Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy składa się w formie pisemnej

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy podczas urlopu wychowawczego jest wyjątkowo dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. art. 41¹, 186¹ par. 1 k.p.) oraz na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej ustawy o zwolnieniach grupowych), którą stosuje się, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

W myśl ustawy o zwolnieniach grupowych wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi korzystającemu z urlopu wychowawczego jest możliwe zarówno podczas zwolnienia grupowego, jak i indywidualnego.

Podczas zwolnień grupowych dopuszczalne jest wypowiedzenie zarówno umowy o pracę, jak i warunków pracy lub płacy. Podczas zwolnień indywidualnych (np. likwidacja stanowiska pracy) pracownikowi korzystającemu z urlopu wychowawczego można wypowiedzieć umowę o pracę, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową (międzyzakładową) organizację związkową.

Możliwe jest także wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, które w przypadku zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony podlega konsultacji z zakładową lub międzyzakładową organizacją związkową, zgodnie z art. 38 k.p.

Możliwość zwolnienie pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych budziła wątpliwości, ze względu na treść art. 186¹ k.p. Dopuszczalność takiego zwolnienia potwierdził wyraźnie Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05, OSNP 2006/21-22/315).

Warto przy tym zauważyć, że podstawą wypowiedzenia umowy jest art. 5 ust. 1 ustawy, a nie art. 5 ust. 3 ustawy, który dopuszcza zwolnienie pracownika w czasie urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące. Oznacza to, że można zwolnić pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego krótszego niż trzy miesiące oraz, że wypowiedzenie może nastąpić wcześniej niż po upływie trzech miesięcy korzystania z urlopu.

Ponadto podczas urlopu wychowawczego umowa o pracę może rozwiązać się:

● jeżeli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli wskazane w art. 52 par. 1 k.p.,

● gdy pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem i nie stawił się do pracy na wezwanie pracodawcy; pracodawca może wówczas rozwiązać umowę za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia (art. 186² par. 2 k.p.),

● gdy pracodawca stwierdzi, że z urlopu wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie, i pracownik nie stawił się do pracy na wezwanie pracodawcy; pracodawca wówczas może rozwiązać umowę za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia (art. 186² par. 3 k.p.),

● na mocy porozumienia stron.

Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę nie obejmuje pracowników, w razie złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę.

Umowa rozwiązuje się wówczas w terminie wynikającym z tej czynności (art. 186¹ par. 2 k.p.). Dotyczy to wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, jak również wypowiedzenia umowy przez pracownika czy zawarcia porozumienia stron o rozwiązaniu umowy o pracę. Oświadczenie o wypowiedzeniu albo o wyrażeniu zgody na porozumienie można wówczas jedynie wycofać na ogólnie obowiązujących zasadach.

Podczas korzystania z urlopu wychowawczego następuje zawieszenie stosunku pracy. Pracownik nie ma obowiązku świadczenia pracy, a pracodawca obowiązku powierzania mu pracy za wynagrodzeniem. Jednakże okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze (art. 186⁵ k.p.), czyli np.

● długość okresu wypowiedzenia,

● wymiar urlopu,

● prawo do dodatku za staż pracy,

● nagrody jubileuszowej.

Urlop wychowawczy wlicza się zarówno do zakładowego, jak i łącznego stażu pracy. Przy nabyciu prawa do emerytury, okres urlopu wychowawczego uwzględnia się jako okres nieskładkowy.

W czasie urlopu przysługuje:

● świadczenie z tytułu opieki nad dzieckiem, którego wypłata i wysokość są uzależnione od dochodu na jedną osobę w rodzinie uprawnionego i uregulowane przez ustawę o świadczeniach rodzinnych,

● prawo do świadczeń zdrowotnych dla pracownika korzystającego z urlopu i członków jego rodziny,

● prawo do korzystania z lokalu mieszkalnego lub innego pomieszczenia mieszkalnego będącego w dyspozycji pracodawcy, a zajmowanego przed urlopem wychowawczym.

Podczas urlopu wychowawczego nie można udzielić urlopu wypoczynkowego, chociażby urlop wychowawczy danego pracownika nastąpił bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Natomiast pracownica może wystąpić z wnioskiem o udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, a przed rozpoczęciem urlopu wychowawczego. Dotyczy to także pracownika - ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego (art. 163 par. 3 k.p.).

Pracownik zachowuje także wszelkie uprawnienia związane z inwalidztwem, powstałym w okresie urlopu wychowawczego, czyli w czasie zrównanym z okresem faktycznego zatrudnienia (por. wyrok SN z 15 stycznia 1987 r., II URN 290/86, PiZS 1987/7/62).

