Zastosowanie systemu pracy weekendowej tylko na pisemny wniosek pracownika

System pracy weekendowej polega na tym, że pracownik świadczy pracę wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 k.p.). Należy zauważyć, że z przepisu nie wynika obowiązek świadczenia pracy zawsze w te dni. Pracownik może pracować np. tylko w soboty i niedziele. Nie ma natomiast prawa np. do rekompensaty za pracę w niedzielę i święto w postaci dnia wolnego albo dodatku do wynagrodzenia (art. 151¹¹ par. 1 k.p.),

Warto zauważyć, że jeżeli pracodawca wprowadza system pracy weekendowej, nie potrzebuje żadnego dodatkowego uzasadnienia dla pracy w niedzielę. Praca w niedziele jest bowiem dopuszczalna w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, niezależnie od jej rodzaju (art. 151¹⁰ pkt 10 k.p.). Warto zauważyć, że stosując wobec niektórych pracowników system skróconego tygodnia pracy, a wobec innych - system pracy weekendowej, pracodawca ma zapewnioną obsadę stanowisk pracy przez cały tydzień. System skróconego tygodnia pracy, również stosowany wyłącznie na wniosek pracownika, polega na pracy przez mniej niż pięć dni w ciągu tygodnia (art. 143 k.p.).

System pracy weekendowej można zastosować jedynie na pisemny wniosek pracownika. W piśmie tym pracownik powinien wskazać, w jakie dni chciałby pracować. Ponadto może on podać uzasadnienie, chociaż nie ma takiego obowiązku. Pracodawca nie ma obowiązku akceptacji wniosku. Wniosek należy przechowywać w części B akt osobowych pracownika. Z drugiej strony pracodawca nie może bez zgody pracownika zastosować wobec niego omawianego systemu. Pracownik, który nie złożył wniosku, ma prawo odmówić wykonania polecenia podjęcia pracy w tym systemie. Dopuszczalne jest natomiast wskazanie w ogłoszeniu o pracę, że poszukiwana jest osoba do pracy w weekendowym systemie pracy. Również w takiej sytuacji konieczny jest pisemny wniosek o zastosowanie wobec niego wspomnianego systemu. Nie określono terminu, po upływie którego można zastosować omawiany system czasu pracy. Najlepszym rozwiązaniem jest wprowadzenie nowego systemu od początku okresu rozliczeniowego.

Niezależnie od pisemnego wniosku pracownika zastosowanie systemu weekendowego następuje na podstawie umowy o pracę (art. 150 par. 3 k.p.). Wynika z tego, że jeżeli pracownik pracuje w innym systemie i złożył wniosek o zastosowanie wobec niego systemu pracy weekendowej, konieczna jest zmiana umowy o pracę w drodze porozumienia zmieniającego. Rezygnacja ze wspomnianego systemu także wymaga zmiany umowy w drodze porozumienia albo wypowiedzenia zmieniającego. Jednakże w razie zmiany systemu pracy weekendowej na system skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.), który także stosuje się na pisemny wniosek pracownika, pracodawca nie może stosować wypowiedzenia zmieniającego. Należy wówczas zawrzeć porozumienie zmieniające.

W myśl kodeksu pracy nie ma regulacji, która wyraźnie zezwala na wycofanie wniosków pracowniczych, z wyjątkiem wniosku o urlop wychowawczy. Dopuszczalność cofnięcia pozostałych wniosków wnika z art. 300 k.p. Przepis ten zezwala w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy na odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Oznacza to przede wszystkim stosowanie przepisów dotyczących oświadczeń woli, czyli składania oświadczeń, ich formy, możliwości wycofywania (np. art. 60, 61, 78 82 - 88 k.c.). Wniosek jest oświadczeniem woli pracownika, podobnie jak np. wypowiedzenie przez niego umowy o pracę czy zgoda na porozumienie zmieniające. W przypadku cofnięcia wspomnianych oświadczeń stosuje się zatem przepisy kodeksu cywilnego.

Wycofanie wniosku jest - tak jak sam wniosek - oświadczeniem woli. Może mieć zarówno formę ustną, jak i pisemną. Musi być jednak wyraźne. Tryb wycofania wniosku zależy od tego, czy dotarł on już do pracodawcy. Odwołanie wniosku jest skuteczne, jeżeli doszło do pracodawcy jednocześnie lub wcześniej niż chwila, w której pracodawca się z nim zapoznał. Natomiast gdy pracodawca już zaznajomił się z wnioskiem, jego cofnięcie jest możliwe tylko za zgodą pracodawcy.

