Naruszenie uprawnień związanych z rodzicielstwem jest zagrożone karą grzywny

Istotnym elementem ochrony, zapewniającym pracownicy niedopuszczenie do nadmiernego lub szkodliwego dla jej zdrowia wysiłku, jest zakaz zatrudniania kobiet przy niektórych rodzajach prac. Zgodnie z art. 176 k.p. nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz takich prac zawiera załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r.

Prace wymienione w rozporządzeniu wymienione podzielone zostały na kilka kategorii:

● Zabronione wszystkim kobietom. Wśród nich wymienione są:

- związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała (np. wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 5 000 kJ na zmianę roboczą, a przy pracy dorywczej - 20 kJ/min., prace polegające na ręcznym podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów o masie przekraczającej 12 kg - przy pracy stałej, 20 kg - przy pracy dorywczej - do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej),

- pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości (prace pod ziemią we wszystkich kopalniach, z wyjątkiem pracy na stanowiskach kierowniczych, niewymagającej stałego przebywania pod ziemią i wykonywania pracy fizycznej, w służbie zdrowia, w okresie studiów, w ramach szkolenia zawodowego, wykonywanej dorywczo i niewymagającej pracy fizycznej),

● Prace, które są zabronione kobietom:

- w okresie ciąży (np. prace w zasięgu pól elektromagnetycznych o natężeniach przekraczających wartości dla sfery bezpiecznej, prace przy obsłudze monitorów ekranowych powyżej czterech godzin na dobę, na wysokości - poza stałymi galeriami, pomostami, podestami i innymi stałymi podwyższeniami, posiadającymi pełne zabezpieczenie przed upadkiem bez potrzeby stosowania środków ochrony indywidualnej przed upadkiem, oraz wchodzenie i schodzenie po drabinach i klamrach, w warunkach narażenia na hałas, którego poziom ekspozycji odniesiony do ośmiogodzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w kodeksie pracy wymiaru czasu pracy przekracza wartość 65 dB),

- w ciąży lub kobietom karmiącym (np. stwarzające ryzyko zakażenia: wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem różyczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalii, pałeczką listeriozy, toksoplazmozą, przy obsłudze zwierząt dotkniętych chorobami zakaźnymi i inwazyjnymi, w pozycji wymuszonej, w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej, w wymuszonym rytmie pracy, wewnątrz zbiorników i kanałów).

Jeśli danego rodzaju praca została wymieniona w wykazie, to jest zabroniona kobiecie bez względu na podstawę prawną jej stosunku pracy, charakter zakładu pracy, wiek kobiety itp.

Żadne okoliczności nie uchylają tego zakazu. W przypadku wydania polecenia przez pracodawcę pracownica może odmówić ich wykonania.

Pracodawca musi też pamiętać o możliwych - przewidzianych w kodeksie pracy - konsekwencjach karnych naruszenia zakazu. Zgodnie bowiem z art. 281 pkt 5 k.p. kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych, podlega karze grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Trzeba podkreślić, że umowa o pracę zawarta wbrew zakazowi jest ważna. Na pracodawcy ciąży jednak obowiązek bezzwłocznego przeniesienia pracownicy do odpowiedniej pracy dozwolonej kobietom. Jeżeli jest to niemożliwe (firma nie dysponuje takimi stanowiskami pracy), pracodawca powinien wypowiedzieć umowę o pracę, odsunąć pracownicę od wykonywania pracy niedozwolonej i wypłacić jej wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Takie sytuacje mogą zdarzyć się w praktyce, szczególnie w przypadku kobiet w ciąży. W tym zakresie warto wskazać na wyrok Sądu Najwyższego z 17 kwietnia 2007 r. (I UK 324/06, M.P.Pr 2007/12/654), w którym przyjęto, ze pracownica podejmująca zatrudnienie nie ma obowiązku ujawniania faktu pozostawania w ciąży, jeżeli praca, jaką zamierza podjąć, nie jest niedozwolona z uwagi na ochronę macierzyństwa.

