracy. Jeśli takie zachowania pracodawcy nie są sprzeczne z przepisami prawa oraz mają taką formę, że nie naruszają przy dóbr osobistych pracownika (szczególnie jego godności i dobrego imienia), to nie sposób kwalifikować ich jako mobbing.

Podobnie ma się rzecz z wykonywaniem czynności kontrolnych, które często taktowane są przez pracowników jako mobbing. W wyroku z 27 stycznia 2005 r. (II PK 198/04, niepublikowany) Sąd Najwyższy wskazał, że wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika może naturalnie łączyć się dlań ze stresem, nie oznacza to zaraz szykanowania pracownika.

Pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi

Pracodawcę obowiązuje nie tylko zakaz stosowania mobbingu, ale również przeciwdziałania temu zjawisku, co jednoznacznie określa art. 94³ par. 1 k.p. Nie jest to zadanie łatwe, jednak pracodawcy muszą mieć świadomość tego, że to na nich w ostatecznym rozrachunku spoczywa odpowiedzialność za skutki mobbingu, które dotyczyć mogą zarówno pogorszenia wizerunku (reputacji) firmy w związku z wykrytymi i często nagłośnionymi poprzez środki masowego przekazu - działaniami spełniającymi przesłanki mobbingu, zwiększonej absencji chorobowej pracowników, gorszej wydajności ich pracy, jak i konkretnymi roszczeniami odszkodowawczymi pracowników - ofiar mobbingu.

Wszystko to sprawia, że przeciwdziałanie mobbingowi stanowi istotny obowiązek pracodawcy. Sposób, w jaki powinien on być realizowany, zależy od konkretnych cech pracodawcy. Inaczej będzie on wypełniany u małego pracodawcy (np. osoby fizycznej prowadzącej jednoosobowo działalność gospodarczą i zatrudniającej niewielką liczbę pracowników). U takiego pracodawcy przeciwdziałanie mobbingowi tak naprawdę sprowadzać się będzie do bieżącej i wnikliwej obserwacji zachowań pracowników we wzajemnych kontaktach, wychwytywaniu - już na wczesnym etapie - wszelkich zachowań patologicznych i przeprowadzaniu rozmów wyjaśniających sytuacje konfliktowe powstające wśród pracowników. Gdy to okaże się niewystarczające, wówczas pracodawca może sięgnąć po inne środki. Jeśli bowiem pracownik stosuje mobbing, to jego zachowanie może zostać ocenione jako nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, skutkujące nałożeniem kary porządkowej. Warto także zauważyć, że pracownik stosujący mobbing wobec innego pracownika narusza swój obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy, dbania o dobro zakładu pracy i przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Stanowić to może przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet jej rozwiązania w trybie dyscyplinarnym ze względu na ciężkie (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (I PK 290/04, OSNP 2006/9-10/149), uznając, ze zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym, polegające na ubliżaniu współpracownikom, może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.). W wyroku tym podkreślono że zgodnie z art. 100 par. 1 k.p. pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz w szczególności przestrzegać między innymi zasad współżycia społecznego. Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego spoczywa także na pracodawcy (art. 94 pkt 10 k.p.). Natomiast zachowanie polegające na ubliżaniu współpracownikom, używaniu wobec nich wyzwisk nie mieści się w kategorii ani przestrzegania zasad współżycia społecznego, ani w kategorii sumiennego i starannego wykonywania pracy, co prowadzi do konkluzji, że narusza ono obowiązki pracownicze. Takie postępowanie można w pełni zakwalifikować jako uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

W ramach przeciwdziałania mobbingowi pracodawca, który tworzy regulamin pracy (taki obowiązek ciąży na pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników, chyba że obowiązuje u niego układ zbiorowy pracy zawierający odpowiednie postanowienia w zakresie organizacji i porządku w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników), powinien umieścić w tym regulaminie postanowienia dotyczące przeciwdziałania mobbingowi. Chodzi w szczególności o wskazanie, czym jest mobbing, jakie powoduje skutki, jak pracownik powinien reagować w przypadku wystąpienia zachowań mobbingowych ze strony przełożonego lub współpracowników, komu i w jaki sposób zgłaszać takie sytuacje, co grozi sprawcy mobbingu (sankcje pracownicze - kary porządkowe, rozwiązanie stosunku pracy, możliwe sankcje karne).

