Na jakie świadczenia od pracodawcy może liczyć zwalniany pracownik

Kiedy firma musi wypłacić pracownikowi odprawę

Dla ustalenia, czy pracownikowi przysługuje prawo do odprawy, ważny jest też oczywiście powód zwolnienia. Odprawa przysługuje bowiem tylko pracownikom zwolnionym z przyczyn ich niedotyczących. Bez znaczenia będzie natomiast liczba zwalnianych osób. Prawo do odprawy przysługuje bowiem zarówno pracownikowi zwalnianemu w ramach zwolnienia grupowego, jak i pracownikowi zwalnianemu na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, ale w trybie indywidualnym.

Definicje zwolnienia grupowego znaleźć można w art. 1 cytowanej ustawy. Zgodnie z nim zwolnienie grupowe ma miejsce, jeśli dochodzi do rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

● 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

● 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,

● 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Wskazane liczby (odnoszące się do pracowników) obejmują również osoby, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej pięciu pracowników.

Ze zwolnieniem indywidualnym mamy natomiast do czynienia wtedy, gdy z przyczyn niedotyczących pracowników dochodzi do wypowiedzenia stosunku pracy lub jego rozwiązania na mocy porozumienia stron z mniejszą liczbą pracowników, niż przewidziano to w definicji zwolnienia grupowego. Pod warunkiem jednak, że dochodzi do tego w ciągu 30 dni, a wskazane przyczyny stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy (art. 10 ust. 1 ustawy).

Prawo do odprawy przysługuje wszystkim pracownikom zwalnianym na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Jej wysokość uzależniona jest od tzw. zakładowego stażu pracy, czyli okresu zatrudnienia w firmie, która dokonuje zwolnień. I tak odprawa wypłacana jest w wysokości:

● jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

● dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,

● trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawa pieniężna ustalana jest według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Ustawa określa jednak górną granicę jej wysokości. Nie może ona przekroczyć kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy, czyli w 2009 roku 19 140 zł (1276 x 15).

Wysokość odprawy zależy od stażu zakładowego pracownika. Nie chodzi tu jednak tylko o bieżące zatrudnienie. W zakładowym stażu pracy, od którego zależy wysokość przysługującej odprawy, należy uwzględnić wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy.

Jeśli więc pracownik pracował już kiedyś w danej firmie, potem z niej odszedł, a po jakimś czasie znowu znalazł w niej zatrudnienie, przy ustalaniu zakładowego stażu pracy wszystkie okresy pracy u danego pracodawcy należy zsumować.

Do zakładowego stażu pracy wlicza się także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Odprawa powinna być wypłacona w ostatnim dniu trwania stosunku pracy. Potwierdza to wyrok SN z 21 października 1999 r. (I PKN 320/99; Monitor Prawniczy 2000 nr 6, str. 341).

Odsetki za opóźnienie z wypłatą tego świadczenia (art. 481 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.) przysługują pracownikowi od dnia następującego po dniu ustania stosunku pracy.

Czy pracownik przechodzący na emeryturę otrzyma odprawę

Nabycie prawa do odprawy rentowej i emerytalnej zależy od powstania następujących okoliczności:

● spełnienia przez pracownika warunków uprawniających do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy,

● ustania stosunku pracy i zmiany statusu prawnego z pracownika na osobę pobierającą świadczenie emerytalne lub rentowe,

● związku między ustaniem stosunku pracy a przejściem pracownika na emeryturę lub rentę.

Odprawa emerytalna lub rentowa przysługuje bez względu na rodzaj umowy o pracę (terminowa czy bezterminowa), niezależnie od stażu pracy danego pracodawcy.

