Zmiany w prawie pracy i ubezpieczeniach

Nowelizacja kodeksu pracy z 6 grudnia 2008 r. wprowadziła istotne zmiany w przepisach kodeksu pracy dotyczących urlopu macierzyńskiego, a także urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Zmiany polegają zwłaszcza na:

podwyższeniu wymiaru tych urlopów - poczynając od 1 stycznia 2009 r.,

przyznaniu uprawnionym pracownikom prawa do dodatkowego urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego - poczynając od 1 stycznia 2010 r., przy czym korzystanie z takich urlopów będzie można łączyć z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy,

wprowadzeniu nowej instytucji, tj. urlopu ojcowskiego, z którego uprawnieni pracownicy będą mogli skorzystać, poczynając od 1 stycznia 2010 r.

Do 31 grudnia 2008 r. wymiar urlopu macierzyńskiego wynosił:

18 tygodni przy pierwszym porodzie,

20 tygodni przy każdym następnym porodzie,

28 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Wymiar urlopu był uzależniony zarówno od tego, czy miał miejsce pierwszy, czy kolejny poród, jak i od liczby dzieci rodzących się przy jednym porodzie.

Od nowego roku wymiar urlopu macierzyńskiego wynosi:

20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,

33 tygodnie w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,

35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,

37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Wymiar urlopu macierzyńskiego wzrasta więc w przypadku urodzenia większej liczby dzieci przy jednym porodzie. Nie ma natomiast znaczenia, czy jest to dla danej pracownicy pierwszy, czy też kolejny poród.

Przepisy ustawy zagwarantowały pracownikom korzystającym 1 stycznia 2009 r. z urlopu macierzyńskiego w dotychczas obowiązującym wymiarze automatyczne przedłużenie go, czyli korzystanie z urlopu na nowych zasadach. Jeżeli zatem 1 stycznia 2009 r. pracownica korzystała z wcześniej udzielonego 18-tygodniowego urlopu macierzyńskiego, należy przyjąć, że przebywa ona na 20-tygodniowym urlopie macierzyńskim. W praktyce zatem jej urlop macierzyński wydłużył się o dwa tygodnie.

Utrzymana została zasada, że po wykorzystaniu przez matkę dziecka po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego może ona zrezygnować z dalszej części urlopu i wcześniej wrócić do pracy. Pod warunkiem jednak że na urlopie zastąpi ją ojciec dziecka. Wydłużenie wymiaru urlopu macierzyńskiego daje ojcom - jeśli taka będzie wola obojga rodziców - możliwość dłuższego korzystania z urlopu macierzyńskiego. Do końca ubiegłego roku mogli oni przebywać na macierzyńskim maksymalnie od 4 do 14 tygodni. Teraz od 6 nawet do 23 tygodni.

Ojciec wychowujący dziecko może również skorzystać z części urlopu macierzyńskiego, w sytuacji gdy matka dziecka przebywająca na urlopie macierzyńskim co najmniej przez osiem tygodni wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. W takim przypadku urlop macierzyński matki zostaje przerwany na okres, w którym z urlopu takiego korzysta ojciec dziecka. Łączny czas korzystania z urlopu zarówno przez matkę, jak i ojca dziecka nie może być jednak dłuższy niż jego wymiar określony w art. 180 kodeksu pracy.

Dłuższe urlopy na warunkach urlopu macierzyńskiego przysługują pracownikom, którzy przyjmą dziecko lub dzieci na wychowanie:

i wystąpią do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie ich przysposobienia,

jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem.

Do 31 grudnia 2008 r. urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego wynosił:

18 tygodni - nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego - nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia,

8 tygodni, w przypadku gdy wiek adoptowanego lub przyjętego na wychowanie dziecka uniemożliwia wykorzystanie urlopu w wymiarze co najmniej 8 tygodni (np. adopcja dotyczy dziecka w wieku 6 lat i 11 miesięcy).

Od 1 stycznia 2009 r. wymiar tego urlopu wynosi:

20 tygodni - nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego - nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia,

9 tygodni, w przypadku gdy wiek adoptowanego lub przyjętego na wychowanie dziecka uniemożliwia wykorzystanie urlopu w wymiarze co najmniej 9 tygodni (np. adopcja dotyczy dziecka w wieku 6 lat i 10 miesięcy).

