Kto i jak długo jest chroniony przed zwolnieniem z pracy

Ustawa o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych określa powszechny wiek emerytalny. Dla kobiet wynosi on 60 lat, a dla mężczyzn 65 lat. Jego osiągnięcie uprawnia pracownika do nabycia prawa do tzw. normalnej emerytury. Należy jednak pamiętać, że w stosunku do niektórych pracowników obowiązuje niższy od powszechnego wiek emerytalny, w związku z czym korzystają oni z omawianej ochrony w okresie czterech lat przed jego osiągnięciem.

Oprócz osiągnięcia wieku przedemerytalnego drugim warunkiem stosowania ochrony z art. 39 k.p. jest odpowiedni staż pracy. Pracownik musi bowiem posiadać okres zatrudnienia umożliwiający mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego. Nie będzie więc mógł skorzystać z ochrony pracownik, któremu wprawdzie brakuje niespełna cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, ale wraz z jego osiągnięciem nie będzie legitymował się okresem zatrudnienia uprawniającym do emerytury.

Artykuł 39 k.p. ustanawia tylko zakaz wypowiadania umów o pracę osobom w wieku przedemerytalnym. Skuteczne natomiast będzie wypowiedzenie złożone przed rozpoczęciem okresu ochronnego, nawet jeśli do rozwiązania stosunku pracy doszłoby już w jego trakcie. Potwierdza to wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 643/98, OSNAPiUS 2000 nr 11, poz. 418). W uzasadnieniu do tego wyroku SN podkreślił, iż art. 39 k.p. zakazuje wypowiedzenia umowy o pracę w okresie trwania ochrony przedemerytalnej, ale nie sprzeciwia się rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli wypowiedzenie zostało dokonane przed datą rozpoczęcia obowiązywania zakazu wypowiedzenia. Istota zakazu odnosi się bowiem do tego, aby nie dopuścić do wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochronnym, natomiast nie wyłącza możliwości jej rozwiązania w tym okresie, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie był jeszcze objęty zakazem z art. 39 k.p.

Pracownik objęty ochroną nie musi bać się również, że pracodawca zmieni na jego niekorzyść warunki pracy i płacy. Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę osobom w wieku przedemerytalnym dotyczy bowiem także tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Od tej zasady są jednak wyjątki. Pracodawca może dać pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, jeśli takie wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

● wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy dany pracownik,

● stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Jeżeli pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu nowych warunków pracy lub płacy, jego umowa ulegnie rozwiązaniu.

Wręczenie pracownikowi w wieku przedemerytalnym wypowiedzenia zmieniającego jest także dopuszczalne na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Zakaz wypowiadania umów o pracę pracownikom w wieku przedemerytalnym dotyczy wszystkich rodzajów umów podlegających wypowiedzeniu, a więc umowy na czas nieokreślony, umowy na okres próbny lub umowy zawartej na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, jeśli w umowie tej strony zastrzegły sobie możliwość jej wypowiedzenia. Artykuł 39 k.p. nie chroni natomiast przed rozwiązaniem terminowej umowy o pracę wraz z upływem czasu, na jaki była ona zawarta. W okresie ochronnym pracodawca może również zwolnić pracownika dyscyplinarnie, oczywiście jeśli zajdą okoliczności upoważniające go do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie (art. 52 k.p.). Może także rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 k.p.).

Ochrona stosunku pracy pracowników w wieku przedemerytalnym podlega jednak pewnym ograniczeniom. Nie przysługuje ona np. w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Artykuł 39 k.p. nie ma także zastosowania do pracownika, który po uzyskaniu prawa do emerytury nadal kontynuuje zatrudnienie. Wskazał na to SN w uchwale z 11 czerwca 1991 r. (I PZP 19/91, OSNC 1992/1/14). Sąd stwierdził, że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę wynikający z art. 39 k.p. nie dotyczy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy i pobierającego jednocześnie emeryturę. Jest to uzasadnione tym, że pracownik, który pobiera już świadczenie emerytalne, nie jest pracownikiem w wieku przedemerytalnym.

Zakaz wypowiadania umowy o pracę osobom w wieku przedemerytalnym przestaje obowiązywać także w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy. Potwierdza to wyrok SN z 15 marca 2001 r. (I PKN 447/2000, Monitor Prawniczy 2001 nr 19, str. 958), zgodnie z którym w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 k.p. ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 41¹ par. 1 k.p.), także w odniesieniu do wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1 k.p.).