Pracodawcy, którzy tworzą regulaminy pracy, muszą pamiętać, że w takim regulaminie powinny być określone te rodzaje prac, które zgodnie z wykazem stanowiącym załącznik do rozporządzenia, są w danym zakładzie wzbronione (art. 104¹ par. 1 pkt 6 k.p.). Taki obowiązek spoczywa na pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników, chyba że obowiązujący u niego układ zbiorowy pracy zawiera postanowienia ustalające organizację i porządek pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników.

Warto zauważyć, że pracodawcy jednak często przenoszą w całości (wręcz przepisują) do takiego regulaminu wykaz zawarty w rozporządzeniu. Taka praktyka nie jest wskazana. Należy bowiem skonkretyzować zakres zabronionych prac w warunkach danego zakładu, biorąc po uwagę jego specyfikę. Jak wskazuje się w literaturze, nie ma przeszkód prawnych, aby regulamin pracy wskazywał inne jeszcze prace niż wymienione w załączniku do rozporządzenia. Trzeba bowiem uwzględnić te z nich, które ze względu na swój charakter mogą uzasadniać przypuszczenie co do ich negatywnego wpływu na zdrowie pracownic. Dotyczyć to może prac objętych nowymi technologiami, których wpływ na zdrowie kobiet nie został jeszcze wystarczająco zbadany. Takie działanie pracodawcy - jako korzystniejsze dla pracowników i podyktowane potrzebą ochrony ich zdrowia - będzie zgodne z prawem.

Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim (art. 185 par. 1 k.p.). Pracodawca nie może jednak zmusić pracownicy do przedłożenia takiego zaświadczenia, ale niewątpliwie leży to w jej interesie. Trzeba jednak podkreślić, że uprawnienia kobiet w ciąży nie zależą od zaświadczenia lekarskiego, ale od obiektywnego stanu rzeczy, a zatem gdy ciąża jest widoczna, to pracodawca powinien respektować wszelkie uprawnienia kobiety w ciąży nawet bez takiego zaświadczenia.

Sposób wydawania świadectw lekarskich, stwierdzających stan ciąży określa rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych dla celów przewidzianych w kodeksie pracy. Pracodawcy powinni jednak przyjąć przedłożone przez pracownicę zaświadczenie lekarskie o stanie ciąży, nawet jeśli nie spełnia ono wszystkich wymaganych przepisami warunków. Jak wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 9 września 1977 r. (I PRN 115/77 niepubl.), zaświadczenie lekarskie o stanie ciąży pracownicy nie musi odpowiadać żadnym szczególnym wymaganiom formalnym, byleby tylko wydane zostało przez lekarza.

W myśl art. 179 k.p. pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w wykazie prac wzbronionych, bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść taką pracownicę do innej pracy. Jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Jeżeli natomiast pracodawca zatrudnia pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w wykazie, obowiązany jest dostosować warunki ich wykonania do wymagań określonych w przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy.

W sytuacji, kiedy dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy. A w razie braku takiej możliwości zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Tak samo musi postąpić pracodawca, gdy pracownica w ciąży lub karmiąca piersią przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy. Tryb wydawania takiego zaświadczenia reguluje rozporządzenie ministra zdrowia z 3 marca 2006 r. w sprawie sposobu i trybu wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią (Dz.U. nr 42, poz. 292). Wskazane wyżej obowiązki pracodawcy mają charakter bezwzględny. Ich niedopełnienie rodzi po stronie pracownicy prawo odmowy świadczenia dotychczas wykonywanej pracy. Pracownica ma obowiązek podporządkować się poleceniom pracodawcy wykonywania innej pracy. Odmowa może spowodować nałożenie na pracownicę kary porządkowej, a nawet stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 k.p.).

Zdaniem Sądu Najwyższego dokonanie zmian organizacyjnych czyniących pracę lżejszą i odpowiednią do wymagań ciąży traktować należy jako spełnienie przez pracodawcę obowiązku przeniesienia do innej pracy. Może być to zatem praca tego samego rodzaju, ale wykonywana w innym miejscu, w innym systemie organizacji pracy (np. jednozmianowa w miejsce wielozmianowej), o innej porze dnia, w innym rytmie (np. praca dniówkowa zamiast akordowej), w innym systemie czasu (np. w podstawowym zamiast w normach równoważnych - por. uchwałę SN z 15 marca 1979 r., PZP V 13/78, OSNC 1979/6/110 oraz wyrok SN z 5 maja 1976 r., I PRN 27/76, OSP 1977/6/101).