Osoby, które korzystają z urlopu wychowawczego, mogą otrzymać zasiłek rodzinny i dodatek do niego. Przyznanie tych świadczeń uzależnione jest od wysokości dochodu na członka rodziny.

Zasiłek rodzinny jest wypłacany, gdy dochód na członka rodziny nie przekracza 504 zł netto miesięcznie (art. 5 ust. 1 ustawy z 28 listopada 2003, o świadczeniach rodzinnych - dalej ustawy). Gdy członkiem rodziny jest dziecko legitymujące się orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o umiarkowanym albo o znacznym stopniu niepełnosprawności, dochód na członka rodziny nie może przekraczać 583 zł (art. 5 ust. 2 ustawy o świadczeniach rodzinnych).

Dodatek wynosi 400 zł miesięcznie (art. 10 ust. 2 ustawy). Przysługuje uprawnionemu do urlopu wychowawczego, nie dłużej jednak niż przez okres:

● 24 miesięcy kalendarzowych;

● 36 miesięcy kalendarzowych, jeżeli sprawuje opiekę nad więcej niż jednym dzieckiem urodzonym podczas jednego porodu;

● 72 miesięcy kalendarzowych, jeżeli sprawuje opiekę nad dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Aby otrzymać dodatek, trzeba bezpośrednio przed uzyskaniem prawa do urlopu wychowawczego pozostawać w stosunku pracy przez co najmniej sześć miesięcy. Dodatek nie będzie przysługiwał, jeżeli:

● osoba go otrzymująca podejmie lub kontynuuje zatrudnienie lub inną pracę zarobkową w okresie korzystania z urlopu wychowawczego, która uniemożliwia sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego,

● dziecko zostało umieszczone w placówce zapewniającej całodobową opiekę, w tym w specjalnym ośrodku szkolno-wychowawczym, i korzysta w niej z całodobowej opieki przez więcej niż pięć dni w tygodniu, z wyjątkiem dziecka przebywającego w zakładzie opieki zdrowotnej, oraz w innych przypadkach zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem,

● w okresie urlopu wychowawczego osoba korzysta z zasiłku macierzyńskiego (art. 10 ust. 5 pkt 5 ustawy).

W przypadku równoczesnego korzystania z urlopu wychowawczego przez oboje rodziców lub opiekunów prawnych dziecka (co może mieć miejsce najwyżej przez trzy miesiące) przysługuje jeden dodatek (art. 10 ust. 4 ustawy).

W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, pod warunkiem że nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (art. 186² par. 1 k.p.).

Pracownik może zatem podjąć pracę u dotychczasowego lub innego pracodawcy. Może to być zatrudnienie na podstawie stosunku pracy albo umowy cywilnoprawnej (np. zlecenia, o dzieło). Istnieje także możliwość prowadzenia własnej działalności gospodarczej.

Pracownik nie ma obowiązku występować do pracodawcy o zgodę na podjęcie pracy lub działalności, a pracodawca nie może mu tego zabronić. Jedynym warunkiem łączenia faktu przebywania na urlopie wychowawczym z podjęciem pracy jest to, by pracownik miał nadal możliwość sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Nie ma przy tym znaczenia, w jakim miejscu będzie sprawował tę opiekę - nie musi to być miejsce zamieszkania pracownika.

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Oznacza to, że z obniżenia wymiaru czasu pracy pracownik może korzystać do trzech lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia.

Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika (art. 186⁷ k.p.). W okresie, w jakim pracownik może korzystać z urlopu wychowawczego, może złożyć nawet kilka wniosków o obniżenie wymiaru czasu pracy. Pracodawca ma obowiązek wyrazić każdorazowo zgodę na kolejny wniosek. Ze względów dowodowych wnioski należy składać na piśmie.

Prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy przysługuje na równych prawach kobiecie i mężczyźnie, pod warunkiem, że są oni pracownikami. Wynika to z tego, że są oni tak samo uprawnieni do urlopu wychowawczego.

Wniosek pracownika o zmianę wymiaru etatu jest propozycją zmiany warunków pracy, wynikających z umowy o pracę, na mocy porozumienia stron. Wymiar czasu pracy należy bowiem do istotnych elementów treści umowy o pracę (art. 29 par. 1 pkt 4 k.p.). Pracownik nie może złożyć wypowiedzenia zmieniającego (jest to jedynie uprawnienie pracodawcy), zatem w celu zmiany warunków umowy o pracę należy zawrzeć porozumienie zmieniające. Odnosi się to także do powrotu do zwiększonego wymiaru.

Obniżenie wymiaru czasu pracy łączy się z proporcjonalnym zmniejszeniem wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pozostałych warunków umowy o pracę nie można ustalić mniej korzystnie w porównaniu z pracownikami wykonującymi taką samą lub podobną pracę (art. 29² par. 1 k.p.).