Kodeks pracy przyznaje pracownikowi prawo do odprawy w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Przepisy płacowe obowiązujące w poszczególnych firmach mogą jednak przyznawać ją na korzystniejszych zasadach. Oznacza to, że w układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania lub w innych przepisach płacowych odprawa może być ustalona na wyższym poziomie, np w wysokości dwu-, trzy- czy nawet sześciomiesięcznych zarobków pracownika. Warto też pamiętać, że liczne przepisy rozproszone w różnych aktach prawnych (np. pragmatyki służbowe) przyznają określonym grupom pracowniczym odprawę emerytalną lub rentową na innych zasadach, niż wynika to z kodeksu pracy.

Odprawę pieniężną przysługującą pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę, oblicza się z uwzględnieniem zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, które z kolei zostały unormowane w rozporządzeniu z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu.

Odprawa emerytalna jest świadczeniem jednorazowym. Wynika to z art. 92¹ par. 2 k.p., który jednoznacznie wskazuje, że pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. Wypłata odprawy powinna być odnotowana w świadectwie pracy. Jest to bowiem informacja niezbędna do ustalenia uprawnień pracowniczych. Otrzymanie odprawy emerytalnej u jednego pracodawcy decyduje bowiem o braku do niej prawa w innej firmie.

Zdarza się, że odchodzącemu z firmy pracownikowi przysługuje prawo do więcej niż jednej odprawy, np. z tytułu zwolnień grupowych i odejścia na emeryturę. Każda odprawa przysługuje bowiem na podstawie tych przepisów, które ustalają warunki jej nabycia, i jest niezależna od innych odpraw, także wtedy, gdy źródłem ich powstania jest to samo zdarzenie w postaci rozwiązania stosunku pracy. Wynika to z tego, że odprawy służą realizacji różnych celów i w tym względzie na ogół zasadniczo się od siebie różnią. Dlatego też w razie zbiegu uprawnień do dwóch lub więcej odpraw odmowę wypłaty którejkolwiek z nich może uzasadniać tylko wyraźne wyłączenie przez przepisy prawa do danej odprawy. Jeśli nie ma takich ograniczeń, pracownik powinien otrzymać wszystkie odprawy, do których nabył prawo.

Kiedy pracownik może żądać odszkodowania za zwolnienie

O odszkodowanie za wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę albo jej rozwiązanie bez wypowiedzenia mogą ubiegać się wszyscy pracownicy bez względu na rodzaj umowy, jaka wiąże lub wiązała ich z pracodawcą. Od rodzaju umowy zależy natomiast wysokość ewentualnego odszkodowania, a także możliwość wyboru między roszczeniem o odszkodowanie a roszczeniem o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach (uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne).

Różnicę miedzy uprawnieniami osób zatrudnionych na podstawie poszczególnych umów o pracę najlepiej widać przy odwoływaniu się pracowników od otrzymanego wypowiedzenia. W przypadku wadliwego (z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów) wypowiedzenia umowy na okres próbny pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

Natomiast w przypadku pozostałych umów terminowych (umowy na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy) przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowy miały trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. Jest to maksymalny okres, za jaki sąd może zasądzić odszkodowanie. Co do zasady i w przypadku tych umów pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, chyba że wypowiedzenie otrzymała pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo pracownik wychowujący dziecko w okresie korzystania przez niego z urlopu macierzyńskiego.

Jeszcze inaczej jest w przypadku umowy na czas nieokreślony. W razie ustalenia, że jej wypowiedzenie było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Odszkodowanie za niezgodne z prawem czy nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przysługuje pracownikowi w wysokości jego wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy. Nie może być jednak niższe od wynagrodzenia za przysługujący mu okres wypowiedzenia. Oznacza to, że ustalenie faktycznej wysokości odszkodowania, przysługującego pracownikowi w takiej sytuacji pozostawione zostało do decyzji sądu. Swoboda podejmowania takiej decyzji jest jednak ograniczona przez wyznaczenie dolnego i górnego limitu odszkodowania oraz przez przyjęcie zasady, że finansowa rekompensata dla pracownika nie może być niższa niż wynagrodzenie przysługujące mu za okres wypowiedzenia.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Stanowi o tym art. 58 k.p. Przy umowie na czas nieokreślony i na czas próbny wysokość odszkodowania uzależniona jest więc od długości okresu wypowiedzenia. Jeżeli w ten sposób rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące.

Odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 58 k.p. w związku z art. 56 k.p.) staje się wymagalne najpóźniej w dniu, w którym sąd orzeka o jego zasądzeniu (wyrok SN z 17 lutego 2000 r., I PKN 539/99; OSNP 2001/14/463).

Po wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05) pracownicy zwolnieni z pracy bez wypowiedzenia mogą ubiegać się też o odszkodowanie z kodeksu cywilnego. Sędziowie TK uznali bowiem, że gwarantowane w kodeksie pracy odszkodowanie z tego tytułu (przyznawane, gdy niecelowe jest przywrócenie do pracy bezpodstawnie zwolnionego) nie zaspokaja wszystkich roszczeń byłych pracowników. Jeśli będą więc w stanie udowodnić, że z powodu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy ponieśli oni szkody w określonej wysokości, mogą na podstawie kodeksu cywilnego żądać od pracodawców rekompensaty, np. za utratę prawa do odprawy, wcześniejszej emerytury czy nagród jubileuszowych.

Pracownik może żądać rekompensaty strat poniesionych z powodu bezprawnego zwolnienia na podstawie art. 415 lub art. 471 kodeksu cywilnego. Aby domagać się przed sądem odszkodowania, musi jednak wykazać, że poniósł szkodę wyższą niż odszkodowanie, jakie przysługuje mu na podstawie art. 58 k.p., a między bezprawnym zwolnieniem i szkodą istnieje związek przyczynowy. Choć TK orzekał w sprawie bezprawnego zwolnienia bez wypowiedzenia, to jednak w praktyce o rekompensaty wszystkich utraconych korzyści mogą ubiegać się wszyscy bezprawnie zwolnieni (bez względu na sposób rozwiązania stosunku pracy).

Jakie inne odszkodowania należą się odchodzącej z firmy osobie

Obowiązek wypłaty pracownikowi stosownego odszkodowania powstaje w wyniku określonego zachowania pracodawcy. Bez znaczenia jest przy tym wielkość zakładu pracy, a więc prawo do tego rodzaju rekompensaty mają zarówno pracownicy bardzo dużych, jak i bardzo małych firm.

W celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę pracodawca może skrócić pracownikowi trzymiesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Stanowi o tym art. 36¹ par. 1 k.p. Skrócenie to może dotyczyć zatem tylko pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy co najmniej od trzech lat. Tylko takiemu pracownikowi przysługuje bowiem trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Skrócenie okresu wypowiedzenia jest możliwe, jeżeli wypowiedziano pracownikowi umowę o pracę z powodu:

● ogłoszenia upadłości pracodawcy,

● ogłoszenia likwidacji pracodawcy,

● innych przyczyn niedotyczących pracowników.

Okres faktycznego wypowiedzenie umowy o pracę nie może być krótszy niż jeden miesiąc. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Zgodnie z wyrokiem SN z 19 grudnia 1990 r. (I PR 391/90, OSP 1991 nr 7-8, poz. 174, OSNCP 1992 nr 1, poz. 206) norma art. 36¹ par. 1 k.p. dotyczy wyłącznie jednostronnego skrócenia przez zakład pracy trzymiesięcznego wypowiedzenia i nie obejmuje przypadków, gdy skrócenie okresu wypowiedzenia następuje w drodze porozumienia stron, nawet wtedy, gdy inicjatywa zawarcia takiego porozumienia wychodzi od pracodawcy. Oświadczenie woli zakładu pracy o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art. art. 36¹ par. 1 k.p. może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym.

Odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony przysługuje pracownikowi niezależnie od odprawy pieniężnej przewidzianej w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Przy obliczaniu wysokości należnego pracownikowi odszkodowania stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy generalnie zawsze po rozwiązaniu stosunku pracy. Obowiązek wydania świadectwa pracy spoczywa na pracodawcy zawsze, gdy stosunek pracy z pracownikiem ustaje z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia umowy. Wydanie tego dokumentu powinno nastąpić niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy, i to niezależnie od tego, czy strony rozliczyły się z tytułu zakończonego zatrudnienia.

Pracodawca jest zwolniony z obowiązku wydania świadectwa tylko wówczas, gdy po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy o pracę z pracownikiem nawiązuje z nim kolejną umowę o pracę, i to bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej. Jednakże i w tym przypadku obowiązek powstanie, jeżeli pracownik zażąda wydania świadectwa pracy. Jeśli pracodawca nie wywiąże się z tego obowiązku w terminie lub wyda pracownikowi niewłaściwe (zawierające błędy) świadectwo pracy, a pracownik poniesie z tego tytułu określoną szkodę, to w myśl art. 99 k.p. przysługuje mu wobec pracodawcy roszczenie o jej naprawienie.

Jak z tego wynika, pracodawca ponosi odpowiedzialność tylko za szkodę, jaką poniósł pracownik. Chodzi tu o szkodę polegającą na niemożności podjęcia (wskutek takiego działania byłego pracodawcy) nowego zatrudnienia. Przy czym musi istnieć związek przyczynowy między tymi zdarzeniami. Ciężar udowodnienia zaistniałej szkody oraz związku przyczynowego spoczywa na pracowniku.

Odszkodowanie przysługujące pracownikowi wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy jest ograniczone do wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż sześć tygodni. Oblicza się go według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Kiedy pracodawca musi wypłacić pracownikowi ekwiwalent za urlop

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikowi tylko w sytuacjach wymienionych w kodeksie pracy. Pracodawca wypłaca go, gdy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy nie zdążył udzielić pracownikowi urlopu w naturze.

Pracodawca nie musi wypłacać pracownikowi ekwiwalentu za urlop, jeżeli uzgodnił z nim, że wykorzysta on urlop w czasie zatrudnienia w tej samej firmie na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu dotychczasowej umowy. Na fakt nabycia prawa do ekwiwalentu nie ma wpływu ani rodzaj łączącej strony umowy o pracę, ani długość okresu zatrudnienia pracownika. Prawo do niego nie zależy też od sposobu rozwiązania stosunku pracy.

Pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu pie- niężnego za urlop w dniu rozwiązania stosunku pracy, dlatego pracodawca powinien dokonać wypłaty w tej dacie.

Niedotrzymanie przez pracodawcę terminu wypłaty ekwiwalentu powoduje konieczność wypłacenia także odsetek za opóźnienie.

Podobnie jak z urlopu wypoczynkowego pracownik nie może zrezygnować z ekwiwalentu za urlop. Warto też pamiętać, że ekwiwalent ten podlega ochronie w takim samym zakresie, jak wynagrodzenia za pracę.

Kiedy pracownik ma prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy

Prawo do płatnych dni wolnych na poszukiwanie nowej pracy przysługuje tylko w okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, który wynosi co najmniej dwa tygodnie.

Oznacza to, że omawiane zwolnienie od pracy jest ograniczone minimalną długością okresu wypowiedzenia i nie przysługuje, gdy okres ten jest krótszy niż dwa tygodnie, np. w przypadku wypowiedzenia umowy na okres próbny, jeżeli została ona zawarta na czas krótszy niż trzy miesiące, a także w przypadku pracownika zatrudnionego na czas zastępstwa.

Pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę, ma prawo do zwolnienia w wymiarze:

● dwóch dni roboczych - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

● trzech dni roboczych w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Prawo do trzydniowego zwolnienia na poszukiwanie nowej pracy ma także pracownik, któremu pracodawca skrócił okres wypowiedzenia w trybie art. 36¹ par. 1 k.p.