Nowością jest podwyższony wymiar urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w przypadku adopcji lub przyjęcia do rodziny zastępczej jednorazowo więcej niż jednego dziecka spełniającego kryteria wiekowe. W takim przypadku wymiar urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, od 1 stycznia 2009 r., wynosi:

31 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci,

33 tygodnie, w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci,

35 tygodni, w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci,

37 tygodni, w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci.

Podobnie jak w przypadku urlopu macierzyńskiego, przepisy ustawy zagwarantowały pracownikom korzystającym w dniu jej wejścia w życie z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w dotychczas obowiązującym wymiarze automatyczne kontynuowanie urlopu w wymiarze obowiązującym od 1 stycznia 2009 r. Jeżeli zatem 1 stycznia pracownica korzystała z wcześniej udzielonego 18-tygodniowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego to należy przyjąć, że w tym dniu przebywała ona na urlopie 20-tygodniowym.

Jeżeli natomiast 1 stycznia pracownica korzystała z 18 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w związku z adopcją trojga dzieci, to jej urlop wydłuży się automatycznie o 15 tygodni (33 - 18 = 15). Zgodnie bowiem z nowymi przepisami wymiar urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego wzrasta w przypadku jednoczesnej adopcji lub przyjęcia do rodziny zastępczej większej liczby dzieci

Całkowicie nowym rozwiązaniem jest możliwość skorzystania przez pracowników z dodatkowego urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Z uprawnienia tego będą oni mogli korzystać jednak dopiero od 1 stycznia 2010 r. Docelowo (tj. od 1 stycznia 2014 r.) wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego wyniesie:

do 6 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka,

do 8 tygodni - w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

W latach 2010-2014 wymiar tego urlopu będzie systematycznie wzrastał (patrz tabela).

Podobnie wymiar dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego docelowo, tj. od 1 stycznia 2014 r., wyniesie:

do 6 tygodni - w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka,

do 8 tygodni - w przypadku jednoczesnego przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka,

do 3 tygodni - w przypadku przyjęcia na wychowanie dziecka starszego.

W latach 2010 do 2014 wymiar tego urlopu będzie systematycznie rósł:

w latach 2010 i 2011 wyniesie:

- do 2 tygodni - w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka,

- do 3 tygodni - w przypadku jednoczesnego przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka,

- 1 tydzień - w przypadku przyjęcia na wychowanie dziecka starszego.

w latach 2012 i 2013 wyniesie:

- do 4 tygodni - w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka,

- do 6 tygodni - w przypadku jednoczesnego przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka,

- do 2 tygodni - w przypadku przyjęcia na wychowanie dziecka starszego.

Dodatkowy urlop macierzyński będzie udzielany pracownicy na jej wniosek wiążący pracodawcę bezpośrednio po zakończeniu przez nią urlopu macierzyńskiego. Będzie on udzielany jednorazowo w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności.

Z dodatkowego urlopu macierzyńskiego będzie także mógł skorzystać pracownik - ojciec wychowujący dziecko w dwóch przypadkach, tj.:

n bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego przez pracownicę albo

n bezpośrednio po skorzystaniu przez siebie z części urlopu macierzyńskiego w przypadku podzielenia się tym urlopem z matką dziecka (art. 180 par. 5 k.p.).

Zmienione przepisy kodeksu pracy nie przewidują możliwości jednoczesnego korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego przez pracownicę - matkę dziecka i przez pracownika - ojca wychowującego dziecko. Rodzice chcący skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego będą zatem musieli zdecydować, które z nich wystąpi ze stosownym wnioskiem do macierzystego pracodawcy.

Korzystanie z dodatkowych urlopów macierzyńskich i na warunkach urlopów macierzyńskich będzie można łączyć z wykonywaniem pracy u macierzystego pracodawcy w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku dodatkowy urlop udzielany będzie na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy.

