Nie można zatrudnić własnego pracownika jako tymczasowego

Podstawową cechą wyróżniającą korzystanie z pracy pracowników tymczasowych jest to iż firma, w której pracują, nie staje się ich pracodawcą.

Zatrudniającym dla pracownika tymczasowego jest agencja pracy tymczasowej, natomiast korzystający z pracy przez niego wykonywanej jest tak zwanym pracodawcą użytkownikiem. W praktyce czynności wykonywane przez pracownika tymczasowego niczym nie różnią się od tych wykonywanych przez zwykłych pracowników sezonowych, ponieważ to pracodawca użytkownik wyznacza pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontroluje ich wykonanie.

Często zdarza się tak, iż u danego pracodawcy następuje okresowe zapotrzebowanie na zwiększoną ilość pracy związaną z sezonowym zwiększeniem zapotrzebowania na dane towary, większymi zamówieniami bądź profilem produkcji przesądzającym o konieczności wykonywania większej ilości prac w określonej porze roku.

Oczywiste jest, że wykorzystanie w tym celu własnych pracowników zatrudnionych na stałe pociąga za sobą zwiększone koszty w związku z koniecznością wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny. Należy jednak wyraźnie wskazać, iż nie jest możliwe ograniczenie takich kosztów poprzez sezonowe zatrudnienie własnych pracowników po godzinach pracy jako pracowników tymczasowych skierowanych przez agencję pracy tymczasowej. Pracownikiem tymczasowym jest bowiem pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.

Jeśli pracownik tymczasowy skierowany by został do pracodawcy, z którym łączy go typowa umowa o pracę, świadczyłby on tą samą pracę na podstawie dwóch różnych stosunków prawnych. Z tego powodu wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy użytkownika przez pracowników pozostających z nim w stosunku pracy jest wprost zakazane w przepisach. Przyjmować przy tym należy, iż zakaz dotyczy jakiejkolwiek pracy wykonywanej na rzecz własnego pracodawcy.

Przy zatrudnieniu pracowników tymczasowych do prac sezonowych należy też pamiętać o dalszych zakazach obejmujących niedopuszczalność zatrudnienia takich pracowników przy pracach szczególnie niebezpiecznych w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237¹⁵ k.p.

Wykluczone jest ponadto korzystanie z usług tych pracowników na stanowiskach, na których w okresie trzech miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego byli zatrudnieni pracownicy pracodawcy użytkownika, z którymi rozwiązano stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Warto też wiedzieć, że za niedopuszczalne przepisy uznają zastępowanie pracownikami tymczasowymi pracowników prowadzących strajk. Kwestia ta jednak ma mniej istotne znaczenie w kontekście zatrudniania pracowników sezonowych.

Pracodawca użytkownik chcący skorzystać z sezonowej pomocy pracowników tymczasowych umowę dotyczącą zatrudnienia pracownika tymczasowego podpisuje z agencją pracy tymczasowej, zaś ta agencja podpisuje umowę o pracę z pracownikiem. Wymaga to wcześniejszego pisemnego uzgodnienia przez pracodawcę użytkownika i agencję: rodzaju pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, wymagań kwalifikacyjnych pracownika tymczasowego, miejsca, przewidywanego okresu wykonywania pracy tymczasowej i jej wymiaru. Pracodawca musi ponadto poinformować agencję na piśmie o warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy oraz wynagrodzeniu za pracę. Chodzi tu o wysokość wynagrodzenia określonego w przepisach płacowych obowiązujących u pracodawcy użytkownika, w tym przede wszystkim zakładowych normach prawa pracy (np. regulaminach wynagradzania), co umożliwić ma agencji prawidłowe wyliczenie wynagrodzenia pracownika.

Zatrudniając do prac sezonowych pracowników tymczasowych, nie uda się zaoszczędzić na kosztach związanych z bhp. Pracodawca użytkownik ma bowiem obowiązek dostarczenia również takim pracownikom odzieży i obuwia roboczego, środków ochrony indywidualnej, napojów i posiłków profilaktycznych. Na podstawie zasad wynikających z k.p. należy także przeprowadzić dla pracowników tymczasowych szkolenia z zakresu bhp, ocenę ryzyka zawodowego oraz poinformować o tym ryzyku.

W umowie o pracę zawartej na czas określony agencja i pracownik mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez każdą ze stron:

● za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający dwóch tygodni;

● za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż dwa tygodnie.

Klauzule pozwalające na wypowiedzenie okresowych umów o świadczenie pracy tymczasowej skorelowane są z uprawnieniem pracodawcy użytkownika do wcześniejszej, niż przewiduje to termin uzgodniony z agencją, rezygnacji z wykonywania pracy przez pracowników tymczasowych. W tym celu pracodawca użytkownik zawiadamia agencję pracy tymczasowej na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego. W miarę możliwości powinien dokonać tego z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący okres wypowiedzenia tej umowy.

