W razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika pracodawca może żądać odszkodowania

Ciężkie naruszenie obowiązków oznacza działanie lub zaniechanie pracodawcy nacechowane jego winą umyślną lub rażącym niedbalstwem (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99, OSNP 2001/16/516). Wina zatrudniającego (szczególnie w przypadku pracodawcy niebędącego osobą fizyczną) powinna być określana z uwzględnieniem jedynie elementów obiektywnych, co wynika także z podstawowej cechy stosunku pracy, w którym pracodawca ponosi ryzyko prowadzonej działalności.

Pracownik składający oświadczenie o rozwiązaniu umowy w tym trybie sam dokonuje oceny, czy w konkretnej sytuacji miało miejsce ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę. Nieuzasadniona decyzja pracownika może bowiem rodzić obowiązek zapłaty odszkodowania na rzecz pracodawcy. Dość często zdarza się w praktyce, że pracownicy jako uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. traktują niewyrażenie zgody przez pracodawcę na wnioskowane przez pracownika wcześniejsze rozwiązanie umowy na zasadzie porozumienia stron. Takie zachowanie pracowników nie ma jednak podstaw prawnych. Jednoznacznie wypowiedział się w tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z 27 marca 2000 r. (I PKN 557/99, OSNP 2001/16/511), wskazując, że odmowa pracodawcy przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie stanowi ciężkiego naruszenia przez tego pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Stosownie do treści art. 61¹ k.p., w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Nieuzasadnione rozwiązanie to takie, które nastąpiło bez istnienia przesłanki w postaci ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Tylko zatem wówczas, gdy pracownik błędnie ocenił dane zachowanie pracodawcy jako spełniające tę przesłankę lub świadomie nadużył tego trybu rozwiązania umowy, podając w oświadczeniu woli przyczyny pozorne, pracodawcy przysługuje odszkodowanie z art. 61¹ k.p. Nie będzie zobowiązany do zapłaty odszkodowania na rzecz pracodawcy pracownik, który wprawdzie naruszy warunki formalne przewidziane dla tego trybu, ale uzasadniona będzie przyczyna rozwiązania umowy. Pracodawca zatem nie uzyska odszkodowania wówczas, kiedy miało miejsce ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków w stosunku do pracownika, ale ten ostatni nie złożył stosownego oświadczenia woli na piśmie lub też rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Odszkodowanie z art. 61² k.p. przysługiwać będzie pracodawcy nawet wówczas, gdy wskutek rozwiązania umowy pracownik nie poniósł żadnej szkody lub szkoda była niższa, aniżeli ustawowa wysokość odszkodowania Pracodawca dochodzący tego odszkodowania powinien zatem wykazać jedynie to, że przyczyna podana przez pracownika w jego oświadczeniu woli o rozwiązaniu umowy o pracę nie była uzasadniona (rzeczywista). Nie musi natomiast wykazywać, że w wyniku nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika poniósł szkodę.

Podkreślił to Sąd Najwyższy w wyroku z 29 kwietnia 2005 r. (III PK 2/05, OSNP 2005/23/372), wyjaśniając, że nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1¹k.p. usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania (art. 61¹ k.p.), niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę. Nadto żądanie przez pracodawcę odszkodowania na podstawie art. 61¹ k.p. nie może być uznane za nadużycie prawa (art. 8 k.p.) z tego względu, że pracodawca wcześniej odmówił z usprawiedliwionych przyczyn przyjęcia oferty pracownika rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.

Regulacja skutków wadliwego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w trybie natychmiastowym została unormowany w k.p. w sposób pełny i wyczerpujący. Należy zatem uznać, że brak jest podstaw do stosowania - na podstawie art. 300 k.p - zasad odpowiedzialności odszkodowawczej zawartych w kodeksie cywilnym.

Odszkodowanie dla pracodawcy zostało określone w odniesieniu do wynagrodzenia pracownika i rodzaju umowy o pracę. Odszkodowanie stanowi równowartość wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku umowy o pracę na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy - wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Zgodnie z par. 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy odszkodowanie to oblicza się, stosując zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

W myśl przepisów art. 55 par. 3 k.p. rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 55 par. 1 i 1¹ pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Powyższy przepis nie znajdzie zastosowania w przypadku orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu dla pracodawcy (art. 61² par. 2 k.p). W przypadku zasądzenia odszkodowania na rzecz pracodawcy może on się domagać zwrotu wypłaconego wcześniej pracownikowi odszkodowania. Podstawą roszczenia pracodawcy mogą być odpowiednio stosowane (poprzez art. 300 k.p.) przepisy kodeksu cywilnego dotyczące bezpodstawnego wzbogacenia (art. 405-411 k.c.).

Podstawowe znaczenie dla rozstrzygnięcia każdej sprawy sądowej (także o odszkodowanie wniesionej przez pracodawcę przeciwko pracownikowi) ma obowiązek wykazywania swoich racji. Nie można zatem biernie oczekiwać na to, że sąd pracy podejmie działania i z urzędu będzie dopuszczał dowody. Podkreślenia wymaga to, że jedną z podstawowych zasad obowiązujących w procedurze cywilnej (także w postępowaniu w sprawach pracowniczych) jest zasada kontradyktoryjności (sporności). Wynika z niej konieczność aktywnego działania stron w postępowaniu sądowym (prowadzenia procesu przez strony przed sądem) poprzez zgłaszanie swych żądań i wskazywanie dowodów na ich poparcie. To zatem strony są dysponentem postępowania dowodowego (zobowiązane są wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne) i są odpowiedzialne za jego rezultat przejawiający się w uzyskaniu korzystnego rozstrzygnięcia sporu.