Zakres ochrony pracowników określony w art. 39 k.p. ogranicza także przepis art. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Warto jednak pamiętać, że przepisy tej ustawy mają zastosowanie tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. W ramach zwolnienia grupowego pracodawca nie może co prawda wypowiedzieć umowy o pracę pracownikom objętym ochroną przedemerytalną, ale może wypowiedzieć im warunki pracy lub płacy. W sytuacji gdyby spowodowało to obniżenie wynagrodzenia, pracownikom tym przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, dodatek wyrównawczy.

Choć niezdolność do pracy z powodu choroby jest przyczyną usprawiedliwiającą nieobecność pracownika w pracy, to sama niezdolność do pracy nie zastępuje i nie przesądza o nieobecności w pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane w czasie obecności pracownika w pracy jest więc skuteczne i nie może być podważone przez ochronę stosunku pracy wynikającą z art. 41 k.p., gdyż o bezskuteczności takiego wypowiedzenia decyduje wyłącznie nieobecność pracownika w pracy.

Przez obecność w pracy należy rozumieć stawienie się pracownika do pracy i świadczenie pracy, a więc wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub gotowość do ich wykonywania. Natomiast nie jest obecnością w pracy obecność pracownika w zakładzie pracy bez wykonywania pracy, np. przyjście pracownika w celu złożenia świadectwa lekarskiego.

Jeżeli jednak w dniu dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obecny w pracy i wykonuje swoje obowiązki wynikające z umowy o pracę, to nie korzysta z ochrony przewidzianej w art. 41 k.p.

SN zwrócił uwagę, że nie można odmówić pracownikowi ochrony przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę w sytuacji, gdy jest on faktycznie chory i niezdolność do pracy została stwierdzona orzeczeniem lekarskim, ale pozostał jeszcze w pracy z uwagi na niemożność opuszczenia stanowiska pracy (np. wobec braku zastępcy). Bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę w takiej sytuacji nie wynika jednak z art. 41 k.p., wobec braku przesłanki nieobecności w pracy, ale powinna być oceniona w kontekście art. 45 par. 1 k.p. Takie rozwiązanie pozwoli wyeliminować przypadki niesprawiedliwego pozbawienia ochrony stosunku pracy gorliwych pracowników, którzy decydują się na wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych pomimo choroby (uchwała SN z 11 marca 1993 r., I PZP 68/92, OSNC 1993/9/140).

Ochrona pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim dotyczy ponadto tylko zakazu wypowiadania umowy o pracę w tym okresie. Jeżeli umowa została wcześniej wypowiedziana, może ulec rozwiązaniu. Jeżeli wypowiedzenie zostało (skutecznie) złożone jeszcze przed pójściem pracownika na zwolnienie lekarskie, umowa ulegnie rozwiązaniu po upływie terminu wypowiedzenia (albo po upływie terminu wypowiedzenia ulegną zmianie warunki pracy i płacy).

Należy także pamiętać, że pracownik jest chroniony jedynie przed wypowiedzeniem umowy, pracodawca może więc rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli zaistnieją przesłanki uzasadniające takie rozwiązanie.

Omawianego zakazu nie stosuje się w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Oznacza to, że w takim przypadku pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę także np. pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim, niezależnie od czasu trwania choroby. W omawianym przypadku pracodawca może także wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy (to jest przenieść go na inne stanowisko, obniżyć wynagrodzenie) pomimo jego nieobecności z powodu choroby.

W przypadku zwolnień grupowych wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p., jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Natomiast wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p., jest przy zwolnieniach grupowych dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę dotyczy umów zawartych na czas nieokreślony, a także umów terminowych, z wyjątkiem umowy na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu (regulacji tej nie stosuje się jednak do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy).

Dla ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy nie jest istotny termin potwierdzenia ciąży, ale obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy.

Zgodnie z wyrokiem SN z 29 marca 2001 r. (I PKN 330/00, OSNP 2003/1/ 11) także pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży albo gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę.

W okresie ochronnym pracodawca może natomiast zwolnić kobietę w ciąży lub przebywającą na urlopie macierzyńskim w trybie dyscyplinarnym. Jest to jednak możliwe tylko w sytuacji, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy (art. 52 k.p.) i gdy reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie z nią umowy o pracę w takim trybie.