Pracownik, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, ma możliwość:

● cofnięcia wniosku w każdym czasie za zgodą pracodawcy,

● cofnięcia wniosku bez zgody pracodawcy, nie później jednak niż na siedem dni przed rozpoczęciem korzystania z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy,

● w trakcie korzystania z obniżenia wymiaru czasu pracy - zrezygnowania z tego uprawnienia w każdym czasie za zgodą pracodawcy,

● rezygnacji z obniżenia wymiaru czasu pracy bez zgody pracodawcy, ale po uprzednim jego zawiadomieniu - najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego powrotu do poprzednich warunków pracy (poprzedniego wymiaru czasu pracy).

Pracownik korzystający ze zmniejszonego wymiaru czasu pracy podlega szczególnej ochronie przez wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres dwunastu miesięcy (art. 186⁸ par. 1 k.p.). Jeżeli pracownik złożył wniosek o obniżenie wymiaru urlopu już po otrzymaniu wypowiedzenia, umowa o pracę rozwiąże się (art. 186⁸ par. 2 k.p.).

W sytuacji kilkukrotnego korzystania z obniżenia wymiaru czasu pracy sumuje się okres ochronny, który nie może przekroczyć wspomnianych wcześniej dwunastu miesięcy. Gdy pracownik korzystał z obniżenia wymiaru czasu pracy przez część miesiąca, jako miesiąc przyjmuje się 30 dni.

Jeżeli jeden z rodziców lub opiekunów korzysta ze zmniejszonego wymiaru czasu pracy, wówczas drugi nie może jednocześnie korzystać z urlopu wychowawczego lub ze zmniejszenia wymiaru czasu pracy. Zatem do wniosku o zmniejszenie wymiaru czasu należy - tak jak w przypadku wniosku o urlop - dołączyć pisemne oświadczenie drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego przez okres wskazany we wniosku.

W praktyce wątpliwości budzi, czy ochronie podlega też pracownik, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w stopniu minimalnym, np. o 1/12. Pojawiły się bowiem opinie, że ochrona przed wypowiedzeniem może prowadzić do nadużywania przez pracowników prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy. Należy zauważyć, że zmniejszenie wymiaru czasu pracy ma umożliwić pracownikowi łączenie pracy z opieką nad dzieckiem, np. odbieranie dziecka z przedszkola. Jeżeli skrócenie czasu pracy jest na tyle nieznaczne, że cel ten nie zostanie zrealizowany, pracodawca może odmówić zmniejszenia wymiaru urlopu i pracownik nie będzie wówczas chroniony, chyba że wykaże, iż rzeczywiście np. opuszczenie miejsca pracy 10 minut wcześniej przesądzi o możliwości odebrania dziecka z przedszkola.

Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem (art. 186⁴ k.p.). Jeżeli w czasie, w którym pracownik przebywał na urlopie wychowawczym, pracodawca przeprowadził zmiany płac, powinien je uwzględnić w wysokości wynagrodzenia zaproponowanego pracownikowi po powrocie z urlopu wychowawczego. Niezgodne z przepisami jest zatrudnienie pracownika po urlopie wychowawczym na stanowisku, dla którego górna granica wynagrodzenia jest niższa niż dla stanowiska poprzednio przez niego zajmowanego (por. uchwała SN z 27 września 1979 r., I PZP 37/79, OSNC 1980/1-2/22).

Z powyższego wynika, że pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy po urlopie wychowawczym. W praktyce często okazuje się, że poprzednie stanowisko pracownika zostało zlikwidowane albo zajmuje je inny pracownik. W takiej sytuacji pracodawca powinien przede wszystkim zatrudnić pracownika na stanowisku równorzędnym albo innym, odpowiadającym jego kwalifikacjom. W takim przypadku, jeżeli wynagrodzenie nie jest niższe niż pobierane przed urlopem, wówczas, w ocenie SN, nie trzeba wypowiadać pracownikowi dotychczasowych (czyli z okresu przed urlopem wychowawczym) warunków pracy (por. wyrok SN z 1 października 1984 r., I PRN 129/84, OSNC 1985/7/93). Jeżeli pracodawca nie dysponuje takim stanowiskiem, ale innym wolnym, może zaproponować je pracownikowi. Wówczas zmiana stanowiska i wynagrodzenia musi mieć formę porozumienia zmieniającego, a jeżeli pracownik nie godzi się na porozumienie - wypowiedzenia zmieniającego. Jednakże Sąd Najwyższy stwierdził, że brak możliwości zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez nią przed urlopem lub zgodnym z jej kwalifikacjami uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 3 listopada 1994 r., I PRN 77/94, OSNAPiUS 1995/2/24). Przyczyna wypowiedzenia będzie wówczas leżała po stronie pracodawcy, a zatem, jeżeli zatrudnia on co najmniej 20 pracowników, będzie miał obowiązek zastosowania tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych i wypłacenia odprawy.

