Urlop wypoczynkowy można uzupełnić urlopem bezpłatnym

Udzielenie urlopu bezpłatnego wymaga złożenia pisemnego wniosku przez pracownika. Należy określić w nim precyzyjnie termin urlopu. Wniosek nie wymaga natomiast uzasadnienia. Może być ono jednak pożądane - zwłaszcza gdy pracodawca ma wątpliwości co do udzielenia pracownikowi takiego urlopu.

W orzecznictwie i doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że decyzja pracodawcy w przedmiocie udzielenia bezpłatnego urlopu na wniosek pracownika ma charakter całkowicie swobodny i zależy tylko od jego woli. Wypływa z tego kilka istotnych konsekwencji. Pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu bezpłatnego - niezależnie od tego, jak ważna dla pracownika była przyczyna, która spowodowała złożenie przez niego takiego wniosku. Pracodawca nie jest także związany wnioskiem pracownika w zakresie wskazanego w nim terminu urlopu. Oczywiste jest jednak, że nie może udzielić zgody na urlop bezpłatny w zupełnie innym terminie, niż domagał się tego pracownik. Może natomiast ograniczyć swoją zgodę do części wnioskowanego okresu. W takim wypadku powinien jednak ustalić z pracownikiem, czy wyraża on wolę skorzystania z takiego skróconego urlopu.

Kolejnym skutkiem pełnej uznaniowości przy rozpoznaniu wniosku pracownika o urlop bezpłatny jest to, że pracodawca nie musi uzasadniać swojej decyzji odmownej, choć oczywiście może to zrobić, np. ustnie. Decyzja odmowna pracodawcy nie podlega ocenie organów kontrolujących przestrzeganie prawa, a zwłaszcza rozpatrujących spory ze stosunku pracy. Wyjątek od tej zasady dotyczy jedynie sytuacji, gdy postępowaniu pracodawcy można przypisać naruszenie zasady niedyskryminacji albo zasady równego traktowania pracowników. Sąd Najwyższy przyjmuje bowiem, że skoro udzielenie przez pracodawcę urlopu na wniosek pracownika jest umową dotyczącą realizacji stosunku pracy, to podlega ona ocenie między innymi na płaszczyźnie art. 18 par. 3 kodeksu pracy. Przepis ten nakazuje zaś uznać za nieważne postanowienia umów o pracę (i innych aktów tworzących stosunek pracy) naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu oraz zastąpienie ich odpowiednimi przepisami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego (por. wyrok SN z 21 października 2003 r., I PK 559/02, Legalis).

Udzielenie przez pracodawcę urlopu bezpłatnego pracownikowi na jego pisemny wniosek jest umową, na mocy której pracodawca zobowiązuje się zwolnić pracownika z obowiązku wykonywania pracy przez określony czas, a pracownik rezygnuje z korzystania z prawa wykonywania tej pracy oraz z otrzymywania wynagrodzenia w ustalonym okresie. Przez czas urlopu bezpłatnego stosunek pracy pozostaje zawieszony. W tej sytuacji żadna ze stron takiej umowy nie może w sposób jednostronny przedłużyć lub skrócić okresu jej obowiązywania. Pracownik wnioskujący o udzielenie urlopu bezpłatnego na dłuższy okres musi liczyć się z tym, że pracodawca dokona wymaganych zmian organizacji pracy (np. na czas jego nieobecności zatrudni kogoś na zastępstwo). Pracownik nie może więc samodzielnie skrócić urlopu bez zgody pracodawcy, choćby potrzeba jego uzyskania była już nieaktualna. Również przedłużenie okresu urlopu możliwe jest tylko w drodze porozumienia stron. Okres dopuszczalnego urlopu bezpłatnego nie jest limitowany i zależy od woli stron. Konieczne jest jednak ustalenie jego terminu, gdyż za niedozwolone uznaje się udzielenie urlopu bezpłatnego na czas nieokreślony.

