Ugoda nie może naruszać słusznego interesu pracownika

Ugoda stron nie może być sprzeczna z prawem ani z zasadami współżycia społecznego. Nie może ona także zmierzać do obejścia prawa. Ponadto w sprawach z zakresu prawa pracy sąd uzna zawarcie ugody (a także m.in. cofnięcie pozwu oraz zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia) za niedopuszczalne w przypadku, gdyby czynność ta naruszała słuszny interes pracownika. Dla stwierdzenia czy nie zachodzi naruszenie słusznego interesu pracownika sąd powinien zgromadzić odpowiednie informacje, przynajmniej w drodze odebrania stosownych oświadczeń stron (tak postanowienie Sądu Najwyższego z 15 maja 1970 r., III PRN 30/70).

Z uwagi na te regulacje mogą zachodzić wątpliwości, czy przy ugodzie w sprawach pracowniczych ustępstwa mogą dotyczyć nie tylko pracodawcy, ale także pracownika.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, ochrona słusznego interesu pracownika nie idzie tak daleko, aby uznawać za niedopuszczalną każdą ugodę, która przyznaje pracownikowi nawet nieznacznie tylko mniejsze korzyści niż można by mu było przyznać wyrokiem. Zaspokojenie słusznego interesu pracownika może bowiem - zwłaszcza w sprawie stwarzającej trudności w ustaleniu prawdziwego stanu rzeczy - wyrażać się w uzyskaniu przez pracownika niezwłocznego zaspokojenia jego żądania, choćby kosztem rezygnacji z pewnej części roszczenia (por. postanowienie SN z 20 czerwca 2000 r., I PKN 313/00).

Uzasadnia to konieczność wnikliwego rozważenia całokształtu okoliczności danej sprawy i oceny słusznego interesu pracownika oraz usprawiedliwionego interesu pracodawcy. Zdaniem SN, nie sposób zatem kwestionować skuteczności takich ugód, w których zamiana danego świadczenia albo jego części na inne świadczenie lub korzyść leży w sumie w interesie pracownika albo przynajmniej nie pogarsza wcześniejszej pozycji pracownika (także z punktu widzenia jego funkcjonowania na rynku pracy).