W omawianym systemie czasu pracy dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca, który nie musi pokrywać się z miesiącem kalendarzowym. Okresu rozliczeniowego nie można przedłużyć w żadnej sytuacji. Wykonywanie pracy w weekendy, nawet każdorazowo po 12 godzin, oznacza, że nie jest możliwe osiągnięcie przez pracownika średniej tygodniowej normy 40-godzinnej. Norma ta będzie możliwa do osiągnięcia, jeżeli w tygodniu pojawi się święto przypadające w innym dniu niż weekend (maksymalnie dwa razy w roku kalendarzowym). Ponadto w tym systemie pracownik nie wypracuje godzin wynikających z maksymalnego wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym. W miesiącu jest od 12 do 15 dni weekendowych, co oznacza, że maksymalnie pracownik może pracować od 144 do 180 godzin, podczas gdy czas pracy w pełnym wymiarze w miesiącu wynosi od 152 do 186 godzin. Wynika z tego, że w tym systemie należy zatrudniać pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy jest dopuszczalne, ale mniej korzystne dla pracodawcy, gdyż w razie niewypracowania przez pracownika miesięcznej liczby godzin pracy, z powodu mniejszej liczby dni weekendowych i świątecznych, pracodawca nie będzie mógł obniżyć wynagrodzenia.

Omawiany system można zastosować w pracy zmianowej. Systemu pracy weekendowej nie można łączyć (u jednego pracodawcy) z systemem przerywanego czasu pracy (art. 139 par. 2 k.p.). Ponadto połączenie systemu skróconego tygodnia pracy z systemem pracy weekendowej jest niedopuszczalne u tego samego pracodawcy, ze względu na przepisy o normach czasu pracy, nadgodzinach i minimalnym odpoczynku. Pracownik ma natomiast swobodę dysponowania swoim wolnym czasem i oczywiście może pracować u jednego pracodawcy w skróconym systemie, a u drugiego w weekendowym.

Dopuszczalność przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin nie oznacza, że pracownik każdego dnia weekendu powinien pracować 12 godzin (może to być także cztery czy osiem godzin).

Pracownikowi zatrudnionemu w systemie pracy weekendowej urlopu udziela się w dni, które są dla niego dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem (art. 154 ² par. 1 k.p.), czyli w weekendy i święta. Pracownik ma także prawo do minimalnego odpoczynku dobowego zgodnie z art. 132 k.p.

W systemie pracy weekendowej nie mogą pracować dłużej niż osiem godzin dziennie: ● pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, ● pracownice w ciąży, ● pracownicy opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia, ● młodociani w wieku powyżej 16 lat (art. 148, 202 par. 2 k.p.)

Te same osoby założyły dwie spółki, każda z nich jest odrębnym pracodawcą. Spółki prowadzą taką samą działalność, w tych samych pomieszczeniach, w tej samej miejscowości. Zatrudniają tych samych pracowników. Jedna z nich zatrudniła pracowników w systemie skróconego tygodnia czasu pracy, a druga - w systemie pracy weekendowej. Działalność taka będzie naruszała przepisy o czasie pracy i stanowiła wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Nawet jeżeli to pracownik wyszedł z inicjatywą takiego zatrudniania. Jest to wówczas sytuacja, gdy te same osoby założyły dwie spółki w celu omijania przepisów o czasie pracy i ograniczaniu zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony. Natomiast w razie rzeczywistej odrębności spółek, a zwłaszcza prowadzenia przez nie zupełnie różnej działalności, zatrudnianie pracownika w obu z nich jest dopuszczalne.

Pracodawca zatrudnia w sklepie studentów. Uczący się w systemie dziennym pracują w systemie skróconego tygodnia pracy, od poniedziałku do czwartku. Natomiast studenci zaoczni - od piątku do niedzieli, w systemie pracy weekendowej.

Pracodawca przekazał Piotrowi K. informację o tym, że od 1 listopada 2010 r. rozpocznie pracę w systemie pracy weekendowej. Piotr K. nie wyraził zgody na zaproponowaną zmianę, wobec czego pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę.

Działanie pracodawcy było niezgodne z przepisami prawa pracy.

Nie mógł samodzielnie narzucić podwładnemu wykonywania pracy w systemie pracy weekendowej bez uprzedniego pisemnego wniosku pracownika w tej sprawie.

@RY1@i02/2010/196/i02.2010.196.168.0004.001.jpg@RY2@

Wzór

@RY1@i02/2010/196/i02.2010.196.168.0004.002.jpg@RY2@

Ewa Drzewiecka

Ewa Drzewiecka

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 139 par. 2, art. 143, 144, 150 par. 3, art. 151¹¹ par. 1, art. 154² par. 1, art. 202 par. 2, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 60, 61, 78, 82 - 88 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).