Dni wolne na poszukiwanie pracy przysługują pracownikowi w wymiarze określonym w kodeksie pracy, niezależnie od tego, czy jest on zatrudniony na pełen etat, czy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Uprawnienia te nie są bowiem uwarunkowane czasem pracy pracownika

Obowiązek pracodawcy w zakresie udzielenia zwolnienia na poszukiwanie pracy nie powstaje automatycznie po złożeniu pracownikowi wypowiedzenia. Dni wolne przysługują bowiem na wniosek praco- wnika. Jeżeli w okresie wypowiedzenia pracownik, mimo że wiedział o tym uprawnieniu, nie wystąpił do pracodawcy o przysługujące mu dni wolne od pracy, to nie przysługuje mu z tego tytułu roszczenie o odszkodowanie. Przepisy nie przewidują bowiem kompensaty w razie niewykorzystania tego zwolnienia w naturze.

Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, od którego zależy wysokość odprawy, należy brać bowiem pod uwagę wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy (uchwała SN z 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02, OSNAPiUS 2003/3/1). Do stażu pracy wlicza się pracownikowi także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach art. 23¹ k.p. oraz gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego. Przesłanką zastosowania art. 23¹ k.p. jest istnienie stosunku pracy w dacie przejścia zakładu pracy. W czasie przejęcia zakładu pracy przez firmę B pracownik był zatrudniony w firmie A łącznie siedem i pół roku. Zwolnienie nastąpiło osiem miesięcy później. Oznacza to, że dla ustalenia wysokości odprawy należy przyjąć ponad osiem lat zatrudnienia. Pracownik ma więc prawo do odprawy w wysokości trzymiesięcznej pensji.

Wprawdzie zasadą jest, że umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta, jednak jeśli pracodawca wypowiada ją wcześniej i zwalnia pracownika na podstawie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych, temu ostatniemu należy się odprawa pieniężna z tego tytułu na takich samych zasadach jak pracownikom zatrudnionym na umowy na czas nieokreślony. Gdyby jednak pracodawca na razie pana nie zwolnił i dalej prowadził działalność, a do zwolnień i likwidacji firmy doszłoby w momencie upływu terminu ważności pana umowy, odprawa by panu nie przysługiwała. Mimo że pana koledzy zwalniani w tym okresie zatrudnieni na podstawie umów bezterminowych odprawę by dostali.

Odprawa emerytalna lub rentowa przysługuje wyłącznie osobom przechodzącym na te świadczenia. Nie mają do niej natomiast prawa osoby przechodzące na świadczenie przedemerytalne przyznawane na podstawie ustawy z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (Dz.U. nr 120, poz. 1252 z późn. zm.). Świadczenie przedemerytalne nie jest bowiem emeryturą. Jego celem jest ułatwienie dotrwania do emerytury osobom, które z racji wieku nie mogą znaleźć innej pracy. Poza tym spełnienie warunków koniecznych do nabycia świadczenia przedemerytalnego w żadnym razie nie jest tożsame ze spełnieniem warunków uprawniających do nabycia prawa do emerytury. Te pierwsze określa cytowana ustawa z 30 kwietnia 2004 r., drugie ustawa z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Fakt, że przy przejściu na świadczenie przedemerytalne odprawa emerytalna (rentowa) się nie należy, potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 6 maja 2003 r. (I PK 257/02, OSNP 2004/15/267), zgodnie z którym ustanie stosunku pracy, wraz z którym pracownik uzyskuje świadczenie przedemerytalne, nie jest ustaniem stosunku pracy „w związku z przejściem na rentę lub emeryturę”, jakiego wymaga art. 92¹ par. 1 k.p.n

jeśli z tytułu wydania panu złego świadectwa pracy nie mógł się pan zatrudnić u innego pracodawcy, czyli z powodu działania pracodawcy poniósł pan określoną szkodę. Zgodnie z art. 99 par. 2 k.p. odszkodowanie z tego tytułu może być wypłacone w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania pana bez pracy z tego powodu, nie więcej jednak niż za sześć tygodni. Odszkodowanie za czas pozostawania bez pracy przysługuje w wysokości wynagrodzenia, które pracownik otrzymywał. Oblicza się go według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Powinien pan jednak pamiętać, że przed sądem pracy to pan będzie pan musiał udowodnić, że niepodjęcie przez pana pracy spowodowane było właśnie złym świadectwem pracy, a nie wynikało z innych, niezależnych od tej okoliczności, przyczyn.

