Kiedy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia

Możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia daje pracownikowi art. 55 kodeksu pracy. Określa on dwie podstawy takiej decyzji zatrudnionego. Każda z nich zawiera odmienne przesłanki. Pracownik składający oświadczenie o rozwiązaniu umowy w tym trybie musi je znać. Niewłaściwa ocena sytuacji może skutkować bowiem zapłatą odszkodowania na rzecz pracodawcy za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy. Taka inna praca musi odpowiadać kwalifikacjom zawodowym zatrudnionego (wykształceniu, doświadczeniu zawodowemu, właściwościom psychofizycznym i predyspozycjom) oraz stanowi jego zdrowia (nie może powodować szkodliwego wpływu na jego zdrowie).

Pracownik zatrudniony był w zakładach azotowych. Dostał zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że praca na dotychczasowym stanowisku przy produkcji amoniaku jest szkodliwa dla jego zdrowia i istnieje konieczność natychmiastowego przeniesienia go do innej pracy. Pracownik przedłożył to zaświadczenie pracodawcy. Ponieważ brak było jakiejkolwiek reakcji pracodawcy, po upływie tygodnia zatrudniony złożył pracodawcy pismo z oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie art. 55 par. 1 k.p. (bez wypowiedzenia). W tej sytuacji - ze względu na treść zaświadczenia lekarskiego i brak reakcji pracodawcy - istniała podstawa do rozwiązania umowy w tym trybie.

Tryb wydawania orzeczeń w takich sprawach reguluje rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.). Orzeczenia lekarskie są wydawane w formie zaświadczeń według określonego w rozporządzeniu wzoru. Pracownik lub pracodawca, który nie godzi się z treścią wydanego zaświadczenia, może wystąpić, w ciągu siedmiu dni od dnia jego wydania, za pośrednictwem lekarza, który wydał to zaświadczenie, z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania. Wykonuje się je w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy właściwym ze względu na miejsce świadczenia pracy lub siedzibę jednostki organizacyjnej, w której jest zatrudniony pracownik. Jeżeli kwestionowane zaświadczenie zostało wydane przez lekarza zatrudnionego w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy, badanie realizuje się w najbliższej jednostce badawczo-rozwojowej w dziedzinie medycyny pracy. Powinno ono być przeprowadzone w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. W tej sytuacji orzeczenie lekarskie jest ostateczne. Jest podstawą do wydania przez lekarza przeprowadzającego ponowne badanie zaświadczenia potwierdzającego (lub niepotwierdzającego) konieczność przeniesienia pracownika do innej pracy.

Pracownik ma także inną podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Może to nastąpić w sytuacji ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Ciężkie naruszenie obowiązków oznacza działanie (lub zaniechanie) pracodawcy nacechowane winą umyślną lub rażącym niedbalstwem (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99). Wina pracodawcy (szczególnie w przypadku pracodawcy niebędącego osobą fizyczną) powinna być określana z uwzględnieniem jedynie elementów obiektywnych. Wynika to także z podstawowej cechy stosunku pracy, w którym pracodawca ponosi ryzyko prowadzonej działalności.

Zawinione zachowanie pracodawcy - aby stanowiło uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. - nie może dotyczyć każdego, ale tylko podstawowego obowiązku wobec pracownika. Oceny, czy został przez pracodawcę w sposób ciężki naruszony taki obowiązek dokonuje pracownik, decydując się na rozwiązanie na tej podstawie umowy o pracę. Ostatecznie analizy takiej może dokonać sąd pracy w przypadku wystąpienia przez pracownika z powództwem o zasądzenie odszkodowania z art. 55 par. 1¹ k.p. lub zgłoszenia przez pracodawcę roszczenia o odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 października 2009 r. (II PK 114/09), w sprawach dotyczących zasadności rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, w pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek (obowiązki) wobec pracownika, a dopiero pozytywna odpowiedź na to pytanie aktualizuje konieczność rozważenia, czy naruszenie pracodawcy miało charakter ciężki. Pracownik może wskazać kilka przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków, a rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn była usprawiedliwiona (por. wyrok SN z 10 kwietnia 2008 r. III PK 88/07).