W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Stanowi on różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy a wynagrodzeniem osiąganym na nowym stanowisku. Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop (par. 7 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy).

Dodatek wyrównawczy nie dotyczy okresu, w którym ciężarna pracownica pobierała zasiłek chorobowy (zob. wyrok SN z 6 stycznia 1995 r., I PRN 118/94, OSNP 1995/11/134). Jak wskazał natomiast Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 1976 r. (I PRN 27/76, OSPiKA 1977/6/101) w razie przeniesienia pracownicy w związku z ciążą do innej pracy, zmniejszona wydajność pracy na nowym stanowisku nie może w żadnej mierze wpłynąć ujemnie na wysokość należnego pracownicy dodatku wyrównawczego.

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku jej świadczenia (tj. po porodzie i zakończeniu karmienia dziecka), pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu określonych w umowie o pracę.

W systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138, art. 143 i 144 k.p. (praca w normach równoważnych, w ruchu ciągłym, w systemie skróconego tygodnia oraz pracy weekendowej) czas pracy pracownicy w ciąży nie może przekraczać ośmiu godzin. Jest to zakaz bezwzględny. Pracownica zachowuje przy tym prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy (art. 148 k.p.).

Pracownicy w ciąży nie wolno także (zakaz bezwzględny) zatrudniać w godzinach nadliczbowych. W myśl art. 151 par. 1 k.p. pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Nie stanowi pracy nadliczbowej praca wykonywana w godzinach mieszczących się w obowiązującej pracownika normie czasu pracy, nawet jeśli pracownik przekracza wymiar czasu pracy ustalony w umowie o pracę.

Pracownica w ciąży nie może również pracować w porze nocnej (art. 151⁷ par. 1 k.p.). Pora nocna obejmuje osiem godzin pomiędzy godzinami 21.00 a 7.00. Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie swoich obowiązków poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę na inne stanowisko, gdzie niewymagana jest praca w porze nocnej.

W razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Jeżeli zmiana warunków pracy lub przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Po ustaniu okoliczności, z którymi kodeks pracy wiąże powyższe uprawnienia, pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownicę na stanowisku i w wymiarze czasu pracy, jakie zostały określone w umowie o pracę.

Pracodawca powinien także pamiętać, że bez zgody pracownicy w ciąży (zakaz względny) nie można delegować jej poza stałe miejsce pracy. Generalnie chodzi o zakaz powierzenia wykonywania pracy poza miejscowością, w której pracownica jest stale zatrudniona, choć w praktyce mogą zdarzyć się sytuacje, w których pracodawca powinien powstrzymać się od zmiany miejsca świadczenia przez pracownicę pracy w ramach tej samej miejscowości.

Pracodawca nie może także bez zgody pracownicy w ciąży zatrudniać jej w systemie przerywanego czasu pracy, o którym mowa w art. 139 k.p. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż pięć godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

W myśl art. 185 par. 2 k.p. pracodawca ma obowiązek udzielania pracownicy zwolnień od pracy na badania lekarskie, jeżeli badania te:

● zlecone są przez lekarza,

● mają związek z ciążą,

● nie mogą one być przeprowadzone poza godzinami pracy.

Przepis nie określa granic czasowych takiego zwolnienia. Decydują o tym wskazania lekarskie (mogą to być zwolnienia jednorazowe albo wielokrotne, na część dnia lub nawet na kilka dni.). Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia obliczonego na podstawie rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy.

Niewątpliwie jednym z ważnych elementów ochrony pracy kobiet jest prawo do urlopu macierzyńskiego. Ustawą z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 237, poz. 1654) w istotny sposób zmieniono dotychczasową regulację w tym zakresie. Przede wszystkim od 1 stycznia zwiększono wymiar tego urlopu uzależniając go od liczby urodzin dzieci przy jednym porodzie (art. 180 k.p.). Dłuższy urlop macierzyński przysługuje matkom, tzw. wieloraczków. Do 31 grudnia 2008 r. w przypadku porodów mnogich przysługiwał urlop w wymiarze 28 tygodni bez względu na to, czy urodziły się bliźniaki, czy np. czworaczki. Od 1 stycznia wymiar urlopu wzrasta wraz z liczbą dzieci urodzonych z jednej ciąży. I tak pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