Oprócz odpowiednich zapisów w regulaminie pracy wskazana jest - szczególnie w przypadku pracodawców o rozbudowanej strukturze organizacyjnej dodatkowa wewnętrzna regulacja - procedura antymobbingowa. Może mieć ona formę regulaminu lub zarządzenia pracodawcy (np. prezesa spółki). W jej ramach warto stworzyć system kontroli antymobbingowej, który ma na celu nie tylko odnajdywanie sprawców zachowań mobbingowych (i ich karanie), ale głównie wczesne wykrywanie i analizowanie przyczyn mobbingu. Chodzi o zapewnienie odpowiednich zasad (standardów) postępowania w przypadku wystąpienia przejawów mobbingu i monitoring relacji w zespołach pracowniczych (szczególnie w relacji przełożony - podwładny), zbieranie i notowanie wszelkich sygnałów świadczących o występowaniu prześladowań lub przemocy wśród pracowników. Pomocne może być w tym zakresie okresowe przeprowadzanie ankiet wśród pracowników. Jeśli taki odrębny dokument (regulamin zarządzenie) wprowadzający procedurę antymobbingową zostanie u pracodawcy przyjęty pracownicy powinni potwierdzić na piśmie zapoznanie się z jego treścią.

Każdy pracodawca powinien pamiętać, że niebezpieczeństwo wystąpienia mobbingu znacznie ogranicza prawidłowe organizowanie przez pracodawcę procesu pracy (jasny i przejrzysty podział funkcji i zadań, obiektywna ocena pracowników w zakresie ich awansowania i wynagradzania, równy dostęp do rozwoju zawodowego).

Nawet najlepsza polityka antymobbingowa nie daje pewności, że zjawisko mobbingu nie wystąpi, jednak wprowadzenie procedur i działań antymobbingowych opłaca się, gdyż daje możliwość wczesnego wykrycia zjawiska, podjęcia odpowiedniej reakcji, a ostatecznie ograniczenia odpowiedzialności pracodawcy za skutki mobbingu.

Pracodawca może odpowiadać karnie

Bezpośrednim sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, jak i współpracownicy ofiary. Mobbing może bowiem powstawać na różnych płaszczyznach: pionowej (relacja podwładny - przełożony lub przełożony - podwładny) i poziomej (pracownicy na równorzędnych stanowiskach). Za skutki mobbingu na każdej z tych płaszczyzn odpowiada pracodawca. Ponosi on zatem odpowiedzialność nie tylko wówczas, gdy sam dopuścił się mobbingu wobec pracownika, ale także wtedy, gdy sprawcą mobbingu był inny pracownik (np. przełożony), a pracodawca tolerował (akceptował) takie zachowania pracowników względem siebie (nie przeciwdziałał mobbingowi). Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing nie jest uzależniona od winy pracodawcy, lecz stanowi rodzaj odpowiedzialności opartej na zasadzie ryzyka. Pracodawca zatem - w przypadku gdy sprawcą jest inny pracownik, nie będzie mógł uwolnić się od tej odpowiedzialności podnosząc, że nie wiedział o istnieniu mobbingu.

Pracodawca stosujący wobec pracowników mobbing musi mieć świadomość tego, że jego zachowania mogą wypełniać znamiona czynów karalnych, takich jak pomówienie, zniewaga, naruszenie nietykalności cielesnej pracownika. Ponieważ mobbing ze swej definicji stanowi zjawisko rozciągnięte w czasie (zachowania wielokrotne), zatem może zostać również zakwalifikowane jako przestępstwo określone w art. 218 par. 1 k.k. Zgodnie z tym przepisem, kto wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch.

Podmiotem naruszania praw pracowniczych może być pracodawca lub osoba odpowiedzialna w zakładzie pracy za sprawy związane z zatrudnieniem, kształtowaniem warunków pracy (tj. pracodawca będący osobą fizyczną, organ zarządzający daną jednostką organizacyjną lub wyznaczona przez niego osoba - art. 3 i 3¹ k.p.), natomiast katalog naruszeń praw pracowniczych spenalizowany tym przepisem jest obszerny i obejmuje m.in. prawo do właściwych warunków pracy, zgodnych z zasadami i przepisami bhp oraz umożliwiających wykonywanie pracy w środowisku zapewniającym poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika. Przesłanką odpowiedzialności karnej jest tutaj złośliwość (szczególnie negatywne nastawienie związane z dążeniem do wyrządzenia pracownikowi określonej dolegliwości) albo uporczywość (wielokrotność lub długotrwałość) naruszania praw pracownika. Warto podkreślić, że uporczywość (często także złośliwość) zachowania jest przecież cechą charakterystyczną działania mobbera i wynika już z samej kodeksowej definicji tego zjawiska.

Zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Mobbing może być także przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę, a w takim przypadku pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Zadośćuczynienie pieniężne przysługuje za rozstrój zdrowia wywołany stosowaniem mobbingu. Chodzi w tym przypadku o wyrównanie szkody niemajątkowej na osobie pracownika określanej jako krzywda. Pojmowana jest ona jako cierpienia fizyczne, a więc dolegliwości bólowe oraz cierpienia psychiczne (czyli ujemne odczucia poszkodowanego związane z cierpieniami fizycznymi i ich następstwami), przy czym nie tylko trwałe, lecz także przemijające zaburzenia w funkcjonowaniu organizmu polegające ma znoszeniu cierpień psychicznych mogą usprawiedliwiać przyznanie zadośćuczynienia (por. wyrok SN z 20 marca 2002 r., V CKN 909/00, Lex nr 56027).

Nigdy nie jest możliwe precyzyjne przeliczenie cierpień (zarówno tych fizycznych, jak i psychicznych) na wartości pieniężne, ale praktyka orzecznicza - przede wszystkim w sprawach z zakresu prawa cywilnego - wypracowała pewne kryteria, które należy w tym zakresie uwzględnić. Ustalając wysokość zadośćuczynienia sąd zatem bierze pod uwagę rodzaj cierpień fizycznych poszkodowanego, ich nasilenie, długotrwałość, wiek poszkodowanego, prognozy na przyszłość, wyłączenie z normalnego życia, ograniczenie zdolności funkcjonowania, niemożność kontynuowania zatrudnienia, a zatem konsekwencje uszczerbku na zdrowiu w życiu osobistym i społecznym poszkodowanego (por. wyrok SN z 10 czerwca 1999 r., II UKN 681/98, OSNP 2000/16/626). Z jednej strony wskazuje się, że zadośćuczynienie nie może być nadmierne w stosunku do doznanej krzywdy i stosunków majątkowych społeczeństwa, a zatem powinno być utrzymane w rozsądnych granicach odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa (tak SN w wyroku z 28 września 2001 r., III CKN 427/00, niepublikowany), z drugiej jednak strony należy podkreślić, że zdrowie jest dobrem szczególnie cennym, dlatego też zasądzenie niskiej kwoty byłoby niepożądaną deprecjacją tego dobra (por. wyrok SN z 16 lipca 1997 r., II CKN 273/97, Lex 52766). Nadto jeśli zadośćuczynienie ma spełniać cel kompensacyjny, to powinno mieć odczuwalną ekonomicznie wartość.

Wskazane wyżej kryteria oceny krzywdy i ustalania wysokości zadośćuczynienia pieniężnego znajdą zastosowanie dla roszczeń pracowników z tytułu mobbingu. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2007 r. (II PK 228/06, OSNP 2008/9-10/126) uznając, że instytucja mobbingu jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie art. 94³ k.p., chociaż odbywa się to z uwzględnieniem dorobku judykatury cywilistycznej z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 par. 1 i art. 448 k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 par. 1 k.c.). Nie ma przeszkód, a wręcz wskazane jest, aby przy zasądzaniu odpowiednich kwot tytułem zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mobbingiem sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia zasądzanych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.

Warto podkreślić, że w uzasadnieniu tego orzeczenia Sąd Najwyższy wskazał na konieczność szerokiego rozumienia pojęcia krzywdy powstałej u ofiary mobbingu. Uznał bowiem, że kompensata krzywdy - rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem w prawie pracy - może wymagać, w zależności od jej rozmiaru i skutków, nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego leczenia, ale niekiedy, jeżeli spowoduje to utratę zatrudnienia, także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu (element majątkowy rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem), a ponadto naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej. Podobnie w uzasadnieniu uchwały z 5 października 2006 r. (I PZP 3/06, OSNP 2007/11-12/151) Sąd Najwyższy podkreślił, że odszkodowawczy element zadośćuczynienia pieniężnego z tytułu mobbingu ma na celu pokrycie wszelkich aspektów powstałej szkody majątkowej (np. zwrot kosztów leczenia - terapii, leków), natomiast element zadośćuczynienia mający na celu kompensatę niepoliczalnej szkody niemajątkowej stanowi wynagrodzenie za cierpienia moralne, psychiczne, poczucie krzywdy, za utratę zdrowia i ból. Pojęcie krzywdy mieści w sobie wszelkie ujemne następstwa rozstroju zdrowia zarówno w sferze cierpień fizycznych, jak i psychicznych.