W kodeksie pracy nie została wskazana zamknięta lista podstawowych obowiązków pracodawcy. Wymienione w rozdziale I działu IV k. p. powinności nie są jedynymi, do wypełniania których jest on zobowiązany. Jako wskazówkę dla uznania danego obowiązku za podstawowy przyjmuje się to, czy można go wywieść z podstawowych zasad prawa pracy wskazanych w rozdziale II działu I kodeksu (art. 10 - 18³ k.p.). Do tej kategorii należy zaliczyć również m.in.: obowiązki dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu czy zapewnienia warunków pracy zgodnych z bhp.

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest też szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracowników, równe traktowanie i niedyskryminacja. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w powołanym wyżej wyroku z 8 października 2009 r., pracodawcy nie wolno naruszać godności przysługującej pracownikowi jako jednostce ludzkiej bez względu na to, czy pracownik odczuwa zachowanie pracodawcy jako krzywdę i przeciwko niej protestuje, czy też godzi się na złe traktowanie. W związku z tym, dla stwierdzenia naruszenia godności wystarczy, jeśli w obiektywnej ocenie społecznej (ocenie rozsądnych osób trzecich) określone zachowanie danej osoby (podmiotu) narusza wartość innego człowieka.

Taki sam skutek (uprawniający pracownika do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę) będzie miało stosowanie wobec pracownika mobbingu polegającego na działaniach lub zachowaniach dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu, polegających na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujących u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mających na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94³ par. 2 k.p.).

Zatrudniona od ponad roku pracownica była szykanowana i poniżana przez przełożoną. Zlecała ona podwładnej prace poniżej jej umiejętności. Przy każdym poleceniu krzyczała na nią i dawała jej do zrozumienia, że do niczego się nie nadaje. W zasadzie codziennie przełożona w obraźliwych słowach oceniała zarówno pracę, jak i cechy charakteru pracownicy. Zachowania te spowodowały u podwładnej rozstrój zdrowia w postaci zaburzeń depresyjno-lękowych. Ujawniły się u niej problemy zdrowotne w postaci bólów żołądka i głowy, bezsenności, lękliwości i rozdrażnień. Pracownica rozwiązała umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p., powołując się na stosowanie wobec niej mobbingu. Rozwiązanie umowy w tym przypadku było uzasadnione.

Charakter podstawowy ma także obowiązek przestrzegania przepisów zapewniających pracownikom prawo do wypoczynku (art. 14 k.p.). Obowiązek ten (a po stronie pracownika prawo) stanowi jedną z podstawowych zasad prawa pracy i jest konkretyzowane w przepisach o czasie pracy, dniach wolnych od pracy i urlopach wypoczynkowych.

Zdarza się w praktyce, że pracownicy jako uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p., traktują niewyrażenie przez pracodawcę zgody na wnioskowane wcześniejsze rozwiązanie umowy na zasadzie porozumienia stron. Takie zachowanie pracowników nie ma podstaw prawnych. Jednoznacznie wypowiedział się w tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z 27 marca 2000 r. (I PKN 557/99), wskazując, że odmowa pracodawcy przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie stanowi ciężkiego naruszenia przez tego pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Niewątpliwie za podstawowy i wymagający szczególnej uwagi należy uznać obowiązek pracodawcy prawidłowej (tj. w pełnej wysokości, odpowiednim terminie i właściwej formie) wypłaty pracownikowi wynagrodzenia (art. 94 pkt 5 k.p.). Sąd Najwyższy w wyroku z 8 sierpnia 2006 r. (I PK 54/06) wskazał, że pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia za pracę narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki. Podobnie orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04), stwierdzając, że niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 par. 1¹ k.p. Trzeba też podkreślić, że obowiązkiem pracodawcy jest terminowe realizowanie świadczeń płacowych, a nie uzyskiwanie środków finansowych na ten cel. Dlatego pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia (por. wyrok SN z 4 kwietnia 2002 r., I PKN 516/99). Jak wskazał jednak Sąd Najwyższy w wyroku z 6 marca 2008 r. (II PK 185/07), z reguły pracodawcy nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, jeżeli nie wypłaca określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, a pracodawca uważa w oparciu o usprawiedliwione argumenty roszczenie pracownika za nieuzasadnione.

Andrzej Marek

gp@infor.pl

Art. 55 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z poźn. zm.).