● 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

● 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,

● 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,

● 35 tygodnie w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,

● 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Dla wymiaru urlopu macierzyńskiego nie ma już zatem znaczenia, czy poród pracownicy był pierwszym, czy kolejnym. Prawo do urlopu macierzyńskiego w wyższym wymiarze przysługuje zarówno pracownicy, która urodziła dziecko po wejściu w życie ustawy, jak i pracownicy (także pracownikowi) korzystającej w tym dniu z urlopu macierzyńskiego w dotychczasowym wymiarze. Warto zaznaczyć, że co najmniej dwa tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu. Po porodzie natomiast przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem, aż do wyczerpania całego przysługującego okresu.

Kodeks pracy przewiduje możliwość rezygnacji z części urlopu. Jest to dopuszczalne po wykorzystaniu przez pracownicę po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego. W takim przypadku niewykorzystanej części tego urlopu udziela się pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek. Pracownica chcąca skorzystać z tej możliwości zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, najpóźniej na siedem dni przed przystąpieniem do pracy. Do wniosku dołącza zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika - ojca wychowującego dziecko potwierdzające termin rozpoczęcia przez niego urlopu macierzyńskiego, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.

Nowym uprawnieniem pracowniczym jest dodatkowy fakultatywny urlop macierzyński. W przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie urlop ten wynosić będzie docelowo (od 2014 r.) sześć tygodni, a jeśli pracownica urodzi wieloraczki - osiem tygodni. Do takiego wymiaru dodatkowego nieobowiązkowego urlopu macierzyńskiego będzie dochodzić się etapami, gdyż w 2010 r. i 2011 r. dodatkowy urlop w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie wynosić będzie do dwóch tygodni (do trzech tygodni w przypadku wieloraczków), a w 2012 i 2013 r. - do czterech tygodni (do sześciu tygodni, gdy pracownica urodzi wieloraczki - art. 12 ustawy nowelizującej).

Dodatkowy urlop macierzyński udzielany będzie jednorazowo (w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego) na pisemny wniosek pracownicy, składany w terminie nie krótszym niż siedem dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Pracodawca będzie obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.

Pracownica będzie mogła również (co także jest nowym rozwiązaniem) łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku dodatkowy urlop macierzyński udzielany jest na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy. Podjęcie pracy w niepełnym wymiarze podczas dodatkowego urlopu macierzyńskiego następować będzie na pisemny wniosek pracownicy, składany w terminie nie krótszym niż siedem dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. We wniosku pracownica zobowiązana będzie wskazać wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy. Pracodawca będzie zobowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.

W myśl art. 177 par. 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Zakaz rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy i urlopu macierzyńskiego dotyczy wypowiedzenia (w tym również wypowiedzenia zmieniającego), jak i rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę (art. 53 k.p.). Co więcej, zakaz ten dotyczy sytuacji, w której wypowiedzenie to zostało złożone pracownicy w okresie przed zajściem w ciążę, a pracownica zaszła w ciążę w czasie biegu wypowiedzenia albo w okresie, gdy była ona już w ciąży, lecz o tym fakcie nie wiedziała.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2001 r. (I PKN 330/00, OSNAP 2003/1/11), pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. O ochronie stosunku pracy decyduje tutaj obiektywny stan rzeczy (ciąża), a nie zaświadczenie lekarskie. Wskazał na to jednoznacznie Sąd Najwyższy w wyroku z 15 stycznia 1988 r. (I PRN 74/87, Lex nr 110591), podkreślając, że dla ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy, istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Jeśli pracownica powiadomi pracodawcę o tym, że w dniu rozwiązania umowy o pracę była w ciąży dopiero po rozwiązaniu umowy o pracę, to przysługuje jej wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, ale dopiero od chwili, w której pracodawca został powiadomiony o ciąży, powodującej objęcie jej szczególną ochroną stosunku pracy.