W ostatnich latach można zatem zaobserwować w orzecznictwie tendencje do zasądzania tytułem zadośćuczynienia sum wyższych, nierzadko wynoszących kilkanaście tysięcy złotych. Może to mieć znaczenie nie tylko dla ofiar, ale stanowić także swego rodzaju prewencję antymobbingową.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę

Stosowanie mobbingu może być przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę. Pracownik może w tym celu wykorzystać wypowiedzenie umowy o prace lub rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie z art. art. 94³ par. 4 k.p. oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Ma to znacznie dla możliwości skutecznego dochodzenia przez pracownika odszkodowania. Zgodnie bowiem z art. 94³ par. 4. k.p. pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Niewskazanie przez pracownika mobbingu jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie spowoduje jednak nieważności jego czynności prawnej. Dla skutecznego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika nie ma też znaczenia to, czy pracodawca zgadza się z podaną przez pracownika przyczyną rozwiązania umowy.

Gdy mobbing był uzasadnioną (prawdziwą) przyczyną rozwiązania stosunku pracy pracownik - na podstawie art. 94³ par. 4 k.p. - może domagać się od pracodawcy odszkodowania. Kodeks pracy nie określa kryteriów (przesłanek) ustalania wysokości tego odszkodowania. Wskazuje jedynie, że nie może być ono niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę (obecnie 1276 zł). Jeśli pracownik udowodni, że w związku ze stosowaniem mobbingu przez pracodawcę poniósł wyższą szkodę, będzie mógł domagać się od pracodawcy jej pełnego wyrównania.

W jednym pozwie kilka roszczeń

Możliwe jest też dochodzenie przez pracownika w jednym pozwie kilku roszczeń z tytułu mobbingu. Poza tym - ponieważ mobbing stanowi jednocześnie naruszenie dóbr osobistych pracownika (godności, dobrego imienia, zdrowia), możliwe jest też skorzystanie przez pracownika z ochrony tych dóbr. Trzeba zaznaczyć, że obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika ma istotne znaczenie. W kodeksie pracy został podniesiony do rangi podstawowych zasad prawa pracy (art. 11¹ k.p.). Ochronę dóbr osobistych przewiduje także kodeks cywilny. Zgodnie z art. 24 par. 1 i 2 k.c. ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

Mobbing trzeba udowodnić

Pracownik dochodzący roszczeń z tytułu stosowania mobbingu (szczególnie zadośćuczynienia pieniężnego w związku z rozstrojem zdrowia) nie może poprzestać na przedstawieniu subiektywnego przekonania o słuszności swoich racji, ale powinien wykazać wszystkie okoliczności, z których wywodzi korzystne dla siebie skutki prawne (art. 6 k.c.). Ciężar przytoczenia fatów spoczywa więc w zasadzie wyłącznie na powodzie, który powinien wywiązać się z niego w zakresie umożliwiającym sądowi sprawdzenie zasadności żądania. Warto podkreślić, że zgodnie z ogólną zasadą obowiązującą w postępowaniu sądowym (także przed sądem pracy) to strony zobowiązane są wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne. Sąd wprawdzie może dopuścić dowód niewskazany przez stronę, jednakże powinno to mieć miejsce wyjątkowo. Nie może prowadzić to do wyręczania stron w spełnianiu ich obowiązków. Takie działanie sądu mogłoby zostać odebrane jako naruszenie prawa do bezstronnego sądu i odpowiadającego mu obowiązku przestrzegania zasady równego traktowania stron (zob. wyrok SN z 12 grudnia 2000 r., V CKN 175/00, OSP 2001/7 - 8/116).

