Pracodawca jest zobowiązany przeszkolić pracowników sezonowych w zakresie bhp

Istotą pracy sezonowej jest jej niestały charakter. Z tego powodu zatrudnienie pracownika sezonowego zawsze następuje na czas określony.

Fakt, iż zatrudnianie pracowników sezonowych nie jest uregulowane w odrębny sposób w przepisach prawa pracy, daje pracodawcy możliwość elastycznego - zależnego od potrzeb - zatrudnienia takiej osoby.

Mniejsze firmy najczęściej zaspokajają zwiększone zapotrzebowanie na pracę, zawierając z pracownikami sezonowymi różnego typu umowy terminowe, a przy niektórych rodzajach działalności korzystając z zatrudnienia młodocianych. W większych przedsiębiorstwach - nieobecnych w pracy z powodu urlopu stałych pracowników zastępują często pracownicy tymczasowi.

W pierwszej kolejności zdecydować należy, czy zatrudnienie pracownika sezonowego nastąpić ma na podstawie umowy cywilnoprawnej, czy też umowy o pracę. Zaznaczyć, że wykonywanie pracy w tej pierwszej formie jest możliwe tylko wówczas, gdy dane czynności mogą być wykonywane zarówno na podstawie umowy cywilnoprawnej (o świadczenia usług, o dzieło czy też na podstawie umowy-zlecenia), jak i stosunku pracy. Istnieje bowiem pewna grupa prac, przy których strony mają możliwość wyboru tego, czy łączący je stosunek prawny będzie miał charakter pracowniczy czy cywilnoprawny.

Niektóre prace mogą być natomiast wykonywane wyłącznie przez osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, co skutkuje tym, że nawet zgodna wola pracodawcy i zatrudnianego nie prowadzi do zawarcia umowy-zlecenia, dzieła czy świadczenia usług.

Charakterystycznymi elementami stosunku pracy są: wykonywanie w zamian za wynagrodzenie pracy określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Zatrudnienie w takich warunkach dotyczy zawsze stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Z tego powodu również przy pracach sezonowych nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeśli wypełniane byłyby wszystkie cechy warunkujące istnienie stosunku pracy.

Najważniejszą właściwością stosunku pracy różniącą go od umów cywilnoprawnych jest podporządkowanie pracownika pracodawcy, z którym związany jest obowiązek wykonywania poleceń przełożonego. Z podporządkowaniem wiąże się również odpowiedzialność porządkowa i dyscyplinarna pracownika, poddanie się regułom wynikającym z regulaminu pracy oraz innych aktów prawa zakładowego obowiązującego u pracodawcy. Pracownik ma również obowiązek przestrzegania czasu pracy wyznaczonego przez pracodawcę, oraz wykonywania pracy w miejscu przez niego wyznaczonym. Niezbędną cechą stosunku prawnego o charakterze pracowniczym jest obowiązek osobistego wykonywania pracy przez pracownika.

Jeżeli pracodawca dopuszcza możliwość wykonywania pracy sezonowej w ramach umowy przez inne osoby niż pracownik, to zwykle przesądza to o zawarciu umowy cywilnoprawnej.

Wybór właściwej formy umowy zawieranej z pracownikami sezonowymi jest równie istotny jak w przypadku zwykłych pracowników, ponieważ również pracownicy sezonowi w przypadku sporu domagać się mogą ustalenia, że wykonywali pracę na podstawie umowy opracę (zawartej na czas określony).

Ustalenie, że stosunek pracy sezonowej miał charakter pracowniczy spowodować może natomiast konieczność zaspokojenia wielu roszczeń, do których prawo ma pracownik, a pozbawiona ich jest osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej. Dotyczy to np. wynagrodzenia ze wszystkimi składnikami, które może być wyższe niż to określone w umowie.

Ze względu na charakter pracy sezonowej często pojawić się może konieczność wypłacania wynagrodzenia za nadgodziny, dodatków za pracę w święta czy w porze nocnej. Pracownik ma też prawo do urlopu.

Ustalenie przed sądem pracowniczego charakteru zatrudnienia następuje zwykle po sezonie, a więc wtedy gdy stosunek pracy już ustał, co powoduje, że pracodawca wypłacać musi ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, w wymiarze który przysługiwałby pracownikowi sezonowemu na ogólnych zasadach z uwzględnieniem okresu jego zatrudnienia. Nie jest też wykluczone kierowanie przez pracownika dalszych roszczeń np. o ekwiwalent za odzież roboczą i obuwie robocze, środki czystości i pranie lub czyszczenie odzieży za cały okres zatrudnienia.