W związku z tym, iż w okresie korzystania z dodatkowych urlopów macierzyńskich i dodatkowych urlopów na warunkach urlopów macierzyńskich pracownikowi przysługuje zasiłek macierzyński w sytuacji łączenia urlopu dodatkowego z pracą, wysokość tego zasiłku pomniejsza się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, w którym pracownik łączy korzystanie z dodatkowego urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy, który takiego urlopu udziela.

Omawiana ustawa wprowadziła także od 2010 roku urlop ojcowski, dla pracownika - ojca wychowującego dziecko, z którego będzie można skorzystać do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia. Wymiar tego urlopu w latach 2010 i 2011 wyniesie 1 tydzień, zaś poczynając od 2012 r. - 2 tygodnie. Urlop ojcowski będzie udzielany na pisemny wniosek uprawnionego pracownika wiążący pracodawcę.

Osoby, które zamiast korzystać z urlopu wychowawczego pracują w obniżonym wymiarze czasu pracy, zyskały gwarancje swojego zatrudnienia. Zgodnie z dodanym art. 186⁸ par. 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Obowiązujący od 1 stycznia 2009 r. wymiar urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (patrz wyżej), a w konsekwencji nowy okres wypłaty zasiłku macierzyńskiego, ma zastosowanie także do pracownic i pracowników korzystających z takich urlopów w dniu wejścia w życie znowelizowanych przepisów, tj. w dniu 1 stycznia 2009 r.

Jeżeli płatnik zasiłku macierzyńskiego w posiadanej dokumentacji ma podaną liczbę dzieci, które pracownica urodziła przy jednym porodzie, wówczas powinien z urzędu, bez konieczności składania przez ubezpieczoną wniosku w tej sprawie, przedłużyć okres pobierania zasiłku macierzyńskiego do wymiaru odpowiadającego liczbie urodzonych dzieci i przedłożonych skróconych odpisów aktów urodzenia dzieci.

Powyższa zasada dotyczy także ubezpieczonych, którzy przyjęli dziecko na wychowanie.

Nowy wymiar urlopu i zasiłku macierzyńskiego z tytułu urodzenia dziecka przysługuje także pracownicom, które urodziły dziecko i do dnia wejścia w życie ustawy nie wykorzystały całego urlopu macierzyńskiego lub jego części (w dotychczasowym wymiarze) oraz w dniu wejścia w życie ustawy nie korzystają z urlopu macierzyńskiego z powodu:

przerwy w urlopie macierzyńskim w związku z pobytem dziecka w szpitalu,

korzystania z urlopu bezpłatnego,

korzystania z urlopu wychowawczego.

Zasady dotyczące okresu przejściowego stosuje się odpowiednio do ubezpieczonych niebędących pracownikami, którzy w dniu wejścia w życie ustawy z 6 grudnia 2008 r. pobierają zasiłek macierzyński oraz którzy w tym dniu nie pobierają zasiłku macierzyńskiego ze względu na pobyt dziecka w szpitalu, jeżeli nie został wykorzystany pełny okres wypłaty tego zasiłku w dotychczasowym wymiarze.

W przypadku gdy pracownica po porodzie przebywa nadal w szpitalu i w związku ze stanem zdrowia nie może sprawować opieki nad dzieckiem, przez okres 8 tygodni po porodzie musi korzystać z urlopu, który jest dla niej okresem połogu. Po tym okresie pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko - przysługuje prawo do części urlopu i zasiłku macierzyńskiego odpowiadającej okresowi pobytu pracownicy w szpitalu. Urlop i wypłatę zasiłku macierzyńskiego pracownicy przerywa się wówczas na okres, w którym z urlopu i zasiłku macierzyńskiego korzysta pracownik ojciec wychowujący dziecko. Należy pamiętać, że ubezpieczonemu - ojcu dziecka - zasiłek macierzyński przysługuje wyłącznie za okres pobytu matki dziecka w szpitalu, zatem po wypisaniu ubezpieczonej matki dziecka ze szpitala powinien on niezwłocznie o tym fakcie poinformować płatnika zasiłku macierzyńskiego, dokumentując jednocześnie datę wypisania ze szpitala.

Pracownicy, która po wykorzystaniu urlopu i zasiłku macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni nadal przebywa w szpitalu ze względu na stan zdrowia, przysługuje zasiłek chorobowy na ogólnych zasadach. W tym celu musi dostarczyć płatnikowi zasiłku zaświadczenie lekarskie na druku ZUS ZLA.