W sytuacji gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa bądź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, także dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy. W takiej sytuacji pracodawca samodzielnie rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia, a ochrona kobiety w ciąży jest realizowana na zasadach ogólnych, to jest poprzez sądowe badanie zgodności z prawem rozwiązania umowy pracę bez wypowiedzenia (uchwała SN z 18 marca 2008 r., II PZP 2/08, OSNP 2008/15-16/211).

Wypowiedzenie możliwe jest natomiast w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim przypadku termin rozwiązania umowy powinien zostać uzgodniony z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownicę. Do momentu rozwiązania umowy pracodawca powinien zapewnić pracownicy inne zatrudnienie, odpowiednie ze względu na jej kwalifikacje i stan ciąży.

Jeżeli nie ma takiej możliwości, pracownicy przysługuje do dnia porodu zasiłek równy zasiłkowi macierzyńskiemu (art. 30 ust. 3 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267 z późn. zm.). Okres pobierania zasiłku jest wliczany do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Kobiety w ciąży podlegają szczególnej ochronie w przypadku zwolnień grupowych. Pracodawca może jedynie wypowiedzieć takiej pracownicy dotychczasowe warunki pracy i płacy, ale nie może jej zwolnić. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, to pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia (do końca okresu, w którym korzystałaby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy).

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w okresie korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego jest dopuszczalne tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jednak w razie złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może również złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Zgodnie z nową regulacją, dodaną od 1 stycznia 2009 r., również w takim przypadku pracownik jest chroniony przed zwolnieniem. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może zasadniczo:

● wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem albo z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy oraz

● zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa powyżej.

Stanowi o tym z art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.). Ochrona przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.

Zarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 241^25a kodeksu pracy, wskazuje pracodawcy pracowników podlegających ochronie, w liczbie ustalonej na jeden z następujących sposobów.

Po pierwsze, mogą to być pracownicy w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w danym zakładzie pracy. Osobami stanowiącymi kadrę kierowniczą w zakładzie pracy są kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Pracodawca powiadamia na piśmie zarząd zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy.

Po drugie, metoda ustalania chronionych działaczy może wiązać się z liczbą członków związku. Zarząd reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej, zrzeszającej do 20 członków, może wskazać pracodawcy dwóch pracowników podlegających ochronie, a w przypadku organizacji zrzeszającej więcej niż 20 członków będących pracownikami ma prawo wskazać, jako podlegających tej ochronie, dwóch pracowników oraz dodatkowo:

● po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 21 do 50 tych członków,

● po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 51 do 150 tych członków,

● po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 151 do 300 tych członków,

● po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 40 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 301 do 500 tych członków,

● po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale powyżej 500 tych członków.

Ochrona w zakładowej organizacji związkowej innej niż reprezentatywna, przysługuje jednemu pracownikowi imiennie wskazanemu uchwałą zarządu tej organizacji.

Ochrona przysługuje także, przez okres sześciu miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej, nie więcej niż trzem pracownikom imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego.

W przypadku gdy właściwy organ nie dokona wymaganego wskazania pracowników podlegających ochronie, ochrona przysługuje - w okresie do dokonania wskazania - odpowiednio przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej albo przewodniczącemu komitetu założycielskiego.

Należy pamiętać, że ochrona przysługuje także pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającemu u pracodawcy z urlopu bezpłatnego albo ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Ochrona przysługuje w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tego okresu. Wymaganą zgodę na rozwiązanie lub wypowiedzenie stosunku pracy bądź zmianę warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika wyraża wówczas właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której pracownik pełni albo pełnił tę funkcję.

Ochrona przestaje obowiązywać w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W orzecznictwie zwrócono także uwagę, że ochrona nie może służyć celom sprzecznym z przeznaczeniem przepisów o związkach zawodowych oraz z zasadami współżycia społecznego. W takich szczególnych okolicznościach sąd może nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy. Choć związek zawodowy ma prawo chronić pracownika przed zwolnieniem, to jednak nie wolno mu, stosując tę ochronę, nadużywać wolności związkowej (wyrok SN z 30 stycznia 2008 r., I PK 198/07, M.P.Pr. 2008/5/226).

Przykładowo założenie przez pracowników związku zawodowego tylko w celu uzyskania szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy stanowi nadużycie wolności związkowej i prowadzi do oceny, że roszczenie pracownika żądającego przywrócenia do pracy, który w ten sposób uzyskał szczególną ochronę, są sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa i z tego względu nie podlegają ochronie (tak SN w uzasadnieniu wyroku z 27 lutego 1997 r., I PKN 17/97, OSNAP 1997/21/416).