W przypadku urlopu bezpłatnego trwającego dłużej niż trzy miesiące strony umowy mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. Odpowiadają one przyczynom uprawniającymi do odwołania pracownika z urlopu wypoczynkowego. Muszą być więc nieznane pracodawcy w chwili wyrażenia zgody na ten urlop. Najczęściej dotyczą one sytuacji, które zakłóciły normalny tok pracy pracodawcy (np. awaria maszyny, która może naprawić pracownik, bądź niespodziewana długotrwała absencja innego zatrudnionego).

Okoliczność, że urlop bezpłatny jest umową między pracodawcą a pracownikiem, przesądza również o tym, iż pracodawca nie ma prawa udzielenia takiego urlopu bez wniosku pracownika, a tym bardziej bez jego zgody. Z tego powodu za niezgodne z prawem uznaje się wysyłanie pracowników na urlopy bezpłatne w czasie planowanych przestojów spowodowanych okresowymi trudnościami finansowymi pracodawcy.

Pełna swoboda pracodawcy przy udzieleniu urlopu bezpłatnego na wniosek pracownika skutkuje natomiast tym, że pracownik wnioskujący o udzielenie tego urlopu musi nie tylko bezwzględnie podporządkować się decyzji pracodawcy, ale także czekać z rozpoczęciem urlopu na rozpoznanie swojego wniosku. Gdyby zatem pracownik rozpoczął korzystanie z takiego urlopu po złożeniu wniosku, ale bez uzyskania zgody pracodawcy, stanowiłoby to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z 15 marca 2001 r., I PKN 306/00, OSNAPiUS 2002/24/591).

W okresie urlopu bezpłatnego pracownik podlega ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę (art. 41 k.p.) oraz warunków pracy i płacy (art. 42 k.p.). Jednak w przypadku zwolnień grupowych ochrona ta dotyczy tylko urlopów bezpłatnych krótszych niż trzy miesiące. Urlop bezpłatny trwający co najmiej jeden miesiąc powoduje natomiast proporcjonalne ograniczenie prawa pracownika do urlopu wypoczynkowego (art. 155² k.p.).

Po zakończeniu urlopu bezpłatnego pracownik wraca do pracy i powinna być to praca tego samego rodzaju jak wykonywana wcześniej (wynikająca z umowy o pracę), za takim samym wynagrodzeniem. Gdyby pracodawca odmawiał zatrudnienia pracownika, przysługuje mu roszczenie o dopuszczenie do pracy. Natomiast niestawiennictwo pracownika po zakończeniu urlopu bezpłatnego może skutkować rozwiązaniem z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy.

Urlopu bezpłatnego co do zasady nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Okres ten nie jest również zaliczany do okresu wpływającego na długość okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Od reguły tej istnieją jednak wyjątki dotyczące np. młodocianych (art. 205 par. 4 k.p.) lub pracowników wypożyczonych innemu pracodawcy na podstawie porozumienia zawartego pomiędzy pracodawcami (art. 174¹ par. 2 k.p.).

Za czas niezdolności do pracy w okresie urlopu bezpłatnego pracownik nie otrzyma zasiłku chorobowego

Pracownik złożył wniosek o urlop bezpłatny. Z uwagi na dużą liczbę zamówień i brak kandydatów do pracy o odpowiednich kwalifikacjach nie wyrażał zgody na żadne urlopy bezpłatne. Pracownik wniósł pozew do sądu, żądając udzielenia mu takiego urlopu. Sąd oddalił jednak jego powództwo.

W związku z propozycją pracy za granicą pracownik uzyskał od pracodawcy urlop bezpłatny na dwa lata. Po miesiącu pracownik wrócił do kraju, gdyż zagraniczna firma zbankrutowała. Pracodawca zatrudnił jednak na czas jego nieobecności inną osobę na czas określony. Może więc odmówić zgody na wcześniejszy powrót pracownika do pracy.

@RY1@i02/2010/175/i02.2010.175.168.003a.001.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Art. 174 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 5 ust. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).