Odprawa pośmiertna przysługuje nie pracownikowi po zmarłym pracodawcy, ale rodzinie po zmarłym pracowniku. Stosownie bowiem do art. 93 kodeksu pracy śmierć pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wypłaty rodzinie zmarłego pracownika odprawy pośmiertnej. Panu natomiast należeć będzie się odszkodowanie z tytułu śmierci pracodawcy. Zgodnie bowiem z art. 63² k.p. z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, a pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z tego powodu, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.

Zgodnie z art. 36 par. 6 k.p. strony stosunku pracy mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. W takim przypadku pracownikowi nie należy się żadna rekompensata. Do skrócenia okresu wypowiedzenia dochodzi bowiem za porozumieniem (zgodą) pracodawcy i pracownika. Gdyby do skrócenia okresu wypowiedzenia doszło w skutek jednostronnej decyzji pracodawcy (na podstawie art. 36¹ k.p.), pracownikowi przysługiwałoby odszkodowanie od pracodawcy w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Trzeba jednak pamiętać, że do takiego skrócenia okresu wypowiedzenia może dojść tylko wtedy, gdy mamy do czynienia z wypowiedzeniem umowy na czas nieokreślony z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników.

Ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracownika. Oznacza to, że pracownik ma prawo do odprawy, jeżeli umowa o pracę rozwiąże się na podstawie porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy.n

Przepisy kodeksu pracy przewidują krótki, bo siedmiodniowy termin do wniesienia odwołania do wypowiedzenia umowy o pracę oraz wystąpienia z żądaniem przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Biegnie od wypowiedzenia, to jest od dnia, w którym oświadczenie pracodawcy doszło do pracownika w sposób pozwalający mu zapoznać się z jego treścią, choćby pracownik odmówił zapoznania się z nim (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Siedmiodniowy termin dotyczy jednak wyłącznie roszczeń o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy. Nie odnosi się natomiast do innych roszczeń wynikających z rozwiązania umowy o pracę, w szczególności do roszczenia o odprawę pieniężną z ustawy o zwolnieniach grupowych. Do tego roszczenia znajdzie zastosowanie jedynie ogólny trzyletni termin przedawnienia, zatem pracownik może w terminie trzech lat od rozwiązania umowy dochodzić skutecznie zapłaty odprawy.

Warto też zaznaczyć, że jeśli chodzi o przyczynę wypowiedzenia, to rzeczywiście pracodawca nie ma obowiązku jej podawania przy wypowiedzeniu mowy o prace na czas określony (potwierdził to ostatnio Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 25 listopada 2008 r., P 48/07).Trzeba jednak pamiętać, że sąd pracy na wniosek byłego pracownika może poddać kontroli wypowiedzenie pod kątem okoliczności wykraczających poza sam fakt wypowiedzenia umowy o pracę na czas oznaczony w art. 33 k.p., tj. np. ewentualnego naruszenia zasad współżycia społecznego lub zaistnienia niedozwolonego przez prawo zróżnicowania albo dyskryminacji pracownika w sytuacji określonej przez art. 11³ oraz 18^3a k.p. Sąd pracy w sprawie wniesionej przez pracownika o odprawę pieniężna może zatem badać, czy rzeczywistymi (choć niewskazanymi przez pracodawcę w piśmie wypowiadającym umowę) przyczynami rozwiązania umowy o pracę były przyczyn określone w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.