Naruszenie przez pracodawcę zakazu wypowiadania lub rozwiązania umowy o pracę z kobietą w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego uprawnia pracownicę do wniesienia pozwu i domagania się przywrócenia do pracy lub zapłaty odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Najczęściej pracownice domagają się w takich sytuacjach przywrócenia do pracy. Sąd pracy jest co do zasady takim żądaniem związany. Wyjątkowo, jeśli uwzględnienie żądania przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41¹ k.p. (upadłość albo likwidacja pracodawcy), sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Jeśli pracodawca rozwiązał umowę o pracę z kobietą w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego, a sąd pracy wyda wyrok przywracający do pracy, to pracownicy takiej przysługiwać będzie wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy (art. 47 i 57 par. 2 k.p.).

Zakazów rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca. Ponadto rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany wówczas uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

Upadłość pracodawcy ogłaszana jest na podstawie ustawy z 28 lutego 2003 r. - Prawo upadłościowe i naprawcze (Dz.U. nr 60, poz. 535 z późn. zm.). Upadłość może być ogłoszona z możliwością zawarcia układu lub jako upadłość obejmująca likwidację majątku dłużnika. Ta pierwsza ogłaszana jest, jeżeli zostanie uprawdopodobnione, że w drodze układu wierzyciele zostaną zaspokojeni w wyższym stopniu, niż zostaliby zaspokojeni po przeprowadzeniu postępowania upadłościowego obejmującego likwidację majątku dłużnika. W przeciwnym wypadku ogłasza się upadłość obejmującą likwidację majątku dłużnika. Data wydania postanowienia sądu o ogłoszeniu upadłości jest datą upadłości.

Z likwidacją dającą możliwość wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego mamy natomiast do czynienia wówczas, gdy następuje unieruchomienie pracodawcy w całości, a nie na przykład jego jednostki organizacyjnej (por. uchwałę SN z 29 października 1980 r., I PZP 35/80, OSNCP 1981/4/56, z 28 sierpnia 1981 r., I PZP 21/81, OSNCP 1982/1/6 i z 10 marca 1983 r., III PZP 5/83, OSNCP 1983/9/129), chyba że taka jednostka organizacyjna jest odrębnym pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p.

W praktyce dość często występują jednak wątpliwości związane z rozgraniczeniem pojęć likwidacja pracodawcy i przejęcie zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ k.p. W wyroku z 20 maja 1993 r., (I PRN 40/93 OSNC 1994/4/89) Sąd Najwyższy stwierdził, iż w przepisie art. 23¹ par. 2 k.p. uregulowano sytuację przejęcia zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym przez zakład pracy w znaczeniu podmiotowym. Zdaniem Sądu Najwyższego z reguły przejęciu takiemu towarzyszy likwidacja dotychczasowego zakładu pracy (w znaczeniu podmiotowym), nie znaczy to jednak, że w takiej sytuacji mają zastosowanie przepisy odnoszące się do likwidacji zakładu pracy. W ich miejsce, czy też niejako przed nimi, należy zastosować przepis art. 23¹ par. 2 k.p., który takie stany faktyczne nakazuje traktować jako przejęcie zakładu pracy (placówki zatrudnienia) przez inny zakład pracy i ma pierwszeństwo przed przepisami dotyczącymi likwidacji zakładu pracy.

W wyroku z 10 października 1990 r. (I PR 278/90, Lex nr 16494) Sąd Najwyższy uznał, że w pewnych sytuacjach nawet upadłość lub likwidacja zakładu pracy stanowi jedynie jego przekształcenie organizacyjno - prawne. Ma to miejsce wtedy, gdy dla powstania nowej jednostki organizacyjnej (nowego zakładu) zachodzi konieczność zlikwidowania poprzedniego zakładu pracy.

Tego rodzaju przejęcie zakładu pracy nie uzasadniałoby możliwości uchylenia ochrony stosunku pracy pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. Taka ochrona uchylona zostaje jedynie w razie pełnej i ostatecznej likwidacji zakładu pracy, a więc takiej, w której żaden inny zakład nie staje się faktycznym następcą zlikwidowanego zakładu, a zakład likwidowany przestaje istnieć zarówno w sferze faktycznej, jak i prawnej.

Pracownicy, z którą rozwiązano stosunek pracy w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i której nie zapewniono innego zatrudnienia, przysługuje do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego (art. 30 ust 3 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).