Fakt, iż pracodawcę użytkownika nie łączy stosunek pracy z pracownikiem tymczasowym, nie pozwala mu też rozwiązać umowy w przypadku niewywiązywania się z obowiązków przez takiego pracownika, a w szczególności porzucenia pracy. Z tego powodu, jeśli pracownik tymczasowy bez usprawiedliwienia zaprzestanie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika albo odmówi wykonywania pracy, pracodawca użytkownik musi niezwłocznie zawiadomić o tych zdarzeniach agencję pracy tymczasowej.

Mimo że pracodawca użytkownik nie jest stroną umowy o pracę zawartej z pracownikiem tymczasowym, to w normalnym procesie pracy w istocie jego uprawnienia są tożsame z tymi, jakie wykonuje wobec własnych pracowników.

Pracodawca użytkownik wykonuje bowiem obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Do obowiązków pracodawcy użytkownika oprócz zapewnienia pracownikom tymczasowym bezpiecznych i higienicznych warunków pracy należy prowadzenie ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego na zasadach ogólnych.

Ograniczeniem pracodawcy użytkownika jest natomiast to, iż nie ma on prawa wypowiedzieć pracownikowi tymczasowemu warunków pracy i płacy. Niedopuszczalne jest również powierzanie mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu.

Okresowe korzystanie z pracy pracowników tymczasowych zamiast zatrudniania we własnym imieniu pracowników sezonowych co do zasady nie przyniesie pracodawcy oszczędności związanych z samymi kosztami płacowymi. Zasadą jest bowiem to, że pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.

Nadmienić jednak należy, że za złamanie powyższej zasady odpowiedzialność ponieść może agencja pracy tymczasowej jako podmiot zatrudniający pracownika. Jeśli jednak zbyt niskie określenie wynagrodzenia pracownika nastąpiłoby w wyniku przekazania przez pracodawcę użytkownika nieprawidłowych danych o swoich przepisach płacowych i skutkowałoby to wypłatą odszkodowania lub wyrównania na rzecz pracownika tymczasowego, wówczas agencja mogłaby się domagać zwrotu tych kwot od pracodawcy w drodze regresu.

Korzystanie przy pracach sezonowych z pracy wykonywanej przez pracowników tymczasowych nie ma też większego znaczenia w zakresie odpowiedzialności za ewentualną szkodę wyrządzoną przez takiego pracownika. Obowiązek naprawienia takiej szkody ciąży co prawda na agencji pracy tymczasowej, ale następuje to na zasadach i w granicach obowiązujących pracownika zgodnie z przepisami k.p.

Za każdy miesiąc okresu pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika pracownikowi tymczasowemu przysługują dwa dni urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracownik tymczasowy pozostawał w dyspozycji pracodawcy użytkownika przez okres krótszy niż miesiąc, co często zdarza się przy pracach sezonowych, nie nabędzie prawa do urlopu.

Dla firm korzystających z tej formy zapewniania sobie pracowników korzystne jest to, że w sytuacji gdy okres wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego u danego pracodawcy użytkownika jest krótszy niż sześć miesięcy, możliwość wykorzystania przez pracownika urlopu w naturze uzależniona jest od osiągnięcia przez agencję pracy tymczasowej i pracodawcę użytkownika porozumienia co do możliwości wykorzystania urlopu przez pracownika. W braku takiego porozumienia pracownik nie ma możliwości wybrania urlopu w naturze i jedynym jego uprawnieniem będzie możność żądania wypłacenia przez agencję ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Firma budowlana zatrudnia na stałe 50 pracowników, którzy pracują przy budowie dróg. Liczba zleceń, które ma ich pracodawca, pozwala na pracę wszystkich w ramach pełnego etatu. Firma wygrała jednak dodatkowy przetarg na budowę drogi, którą wszyscy jej pracownicy musieliby wykonywać przez trzy miesiące po cztery godziny dziennie. Pracodawca, nie chcąc płacić dodatków za nadgodziny, uzgodnił z pracownikami, że zlecenie to wykonają jako pracownicy skierowani przez agencję pracy tymczasowej i zatrudnieni tylko na czas wykonania tego jednego zlecenia. Można uznać, że umowy o pracę tymczasową byłyby w takim przypadku nieważne. Pracownicy mieliby natomiast roszczenie o ustalenie nieważności umowy o pracę tymczasową i jednocześnie ustalenie, że w zakresie, w jakim świadczyli pracę jako pracownicy tymczasowi, łączyły ich z pracodawcą umowy o pracę. Jednocześnie udowodnienie przez pracowników, że w rzeczywistości wykonywali pracę wyłącznie na podstawie stosunku pracy z pracodawcą, da im prawo do domagania się zapłaty wynagrodzenia za nadgodziny i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, a uzależnionych od wymiaru czasu pracy.

Umowę o pracę z pracownikiem tymczasowym zawiera agencja pracy tymczasowej, a nie pracodawca

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Art. 4, art. 8 - 10, art. 14 - 17, art. 18, art. 19, art. 23, art. 25 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.).