Kiedy dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Z istoty stosunku pracy wynika zatem różnicowanie wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników. Jednak za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej albo w formie innej niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Oznacza to, że w razie sporu między stronami stosunku pracy, sąd - stwierdzając naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia - powinien ustalić to wynagrodzenie na odpowiednim poziomie (zastąpić postanowienia umowy odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego). Takie rozstrzygnięcie może dotyczyć ukształtowania treści trwającego stosunku pracy na przyszłość. Jeżeli natomiast chodzi o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości, to osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W odniesieniu do wynagrodzenia za pracę, odszkodowanie, o którym mowa powyżej, powinno być ustalone w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie pracownik, powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym (wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, LEX nr 272249).

Jeśli autorka listu wykaże, że wykonuje pracę tego samego rodzaju, wymagającą porównywalnych kwalifikacji zawodowych oraz porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku, jak wskazany przez nią nowy pracownik otrzymujący znacznie wyższe wynagrodzenie za pracę (chodzi tu o konieczność wykazania porównywalnych, a nie identycznych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku), to na pracodawcy będzie spoczywał ciężar udowodnienia, że kierował się obiektywnymi powodami, różnicując wynagrodzenia tych pracowników (np. z uwagi na fakt, że dodatkowe kwalifikacje zawodowe nowego pracownika mają znaczenie dla wykonywanych przez niego zadań). Zasadą jest bowiem, że pracownik musi uprawdopodobnić swoją dyskryminację (nierówne traktowanie), wskazując fakty, z których ma ona wynikać, a pracodawca może obalić twierdzenia pracownika, wskazując, że w swoim postępowaniu kierował się obiektywnymi powodami (wyrok SN z 9 czerwca 2006 r., III KP 30/06, OSNP 2007/11-12/160).