W niektórych przypadkach pracodawca może dokonać pracownicy w ciąży wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę (art. 42 k.p.). Jest to możliwe w przypadku wejścia w życie nowego lub zmiany obowiązującego układu zbiorowego, a także regulaminu wynagradzania. W myśl bowiem art. 241¹³ par. 1 i 2 k.p. korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu (a więc nie znajdzie zastosowania także art. 177 k.p.). Te same zasady - z mocy art. 77² par. 5 k.p. - mają zastosowanie także do zmiany regulaminów wynagradzania.

Wypowiedzenie zmieniające pracodawca może także wręczyć na podstawie art. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Pracownicy przysługuje wówczas dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystałaby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Generalnie w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego umowa o pracę może być przez pracodawcę rozwiązana tylko z przyczyn uzasadniających jej rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownicy, jeżeli reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa uprzednio wyraziła na to zgodę. Pracodawca musi uzyskać zgodę związku przed rozwiązaniem umowy o pracę. W wyroku z 3 czerwca 1998 r. (I PKN 164/98, OSNAPiUS 1999/11/366) Sąd Najwyższy uznał jednak, że jeżeli w chwili rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. w związku z art. 177 par. 1 k.p. pracodawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wiedzą o ciąży zwolnionej pracownicy, gdyż nie złożyła ona świadectwa lekarskiego (art. 185 par. 1 k.p.), to zgoda zakładowej organizacji związkowej może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu umowy o pracę, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Zgoda związku nie będzie konieczna, gdy żadna zakładowa organizacja związkowa nie reprezentuje pracownicy lub broniąca jej organizacja nie zawiadomiła pracodawcy w terminie pięciu dni o obronie jej praw pracowniczych (por. art. 23² w związku z art. 30 ustawy o związkach zawodowych).

Sąd Najwyższy w wyroku z 18 marca 2008 r. (II PZP 2/08, OSNP 2008/15-16/211) wskazał, że w sytuacji, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa bądź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy.

Ciąża pracownicy może mieć wpływ na czas trwania umów terminowych, bowiem umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Przedłużenia umowy do dnia porodu nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy

Przepisy kodeksu pracy nie wskazują sposobu obliczenia upływu terminu trzeciego miesiąca ciąży uprawniającego do przedłużenia umowy terminowej. W sprawie tej zajął stanowisko Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02, OSNP 2004/12/204), wskazując, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 par. 3) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni).

Przepis art. 177 par. 1 k.p. nie zakazuje rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży przez pracownicę za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia (na podstawie art. 55 k.p.) lub za porozumieniem stron. Pracownica ma tu pełną swobodę i jeżeli wiedząc o stanie ciąży składa oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę lub zgodzie na jej rozwiązanie za porozumieniem stron, nie może kwestionować skuteczności rozwiązania umowy.

Problem występuje wówczas, gdy pracownica składa takie oświadczenie, będąc w ciąży, lecz nie mając świadomości o swoim stanie. W takiej sytuacji w orzecznictwie Sądu Najwyższego dopuszcza się możliwość uchylenia się przez pracownicę od skutków prawnych oświadczenia woli jako złożonego pod wpływem błędu. W wyroku z 11 czerwca 2003 r. (I PK 206/02, OSNP 2004/16/278) oświadczenie woli pracownicy o wypowiedzeniu umowy o pracę dotyczy czynności prawnej odpłatnej. Dla uchylenia się od skutków prawnych takiego oświadczenia woli, w przypadku złożenia go przez pracownicę pozostającą w błędzie co do stanu ciąży, nie jest wymagane, by błąd został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy albo by pracodawca wiedział o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć.

W takiej sytuacji podstawą prawną roszczeń pracownicy nie jest przepis art. 45 k.p., zatem sąd nie orzeka się o przywróceniu do pracy. Jeżeli nastąpiło skuteczne uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, uznaje się, że stosunek pracy nie został rozwiązany i trwa nadal. Przepis art. 177 par. 1 k.p. nie daje natomiast podstawy do uznania za niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron zawartym z pracodawcą przez pracownicę, która nie była w ciąży, a zaszła w ciążę przed określonym w porozumieniu terminem rozwiązania umowy, a przepis art. 8 k.p. nie stanowi podstawy dla domagania się przez pracownicę, która w dacie składania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie była w ciąży, a zaszła w ciążę po tej dacie, ustalenia, że umowa o pracę trwa nadal (tak SN w wyroku z 5 października 2007 r., II PK 24/07, Lex nr 375649).

