Czy pracownik może uchylić się od złożonego oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy

Odprawa z tytułu zwolnienia przysługuje pracownikowi po spełnieniu kilku warunków. Po pierwsze, musi dojść do rozwiązania umowy z przyczyn wskazanych w ustawie o zwolnieniach grupowych, czyli niedotyczących pracowników. Po drugie, konieczne jest rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Będą to przypadki wypowiedzenia umowy przez pracodawcę oraz rozwiązania jej za porozumieniem stron z inicjatywy pracodawcy. Pracownik nie ma zatem prawa do odprawy, jeżeli wypowiedział umowę o pracę, wystąpił z inicjatywą rozwiązania jej za porozumieniem stron, czy rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy w trybie art. 55 k.p. Ponadto odprawa nie przysługuje, gdy wprawdzie pracodawca rozwiązał umowę, ale z przyczyn leżących po stronie pracownika. Chodzi tu o wypowiedzenie z takich przyczyn i rozwiązanie natychmiastowe, zarówno z winy pracownika (art. 52 k.p.), jak i bez jego winy (art. 53 k.p.). Podsumowując, pracownik, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, nie może domagać się odprawy.

Jednakże odmowa wypłaty odprawy pracownikowi w przedstawionej sytuacji wymaga rozstrzygnięcia, czy złożył on skuteczne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Przepisy prawa pracy nie wypowiadają się na temat tzw. wad oświadczeń woli, czyli jak należy oceniać rozwiązanie umowy o pracę złożone np. pod wpływem błędu. Z tego względu, z mocy art. 300 k.p., stosuje się art. 84 k.c. Błąd polega na mylnym wyobrażeniu, nie tylko o treści złożonego oświadczenia woli, ale także na mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy. Zgodnie z tym przepisem, można się powoływać tylko na błąd istotny, czyli taki, który uzasadnia przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści (art. 84 par. 2 k.c.). Jednocześnie z odpowiedniego zastosowania art. 84 par. 1 k.c. wynika, że jeżeli oświadczenie zostało złożone pracodawcy, pracownik może uchylić się od jego skutków tylko wtedy, gdy to pracodawca wywołał błąd, chociażby nieświadomie, albo wiedział o błędzie lub mógł z łatwością go zauważyć.

Z powyższego wynika, że w przedstawionej sytuacji pracownik mógłby skorzystać z uchylenia się od skutków swojego oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, gdyby udowodnił, że pracodawca w tym momencie postanowił o zwolnieniach grupowych. Ponadto powinien on wykazać wysokie prawdopodobieństwo, że zostałby wyznaczony do zwolnienia z uwagi na przyjęte kryteria albo likwidację całego działu. Wstępne rozważanie redukcji zatrudnienia bliżej nieokreślonych pracowników nie oznacza wprowadzenia pracownika w błąd.