W zakresie spraw dotyczących mobbingu pracownik nie korzysta z takich ułatwień jak w przypadku roszczeń wynikających z dyskryminacji (gdzie ma miejsce przerzucenie na pracodawcę ciężaru dowodu). W wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 94/05, OSNP 2006/21-22/317) Sąd Najwyższy wskazał jednoznacznie, że pracownik jest obowiązany również do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia. Podobnie w postanowieniu Sądu Najwyższego z 24 maja 2005 r. (II PK 33/05, PiZS 2006/7/35) wskazano, że w zakresie zarzutu stosowania przez pracodawcę mobbingu na pracowniku spoczywa obowiązek wskazania dowodów na okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na tych zarzutach. Dopiero wykazanie przez niego tych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego. Jeśli zatem pracownik dochodzi roszczeń wynikających z mobbingu (np. zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia), powinien dążyć do wykazania dwóch okoliczności: po pierwsze, że w ogóle miał miejsce mobbing (działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika - por. wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006/21-22/321), po drugie, że mobbing spowodował u pracownika rozstrój zdrowia. Jeśli do zachowań mających charakter mobbingu dochodziło ze strony współpracowników (przełożonych), poszkodowany pracownik może też wykazać, że pracodawca nie podejmował działań zmierzających do przeciwdziałania mobbingowi.

Pracownik celem wykazania tych okoliczności może wykorzystywać wszelkie dostępne środki dowodowe. Trudno w sprawach o mobbing spodziewać się wielu dowodów w postaci dokumentów, ale mogą być wykorzystywane tym zakresie wszelkie wiadomości utrwalone pismem lub innymi znakami. Mogą to być przykładowo odręczne notatki przełożonego lub poszkodowanego pracownika sporządzane po zdarzeniach mobbingowych, listy, wydruki wiadomości przesyłanych pocztą elektroniczną itp. Możliwy do wykorzystania jest też dowód z zeznań świadków. Często pracownicy dochodzący roszczeń wynikających z mobbingu obawiają się, że powołane przez nich na świadków osoby (będące nadal pracownikami pozwanego pracodawcy) nie zechcą zeznawać w sądzie albo ich zeznania - ze względu na presje przełożonych - nie będą zgodne z prawdą. Trzeba pamiętać, że co do zasady składanie zeznań jest obowiązkiem (wyjątkowo przepisy procedury cywilnej dają możliwość odmowy), a za składanie fałszywych zeznań grozi odpowiedzialność karna. Poza tym świadkami mogą być także inne osoby (niezatrudnione u pozwanego pracodawcy).

Dopuszczalne są także inne (niestandardowe) dowody takie, jak: zdjęcia, nagrania dokonane na wszelkich urządzeniach zapisujących obraz i (lub) dźwięk (np. nagrania na dyktafon rozmów przeprowadzanych w pracy, nagrania z kamer przemysłowych). Często będą to nagrania dokonywane bez zgody rozmówcy. Takie ukryte nagrania czy zdjęcia są coraz częściej dowodami w sprawach pracowniczych. Mają one taką samą moc jak inne dowody, choć oczywiście podlegają kontroli sądu (o ich dopuszczeniu zawsze decyduje sąd).

Zdarza się, że pracownicy za wystarczające - dla uznania zasadności roszczenia o zadośćuczynienie - uważają wykazanie, że wystąpiła konieczność podjęcia przez nich terapii (psychologicznej lub psychiatrycznej). Tymczasem dla skutecznego dochodzenia roszczeń z tytułu stwierdzenia mobbingu nie wystarcza samo ustalenie następstw w sferze psychiki (lub w innych sferach zdrowia pracownika, np. w zakresie schorzeń kardiologicznych), lecz należy udowodnić bezpośredni związek przyczynowy tych następstw z działaniami mobbingowymi (rozstrój zdrowia ma być skutkiem mobbingu). Ciężar dowodu także w tym zakresie spoczywa także na pracowniku, co więcej - należy uznać, że przesuwa się on jeszcze bardziej w jego kierunku, gdy pracodawca wykaże, że źródłem konfliktu była także postawa samego pracownika. Zadośćuczynienie przysługuje bowiem nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia, które udowodnić musi pozywający pracodawcę pracownik. Pomocna (wręcz konieczna) będzie w tym zakresie opinia biegłego z zakresu medycyny (najczęściej psychiatry lub psychologa). Ocena zawnioskowanych i przeprowadzonych na rozprawie dowodów należy wyłącznie do sądu. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 26 października 2001 r. (V CKN 195/01, LEX nr 53107) ocena ustaleń faktycznych w sprawach o mobbing powinna być zobiektywizowana.

PRZYKŁAD

PRZYKŁAD

PRZYKŁAD

PRZYKŁAD

PRZYKŁAD

PRZYKŁAD

PRZYKŁAD

PRZYKŁAD

PRZYKŁAD