Przedstawione zasady stosuje się odpowiednio do ubezpieczonych innych niż pracownicy.

Od 1 stycznia 2009 r. skróceniu ze 180 do 90 dni uległ okres nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, po upływie którego osoby podlegające ubezpieczeniu chorobowemu dobrowolnie nabywają prawo do zasiłku chorobowego.

W związku z tym jeżeli np. osoba prowadząca pozarolniczą działalność, 1 stycznia 2009 r. jest niezdolna do pracy z powodu choroby, a okres podlegania przez nią dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu przed 1 stycznia 2009 r. wynosi co najmniej 90 dni, to od 1 stycznia 2009 r. nabyła prawo do zasiłku chorobowego.

Powyższe zasady stosuje się odpowiednio do osób, dla których okres 90 dni ubezpieczenia chorobowego upływa po 31 grudnia 2008 r., w trakcie orzeczonej niezdolności do pracy.

Od 1 stycznia 2009 r. obowiązuje zasada, zgodnie z którą okres zasiłkowy dla ubezpieczonych, których niezdolność do pracy przypada na okres ciąży, wynosi 270 dni (poprzednio 182 dni). Dotychczas prawo do wydłużonego do 270 dni okresu zasiłkowego miały tylko osoby, których niezdolność do pracy z powodu choroby spowodowana była gruźlicą.

Nowy okres zasiłkowy (270 dni) przysługuje ciężarnym od 1 stycznia 2009 r. W związku z tym jeżeli dotychczasowy, 182-dniowy okres zasiłkowy przysługujący ciężarnej, upłynął 31 grudnia 2008 r. albo po tej dacie, ubezpieczona ma prawo do okresu zasiłkowego w nowym wymiarze - 270 dni.

Natomiast ciężarnej, której przed 1 stycznia 2009 r. została wydana decyzja przyznająca świadczenie rehabilitacyjne, do dnia porodu przysługuje świadczenie rehabilitacyjne przyznane tą decyzją. Jeżeli decyzja o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego nie została wydana przed 1 stycznia 2009 r., to ubezpieczona ma prawo do zasiłku chorobowego przez okres do 270 dni, jeżeli 182 dzień okresu zasiłkowego przypada na dzień 31 grudnia 2008 r. lub po tej dacie. Jeżeli jednak 182-dniowy okres zasiłkowy został przez ubezpieczoną wykorzystany przed 31 grudnia 2008 r. (najpóźniej 30 grudnia 2008 r.), to na wniosek ubezpieczonej złożony przed 1 stycznia 2009 r. albo po tej dacie powinno być ustalone prawo do świadczenia rehabilitacyjnego na dotychczasowych zasadach.

Od 1 stycznia 2009 r., dla ubezpieczonego - ojca dziecka, przewidziano prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego w wymiarze do 8 tygodni, tj. do 56 dni, w okresie korzystania przez pracownicę z urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni po porodzie i jej pobytu w szpitalu. Dodatkowy wymiar zasiłku opiekuńczego ubezpieczonemu ojcu dziecka, który przerwie zatrudnienie lub inną działalność zarobkową aby opiekować się nowonarodzonym dzieckiem, przysługuje niezależnie od dotychczasowego zasiłku w wymiarze 60 dni z tytułu opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny i nie jest związany z rokiem kalendarzowym. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje z tytułu osobistego sprawowania opieki nad nowo urodzonym dzieckiem, którego matka przebywa w szpitalu, będąc na urlopie macierzyńskim.

Oprócz ubezpieczonego - ojca dziecka - z dodatkowego zasiłku opiekuńczego może skorzystać inny ubezpieczony członek najbliższej rodziny, jeżeli przerwie zatrudnienie lub inną działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje odpowiednio ubezpieczonym innym niż pracownicy.