Zasady te mają pełne zastosowanie do postępowania o odszkodowanie z art. art. 61¹ k.p wszczynanego przez pracodawcę. W sprawie takiej, skoro pracownik rozwiązuje umowę o pracę, to on - w razie ewentualnego sporu sądowego - powinien udowodnić, że istniała uzasadniona przyczyna dla rozwiązania umowy. Może do czynić tylko w oparciu o tę przyczynę, którą wskazał w pisemnym oświadczeniu rozwiązującym umowę. Jeżeli pracownik podał kilka przyczyn, to do oddalenia powództwa pracodawcy o odszkodowanie wystarczy, by choć jedna z nich była uzasadniona. Pracownik może wskazywać prawdziwość przyczyny (zasadność rozwiązania umowy o pracę), korzystając z wszelkich dowodów - z dokumentów, zeznań świadków, opinii biegłych, przesłuchania stron. Możliwe jest także przeprowadzenie innych (tzw. niestandardowych) dowodów. Mogą to być zdjęcia, nagrania dokonane na wszelkich urządzeniach zapisujących obraz i (lub) dźwięk (np. nagrania z kamer przemysłowych).

Zasadniczo jeśli pracownik uważa, że jakiś dowód, nawet niespełniający formalnie wszystkich wymogów procesowych może przyczynić się do wykazania jego racji, powinien ten dowód przedłożyć sądowi, który oceni go w ramach swobodnej oceny dowodów.

Trzeba pamiętać, że strona powołująca dowód powinna wskazać, na jaką okoliczność ma być on przeprowadzony, czyli co chce nim wykazać.

Przedawnienie omawianego roszczenia odszkodowawczego pracodawcy określa art. 291 par. 2¹ k.p. Z regulacji tej wynika, że rozpoczyna ono bieg od dnia powzięcia przez pracodawcę wiadomości o szkodzie poniesionej wskutek bezzasadnego rozwiązania umowy przez pracownika. Jest to pewna sprzeczność wynikająca z braku dostosowania treści tego przepisu do zmiany art. 61² par. 1 k.p. dokonanej nowelizacją kodeksu pracy z 2002 roku, która zniosła wymóg poniesienia szkody przez pracodawcę jako przesłanki odszkodowania. W tej sytuacji należy przyjąć, że okres przedawnienia wynosi rok od dnia rozwiązania umowy przez pracownika.

Pracownik w dniu 30 czerwca 2010 r. złożył pracodawcy pismo zawierające oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p., wskazując, że pracodawca naruszył jego dobra osobiste (godność i dobre imię). Pracodawca - powołując się na art. 61¹ k.p. - wniósł przeciwko pracownikowi pozew o odszkodowanie w wysokości jego trzymiesięcznych pensji. Wskazał on, że rozwiązanie umowy było niezgodnie z k.p. Sąd pracy, rozpoznając sprawę, ustalił, że pracodawca w dniu 10 maja 2010 r. na zebraniu kadry kierowniczej w obraźliwych słowach wypowiedział się na temat umiejętności zawodowych i życia osobistego pracownika, czym naruszył jego godność i dobre imię. Istniała zatem uzasadniona przyczyna rozwiązania umowy przez pracownika. Swym zachowaniem pracodawca naruszył bowiem podstawowe obowiązki wobec niego. Wprawdzie pracownik naruszył warunki formalne przewidziane dla tego trybu rozwiązania umowy (nie zachował miesięcznego terminu rozwiązania umowy o pracę), ale samo to uchybienie nie stanowi podstawy do uwzględnienia roszczenia odszkodowawczego pracodawcy.

Pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia. Uzasadnił to ciężkim naruszeniem obowiązków przez pracodawcę polegającym na stosowaniu wobec niego mobbingu i dyskryminacji. W toku sprawy o odszkodowanie z art. 61¹ k.p. wszczętej przez pracodawcę okazało się, że nie było żadnych działań mobbingowych bądź dyskryminujących pracownika, a rozwiązał on umowę o pracę z dnia na dzień tylko dlatego, że znalazł lepiej płatną pracę, a pracodawca nie wyraził zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Pozwany pracownik podnosił, że żądanie przez pracodawcę odszkodowania jest bezpodstawne, gdyż pracodawca wskutek rozwiązania umowy nie poniósł żadnej szkody (na miejsce pracownika została po kilku dniach zatrudniona inna osoba). Sąd pracy - nie podzielając zarzutów pracownika - uwzględnił żądanie pracodawcy, wskazując, że odszkodowanie żądane przez pracodawcę ma charakter ryczałtowy i nie jest uzależnione od poniesienia szkody przez pracodawcę, a jedynie od tego, czy rozwiązanie umowy przez pracownika było nieuzasadnione.

@RY1@i02/2010/131/i02.2010.131.168.0003.001.jpg@RY2@

Fot. Archiwum

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Art. 55 par. 1¹, art. 61¹, art. 61², art. 291 par. 2¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późń. zm.).