W praktyce zdarzają się także sytuacje, gdy pracownik będący działaczem związkowym dopuszcza się rażącego naruszenia swoich obowiązków pracowniczych, a mimo to zarząd zakładowej organizacji związkowej odmawia zgody na rozwiązanie z nim stosunku pracy. Zgodnie z wyrokiem SN z 13 maja 1998 r., I PKN 106/98, OSNAP 1999/10/336, zastosowanie art. 8 k.p. wobec pracownika pełniącego funkcję w zakładowej organizacji związkowej, który rażąco naruszył podstawowe obowiązki pracownicze i z którym rozwiązano umowę o pracę w trybie art. 52 k.p. z naruszeniem prawa, oznacza, że w miejsce żądanego przywrócenia do pracy możliwe jest zasądzenie odszkodowania przewidzianego w art. 56 k.p.

Ponadto przepis art. 8 k.p. daje podstawę do oddalenia powództwa o przywrócenie do pracy działacza związkowego zwolnionego z pracy w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. mimo sprzeciwu zarządu organizacji związkowej, jeżeli wobec drastycznie nagannego zachowania się pracownika na forum publicznym uwzględnienie jego żądania nawet w ograniczonym zakresie (zasądzenie odszkodowania) godziłoby w elementarne zasady przyzwoitości (wyrok SN z 10 marca 2005 r., II PK 242/04, LEX nr 395076).

Na podstawie art. 32 ustawy o związkach zawodowych pracodawca, bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Szczególna ochrona działacza związkowego przed rozwiązaniem stosunku pracy dotyczy zarówno jego rozwiązania za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia, z jakichkolwiek przyczyn - także zawinionych przez pracownika (wyrok SN z 7 marca 2001 r., I PKN 276/00, OSNAPiUS 2002/22/549). Jeżeli pracodawca nie uzyska wymaganej zgody na rozwiązanie stosunku pracy z działaczem związkowym, wówczas pracownikowi przysługuje m.in. roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. Jednak w sytuacjach, gdy takie wypowiedzenie albo rozwiązanie bez wypowiedzenia było uzasadnione (ze względu na szczególną naganność zachowania pracownika), Sąd Najwyższy dopuszcza możliwość zasądzenia odszkodowania w miejsce żądanego przez pracownika przywrócenia do pracy (wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 571/97, OSNAPiUS 1999/5/168).

Przepisy prawa pracy nie przewidują możliwości zmniejszenia dodatku do wynagrodzenia. Przysługuje on na takich samych zasadach zarówno pracownicy wzorowo wykonującej swoje obowiązki, jak i tej, która je zaniedbuje. SN wyroku z 5 maja 1976 r. (I PRN 27/76, OSPiKA 1977/6/101) stwierdził, że w razie przeniesienia pracownicy w związku z ciążą do innej pracy ze względu na ochronę jej zdrowia zmniejszona wydajność pracy na nowym stanowisku nie może zaważyć ujemnie na wysokości należnego jej dodatku wyrównawczego. W tym samym orzeczeniu SN zwrócił uwagę, że ochrona pracownicy w ciąży nie oznacza zwolnienia jej z obowiązku sumiennego i starannego wykonywania obowiązków pracowniczych. Ten obowiązek dotyczy na takich samych zasadach pracownic w ciąży, jak i pozostałych pracowników. Jeżeli pracownica zaniedbuje swoje obowiązki pracownicze, to pracodawcy przysługują odpowiednie środki w celu wyegzekwowania ciążących na niej obowiązków. Środkami dyscyplinującymi są m.in. kary porządkowe. Pracodawca może ukarać pracownicę karą upomnienia, nagany, a w sytuacjach wskazanych w art. 108 par. 2 k.p. - karą pieniężną. Karę tę potrąca się z wynagrodzenia bez zgody pracownicy (art. 87 par. 1 pkt 4 k.p.). W takim przypadku otrzymane przez pracownicę wynagrodzenie będzie niższe niż przysługujące jej na danym stanowisku wraz z dodatkiem. Nie będzie to jednak obniżenie dodatku, ale zgodne z przepisami potrącenie kary pieniężnej.