Zgodnie z wymogami dyrektyw unijnych znowelizowane przepisy kodeksu pracy, które obowiązują od 18 stycznia, uściślają definicję dyskryminacji pośredniej, tworząc jednocześnie pełniejszą ochronę pracowniczą przed praktykami dyskryminacyjnymi pracodawcy. Do tej pory kodeks pracy zakazywał tego typu dyskryminacji tylko w zakresie warunków zatrudnienia. Obecnie także w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Zasada niedyskryminowania w zatrudnieniu nie pozwala, aby pracownicy byli traktowani nierówno w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych w szczególności z przyczyn wymienionych w kodeksie pracy. Tak jak dotychczas przepisy dopuszczają jednak działania różnicujące sytuację pracowników, które nie będą stanowić naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Sytuacje te były znane pracodawcy już wcześniej. Nowelizacja doprecyzowuje jednak kryteria dopuszczalnych działań oraz wprowadza wymóg, aby działania te były proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika.

Dotychczas pracownik, który skorzystał z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, był chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę lub jej rozwiązaniem bez wypowiedzenia z powołaniem się na taką przyczynę. Aktualnie pracodawcy nie wolno stosować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, który korzysta z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Z analogicznej ochrony korzysta pracownik, który w jakiejkolwiek formie udzielił pomocy innej osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania. Innymi słowy, także takie działanie nie może stanowić podstawy niekorzystnego traktowania pracownika, który chroniony jest przed wszelkimi ujemnymi dla niego konsekwencjami ze strony pracodawcy.

Urlop wychowawczy jest odrębnym od umowy o pracę tytułem do ubezpieczeń emerytalnego i rentowych. Oczywiście, aby przebywać na urlopie wychowawczy osoba w dalszym ciągu musi mieć status pracownika, a więc umowa o pracę nie może zostać z nią rozwiązana, ale w tym okresie podlega ona ubezpieczeniom jako osoba przebywająca na urlopie wychowawczym, a nie jako pracownik. Prawa do urlopu wychowawczego nie mają zleceniobiorcy oraz prowadzący działalność gospodarczą.

Osoba przebywająca na urlopie wychowawczym obowiązkowo podlega ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, ale tylko wtedy, gdy nie ma ustalonego prawa do emerytury lub renty i nie posiada innych tytułów rodzących obowiązek ubezpieczeń społecznych. Gdy nie ma innego tytułu do ubezpieczenia zdrowotnego, podlega obowiązkowo również ubezpieczeniu zdrowotnemu.

Obowiązek rozliczania składek za osoby przebywające na urlopach wychowawczych dotyczy wszystkich płatników składek, którzy udzielili swoim pracownikom urlopu wychowawczego. Zgłoszenia do ubezpieczeń osób przebywających na urlopach wychowawczych dokonuje się poprzez wykazanie ubezpieczonego w imiennym raporcie miesięcznym ZUS RCA lub ZUS RZA (gdy podlega tylko ubezpieczeniu zdrowotnemu) z kodem 12 11 00. Płatnicy składek nie przekazują do ZUS zgłoszeń do ubezpieczeń na drukach ZUS ZUA lub ZUS ZZA z tego tytułu.

Od 1 stycznia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. podstawę wymiaru składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe dla osób przebywających na urlopach wychowawczych stanowi kwota minimalnego wynagrodzenia (w 2009 roku jest to 1276 zł). Do 31 grudnia 2008 r. podstawę wymiaru stanowiła kwota świadczenia pielęgnacyjnego. Od 2012 roku podstawę wymiaru ma stanowić kwota 60 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim kwartale.

Ustalając podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób przebywających na urlopach wychowawczych stosuje się zasadę proporcjonalnego zmniejszania podstawy wymiaru za miesiąc, w którym nastąpiło odpowiednio objęcie lub ustanie obowiązkowych ubezpieczeń z tytułu przebywania na urlopie wychowawczym i ubezpieczenia trwały tylko przez część miesiąca. W takim przypadku kwotę podstawy wymiaru składek zmniejsza się proporcjonalnie, dzieląc ją przez liczbę dni kalendarzowych tego miesiąca i mnożąc przez liczbę dni podlegania ubezpieczeniom. Podstawa ulega więc proporcjonalnemu zmniejszeniu zarówno w miesiącu, w którym rozpoczął lub zakończył się urlop wychowawczy, jak i za miesiąc, w którym tylko przez część miesiąca osoba przebywająca na urlopie wychowawczym spełniała warunki do podlegania ubezpieczeniom.