Należy zauważyć, że pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy zarówno od wypowiedzenia umowy o pracę, jak i od wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.

W konkretnej sytuacji sąd pracy oceni, czy pracodawca celowo, aby zablokować powrót pracownika z urlopu wychowawczego, zatrudnił na jego stanowisku pracy nowego pracownika.

Może mieć miejsce także sytuacja, gdy pracownik w dniu zakończenia urlopu będzie niezdolny do podjęcia pracy, np. z powodu choroby. Wówczas powinien powiadomić o tym pracodawcę. Powiadomienie to jest równoznaczne ze zgłoszeniem gotowości do pracy i wywiera skutki, jakie przepisy wiążą z podjęciem pracy. Jeżeli zatem pracownik nie może podjąć pracy, np. z powodu choroby, od dnia zawiadomienia pracodawcy o tym nabywa prawo do wynagrodzenia za czas choroby, a następnie do zasiłku chorobowego.

Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:

● w każdym czasie - za zgodą pracodawcy,

● po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy (art. 186(3) k.p.).

Pracownik ma prawo zrezygnować z całego udzielonego urlopu albo z jego części. Pracodawca musi przyjąć pracownika z powrotem do pracy, jeżeli zawiadomi go on o zamiarze podjęcia pracy najpóźniej na 30 dni przed terminem podjęcia pracy.

Oświadczenie pracownika o rezygnacji z urlopu może mieć formę ustną albo pisemną. Forma pisemna jest wskazana ze względów dowodowych. Pracownik nie ma obowiązku uzasadniania rezygnacji z urlopu. Nie jest też wymagany ani minimalny okres wykorzystania przez niego urlopu, ani wykorzystanie pozostałej części urlopu przez drugiego z rodziców lub opiekunów.

Należy odróżnić rezygnację z urlopu od wycofania wniosku o udzielenie urlopu. Pracownik może wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu. Wymagana jest forma pisemna wycofania wniosku ale nie ma obowiązku podawania przyczyny.

Jeżeli pracodawca ustali, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, ma prawo odwołać pracownika z urlopu i wezwać go do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie trzech dni od dnia wezwania (art. 186(2) par. 2 k.p.).

Takie same uprawnienia ma pracodawca, jeżeli stwierdzi, że z urlopu wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka przez okres przekraczający trzy miesiące (art. 186(2) par. 3 k.p.).

Jeżeli pracownik nie stawi się do pracy, pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.)

Pracownica korzysta z trzyletniego urlopu wychowawczego. Jej pracodawca zatrudnia 15 pracowników. Przełożony nie może wypowiedzieć jej umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy, gdyż zatrudnia mniej niż 20 pracowników i nie dotyczy go ustawa o zwolnieniach grupowych.

Pracownica stawiła się do pracy i otrzymała wypowiedzenie o godz. 10. O 12 złożyła wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego. Złożenie wspomnianego wniosku nie powoduje uzyskania ochrony.

Podstawą określenia wysokości wynagrodzenia pracownika powracającego do pracy po urlopie wychowawczym nie jest wynagrodzenie pobierane przez niego przed urlopem, lecz wynagrodzenie przysługujące w dniu podjęcia pracy na stanowisku, które zajmował przed urlopem

Na podstawie art. 186¹ par. 1 k.p. dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem korzystającym z urlopu wychowawczego, jeżeli przed wejściem w życie tego przepisu pracodawca wypowiedział umowę o pracę z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1 - 3 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy

Pracownica po ukończeniu studiów rozpoczęła pierwszą pracę. Po roku urodziła dziecko i korzystała z urlopu macierzyńskiego, a następnie wychowawczego. Po powrocie do pracy jest pracownikiem, któremu przysługuje prawo do 26 dni urlopu po 10 latach pracy - 8 lat studiów, 1 rok pracy, 1 rok korzystania z urlopu macierzyńskiego i wychowawczego.

Pracownica podczas urlopu wychowawczego wyjechała z dzieckiem do pracującego w Anglii ojca dziecka. Przebywając za granicą, pracownica ma prawo do korzystania z urlopu wychowawczego u dotychczasowego pracodawcy.

@RY1@i02/2010/156/i02.2010.156.168.0006.001.jpg@RY2@

Fot. Archiwum

Ewa Drzewiecka, ekspert z zakresu prawa pracy

Ewa Drzewiecka

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 186 - art. 186⁸ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Art. 5, art. 10 ustawy z 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych (t.j. Dz.U. z 2006 r. nr 139, poz. 992 z późn. zm.).