Tak, w tej sytuacji pracownica może uchylić się od skutków złożonego przez siebie oświadczenia woli. Macierzyństwo stanowi jedną z okoliczności uzasadniających szczególną ochronę trwałości zatrudnienia. W okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego pracownicy pracodawca nie może wypowiedzieć i rozwiązać z nią umowy o pracę. Zakaz ten nie ogranicza jednak możliwości wypowiedzenia lub rozwiązania umowy za porozumieniem stron przez pracownicę w ciąży. Pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron, nie będzie mogła skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z kodeksu pracy, jeżeli jej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie nie było dotknięte wadą. Jeżeli jednak pracownica wypowiedziała umowę o pracę lub złożyła ofertę dotyczącą jej rozwiązania na mocy porozumienia stron, nie wiedząc, że jest w ciąży (a następnie dowiedziała się o swoim stanie), wówczas może cofnąć złożone przez siebie oświadczenie (poprzez złożenie nowego oświadczenia woli na piśmie).

Nie. Korzystanie przez pracownika z ochrony przedemerytalnej zasadniczo uniemożliwia pracodawcy zastosowanie zarówno wypowiedzenia definitywnego, jak i wypowiedzenia zmieniającego. Od tej reguły istnieją jednak wyjątki. Pracodawca może bowiem na podstawie art. 43 k.p. wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi korzystającemu z ochrony przedemerytalnej, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne m.in. ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy pracownik.

Przepis ten zezwala zatem pracodawcy zastosować wypowiedzenie zmieniające wobec pracownika korzystającego z ochrony przedemerytalnej, ale nie przewiduje dla niego rekompensaty, na wypadek gdyby dotychczasowe wynagrodzenie uległo obniżeniu. Z tego względu w przypadku zmiany wynagrodzenia dla ogółu pracowników (lub ich grupy) nie będzie podstaw do wypłaty pracownikowi dodatku wyrównawczego.

Tak. Od 1 stycznia 2009 r. obowiązują nowe zasady ochrony pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego, korzystających z obniżenia wymiaru czasu pracy. Są oni chronieni przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę tak jak pracownicy przebywający na urlopie wychowawczym. Ochrona obejmuje takiego pracownika od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy (art. 186⁸ par. 1 k.p.). Pracodawca może rozwiązać umowę w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 k.p.

Likwidacja stanowiska pracy jest tzw. indywidualnym zwolnieniem na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. W takiej sytuacji pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikom chronionym z mocy odrębnych przepisów przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem, wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu (art. 10 ust. 2 tej ustawy). Z art. 5 ust. 1 i 5 ustawy wynika, że przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się przepisów dotyczących szczególnej ochrony. Takim przepisem jest m.in. art. 186⁸ par. 1 k.p. ustanawiający ochronę w razie korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy przez pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym. Wynika z tego, że pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy pracownicy uprawnionej do urlopu wychowawczego korzystającej z obniżenia wymiaru czasu pracy, pod warunkiem że zatrudnia co najmniej 20 pracowników, gdyż wówczas stosuje się ustawę o zwolnieniach grupowych.

Tak, ale pod warunkiem wyrażenia zgody przez reprezentującą jej interesy organizację związkową. Ochrona stosunku pracy pracownicy w okresie ciąży, a także urlopu macierzyńskiego nie dotyczy bowiem sytuacji, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy. Podstawa taka istnieje w sytuacji ciężkiego naruszenia przez pracownicę podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 k.p.). Zgodnie ze stanowiskiem SN pracownik, który w okresie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z jego celem, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, działa sprzecznie z obowiązkiem lojalności wobec pracodawcy oraz obowiązkiem świadczenia pracy i usprawiedliwiania nieobecności (wyrok SN z 1 lipca 1999 r., I PKN 136/99, OSNP 2000/18/690). Jeżeli pracownicę reprezentuje organizacja związkowa, pracodawca będzie musiał uzyskać zgodę związku na rozwiązanie umowy. Brak zgody lub niezwrócenie się o nią do organizacji związkowej uniemożliwia rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. Pracodawcy przysługuje prawo rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, gdy reprezentująca pracownicę organizacja związkowa nie zawiadomiła go o obronie jej praw w terminie pięciu dni od otrzymania stosownego zapytania.

Jeżeli u pracodawcy nie działa związek zawodowy lub działająca organizacja nie wyraziła zgody na reprezentowanie interesów pracownicy, pracodawca samodzielnie podejmuje decyzję dotyczącą rozwiązania umowy o pracę. Pogląd ten, utrwalony w orzecznictwie, został potwierdzony w wyroku SN z 18 marca 2008 r. (II PZP 2/08, Biul. SN 2008/3/20).