Podstawę wymiaru na ubezpieczenie zdrowotne dla osób przebywających na urlopie wychowawczym stanowi kwota świadczenia pielęgnacyjnego. Aktualnie jest to kwota 420 zł. Od tej podstawy płatnik nalicza składkę na ubezpieczenie zdrowotne w wysokości 9 proc.

Przy ustalaniu podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne za dany miesiąc kalendarzowy nie stosuje się zasady proporcjonalnego jej zmniejszania w stosunku do okresu podlegania temu ubezpieczeniu. W związku z tym w przypadku, gdy dana osoba rozpoczyna lub kończy urlop w trakcie miesiąca, a więc z tytułu przebywania na urlopie wychowawczym podlega ubezpieczeniu zdrowotnemu tylko przez część miesiąca, płatnik nalicza składkę na ubezpieczenie zdrowotne od pełnej podstawy wymiaru. Należy podkreślić, iż płatnicy nie dokonują wpłat składek za osoby przebywające na urlopach wychowawczych, składki te są bowiem finansowane z budżetu państwa. Rolą płatnika jest wyłącznie wykazanie należnych składek w składanych dokumentach, a więc w imiennym miesięcznym oraz w deklaracji rozliczeniowej.

Tak jak dotychczas odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy jest pracodawca. Obecnie jednak na zakres jego odpowiedzialności nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bhp oraz powierzenie wykonywania zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy. Nowelizacja rozszerzyła też katalog podstawowych obowiązków pracodawcy w sferze bezpieczeństwa i higieny pracy. Teraz musi on bardziej niż do tej pory zająć się strategią tworzenia bezpiecznych warunków pracy. Jest bowiem zobowiązany reagować na potrzeby w tym zakresie oraz dostosowywać do zmieniających się warunków wykonywania pracy środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników.

Nowym zadaniem pracodawcy jest także zapewnienie rozwoju spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym. Na pracodawcy spoczywają także szersze obowiązki informacyjne względem pracowników.

Pracodawca musi dodatkowo informować pracowników o:

zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników,

działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia tych zagrożeń,

pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników (z podaniem imienia i nazwiska, miejsca wykonywania pracy, numeru telefonu służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej.

Nowe przepisy nakładają na pracodawców obowiązek zapewnienia środków niezbędnych do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, gaszenia pożaru i ewakuacji pracowników, a także zapewnienia łączności z właściwymi służbami zewnętrznymi. Pracodawca musi również wyznaczyć pracowników do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników, zgodnie z przepisami o ochronie przeciwpożarowej. O liczbie wyznaczonych pracowników, zakresie ich szkolenia i wyposażenia, decydować ma natomiast rodzaj i poziom występujących zagrożeń.

W przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony. Pracodawca musi także dostarczyć im instrukcje umożliwiające, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia, przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia w miejsce bezpieczne.

W razie bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia, obowiązkiem pracodawcy jest nie tylko podjąć określone działania we własnym zakresie, ale także umożliwić działanie pracownikom w celu uniknięcia niebezpieczeństwa. Podjęcie takich działań powinno być możliwe nawet bez porozumienia z przełożonym - na miarę ich wiedzy i dostępnych środków technicznych.

Pracownicy, którzy podjęli działania w celu uniknięcia niebezpieczeństwa, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji tych działań, pod warunkiem że nie zaniedbali swoich obowiązków. Kodeks pracy nie tylko rozstrzyga o prawie do wynagrodzenia pracownika, który w razie powstania bezpośredniego zagrożenia przerwie wykonywanie pracy lub oddali się z miejsca zagrożenia, ale też zabezpiecza go przed innymi niekorzystnymi konsekwencjami tego typu zachowania. Odtąd pracodawca nie może w żaden sposób karać pracownika, który skorzysta z tych uprawnień w trosce o swoje zdrowie lub życie albo zdrowie lub życie innych osób. Pracodawca musi się także liczyć z tym, że koszty działań podejmowanych przez niego w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy nie mogą w żaden sposób obciążać zatrudnionych u niego osób.