Pracownik domagający się odprawy musi wykazać, że przyczyna zwolnienia go była od niego niezależna

Pracownik zwolniony w związku np. z trudną sytuacjaą ekonomiczną pracodawcy ma prawo do odprawy na podstawie art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Przyczyna rozwiązania umowy wskazana przez pracodawcę może podlegać weryfikacji w postępowaniu sądowym. Pracownik, który został zwolniony, może takie działanie pracodawcy zakwestionować i domagać się przyznania mu odprawy. Jednakże uznanie przez sąd, że przyczyna rozwiązania umowy dotycząca pracownika jest nieuzasadniona lub nieprawdziwa, nie powoduje automatycznie uznania, że prawdziwą przyczyną zwolnienia była przyczyna, o której mowa w art. 8 ustawy.

W sprawie z odwołania pracownika od rozwiązania umowy o pracę, ciężar dowodu, że rozwiązanie umowy było zgodne z prawem, a przyczyna rozwiązania umowy była prawdziwa, uzasadniona i konkretna, spoczywa w całości na pracodawcy.

To pracodawca musi udowodnić, że zwalniając pracownika nie naruszył przepisów kodeksu pracy o wypowiadaniu umów, w tym, że wskazał prawdziwą i uzasadnioną przyczynę. Jeżeli pracodawca nie zdoła tego wykazać, sąd albo przywraca pracownika do pracy albo zasądza na jego rzecz odszkodowanie.

Wyrok korzystny dla pracownika w sprawie dotyczącej rozwiązania umowy o pracę, tj. zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 45 lub 56 k.p. nie oznacza od razu, że pracownikowi przysługuje prawo do odprawy.

W postępowaniu dotyczącym rozwiązania umowy o pracę sąd ustala, czy było ono zgodne z przepisami kodeksu pracy o rozwiązywaniu umów o pracę. Sąd może zatem ustalić, że przyczyna wskazana przez pracodawcę była ogólnikowa lub w danych okolicznościach była niewystarczająca do zwolnienia lub nieprawdziwa.

Na przykład sąd może uznać, że wskazana jako przyczyna utrata zaufania do pracownika jest przyczyną niekonkretną albo nieprawdziwą.

Sąd może także stwierdzić, że zwolnienie pracownika nie było zgodne z prawem z przyczyn formalnych, np. z powodu braku formy pisemnej, przekroczenia terminu lub ze względu na brak konsultacji ze związkami zawodowymi albo z powodu wskazania przyczyny pozornej, co oznacza niewskazanie przyczyny. Powyższe ustalenia nie implikują stwierdzenia, że pracownik został zwolniony z przyczyny jego niedotyczącej.

Zasądzenie odszkodowania na rzecz pracownika za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę nie wystarczy zatem do stwierdzenia, że pracownikowi przysługuje prawo do odprawy.

Przesłanką do nabycia tego świadczenia nie jest bowiem nieprawdziwość przyczyny lub niezgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę, ale to, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie dotyczyła pracownika. Taką przyczynę trzeba wykazać w postępowaniu sądowym, i w tym przypadku ciężar dowodu obciąża pracownika.

Innymi słowy, nie wystarczy, że w postępowaniu toczącym się z odwołania pracownika od rozwiązania umowy pracodawcy nie uda się wykazać prawdziwości wskazanej przyczyny zwolnienia. To pracownik, który domaga się odprawy, musi wykazać w sposób pozytywny, że prawdziwą przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę jest przyczyna bądź przyczyny jego niedotyczące.