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Wyjątkowo rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Ponadto możliwość rozwiązania stosunku pracy istnieje w przypadku grupowych zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli urlop wychowawczy trwa co najmniej trzy miesiące (art. 5 ust 3 ustawy). Obejmuje to także przypadki wypowiedzeń indywidualnych dokonywanych na podstawie tej ustawy, jeżeli przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód wypowiedzenia stosunku pracy lub jego rozwiązania z mocy porozumienia stron. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r., (II PZP 13/05, OSNP 2006/21-22/315) art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z 13 marca 2003 r. mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186¹ par. 1 zdaniu drugim k.p. W orzeczeniu tym Sąd Najwyższy potwierdził, że z pracownicą przebywająca na urlopie wychowawczym można rozwiązać stosunek pracy nie tylko w trybie zwolnienia grupowego, ale również w trybie zwolnienia indywidualnego (w tym drugim przypadku pod warunkiem że w ciągu 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu nie sprzeciwi się temu zakładowa organizacja związkowa).

Jeżeli wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego pracownik złoży po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę (np. po złożeniu wypowiedzenia), umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

Kodeks pracy przewiduje także, iż w systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138, art. 143 i 144 k.p. (praca w normach równoważnych, w ruchu ciągłym, w systemie skróconego tygodnia oraz pracy weekendowej), czas pracy pracowników opiekujących się dziećmi w wieku do czterech lat nie może (bez zgody takich pracowników) przekraczać ośmiu godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.

Do obliczenia tego wynagrodzenia zastosowanie znajdą zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy (par. 5 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy).

Ponadto pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do czterech lat nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178 k.p.). Zakaz ten ma charakter względny, może być uchylony zgodą zainteresowanego pracownika. Przy sprawowaniu opieki ważne jest, aby dziecko przebywało wraz z opiekunem we wspólnym gospodarstwie domowym i żeby opiekun sprawował opiekę faktycznie. Krótkotrwała, kilkugodzinna przerwa (np. skorzystanie w tym czasie z pomocy rodziny) nie oznacza zaprzestania sprawowania opieki. Będzie nim natomiast oddanie natomiast dziecka na wychowanie innej osobie albo rezygnacja z wychowywania dziecka.

Kolejnym uprawnieniem jest zagwarantowanie pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat możliwości wykorzystania w ciągu roku kalendarzowego zwolnienia od pracy na dwa dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 188 k.p.). Uprawnienie powyższe przysługuje nie tylko pracownicy, ale także pracownikowi. Wybór, który z małżonków (opiekunów) będzie z niego korzystać, zależy od samych zainteresowanych. Uprawnienie to przysługuje tylko jednemu z nich. Nie ma także przeszkód, aby rodzice (opiekunowie) podzielili się prawem do tego zwolnienia i każde z nich korzystało z jednego dnia wolnego.

Oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z powyższych uprawnień zamieszcza się części B akt osobowych (par. 6 ust. 2c rozporządzenia w sprawie zakresu prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika).

Wymiar zwolnienia jest niezależny od liczby dzieci. Jeżeli zwolnienie to nie zostanie wykorzystane w danym roku kalendarzowym, to pracownik nie może go wykorzystać w roku następnym (nie można kumulować tych dni). 1 stycznia następnego roku pracownik nabywa natomiast prawo do kolejnych dwóch dni zwolnienia.

W myśl art. 187 par. 1 i 2 k.p. pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma natomiast prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż cztery godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli zaś czas pracy pracownicy nie przekracza sześciu godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.

Przerwy te mogą one być wykorzystane także w ten sposób, że pracownica wcześniej kończy pracę, a skrócenie to odpowiada przysługującej jej przerwie na karmienie. Za czas nieobecności przysługuje pracownicy wynagrodzenie w wysokości, jaka przysługiwałaby, gdyby pracownica w tym czasie wykonywała pracę. Przy obliczaniu wynagrodzenia stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.