Ustalenie, że umowa cywilnoprawna miała w rzeczywistości cechy właściwe dla stosunku pracy, rodzi też dotkliwe skutki w sferze prawa podatkowego i ubezpieczeń społecznych. W szczególności skutkuje koniecznością opłacenia przez pracodawcę składek na ubezpieczenia społeczne i zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Pracodawca, który zdecyduje się na zatrudnienie pracowników sezonowych na podstawie umowy o pracę, ma możliwość zawarcia z nimi każdego z przewidzianych w k.p. rodzajów umowy terminowej.

Regułą jest, że z tego typu pracownikami nie są jednak zawierane umowy na okres próbny, gdyż z istoty zatrudnienia pracownika sezonowego wynika to, iż ma on być zatrudniony tylko przez pewien niedługi okres. Zawarcia z pracownikiem sezonowym umowy na krótki okres próbny nie można jednak wykluczyć w tych sytuacjach, gdy profil działalności danej firmy wymaga wstępnego sprawdzenia predyspozycji pracowników zatrudnianych nawet na kilka miesięcy. Najczęściej pracownicy sezonowi zatrudniani są na podstawie typowych umów zawieranych na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Ta druga możliwość jest przydatna szczególnie przy zbiorze owoców czy warzyw, przetwórstwie płodów rolnych czy budownictwie.

Zatrudnienie na czas wykonania określonej pracy jest oczywiście dopuszczalne także w innych zakładach pracy, szczególnie tych, gdzie konieczność zatrudnienia wynika z obowiązku sezonowego wykonania dodatkowych partii produkcyjnych czy dodatkowego konkretnego zlecenia.

Typowe umowy o pracę zawierane na czas określony są natomiast najwłaściwszą formą ukształtowania stosunku pracy dla tych pracodawców, którzy z góry mogą przewidzieć, w jakim okresie będzie występowało zapotrzebowanie na zatrudnienie pracowników sezonowych. Okres ten może zostać precyzyjnie określony w umowie. Taka forma zatrudnienia jest szczególnie przydatna w przypadku umów zawieranych w handlu i usługach - w miejscowościach wypoczynkowych na okres sezonu wakacyjnego.

U niektórych pracodawców potrzeba zatrudnienia pracownika sezonowego powstaje z uwagi na czasową nieobecność w pracy stałego pracownika. Z sytuacją taką pracodawcy mają często do czynienia w okresie wakacyjnym. Nie ma przeszkód, aby w takich okolicznościach pracownik sezonowy zatrudniony został na podstawie umowy na zastępstwo.

Zatrudniając pracowników sezonowych, którzy mają zastępować czasowo nieobecnych pracowników stałych, pracodawca powinien w sposób precyzyjny i niebudzący wątpliwości określić zdarzenie, które wyznaczało będzie termin rozwiązania takiej umowy. Najczęściej będzie nim powrót z urlopu zastępowanego pracownika. Nie ma przy tym znaczenia fakt, iż umowa na zastępstwo zostanie zawarta nawet na okres kilku tygodni, ponieważ kodeks pracy nie zawiera w tym zakresie ograniczeń.

Zmieniające się potrzeby pracodawcy prowadzą często do tego, że pracownicy sezonowi podpisują niekiedy kilka kolejnych umów terminowych w trakcie tego samego sezonu. Wynikającą z art.25¹ k.p. zasadą jest przekształcenie się trzeciej terminowej umowy o pracę w umowę zawartą na czas określony.

Z mocy ustawy antykryzysowej tylko czasowo wyłączona ona została w stosunku do przedsiębiorców (w okresie do 31 grudnia 2011 r.). Podstawową cechą pracy sezonowej jest jednak niestały charakter zatrudnienia. Dlatego brak trwałości stosunku pracy pracownika sezonowego znajduje wyraźne odzwierciedlenie również w samym k.p. Do tego typu umów nie stosuje się bowiem przepisu, zgodnie z którym zawarcie trzeciej umowy na czas określony rodzi skutki prawne takie jak zawarcie umowy na czas nieokreślony.

Istotą umowy sezonowej, podobnie jak umowy dotyczącej prac o charakterze dorywczym jest to, iż są one zawierane z powodu braku potrzeby zatrudnienia pracownika na stałe.

Nie ma zatem przeszkód, aby pracodawca niebędący przedsiębiorcą (do którego nie stosuje się przepisów ustawy antykryzysowej), mógł zawierać z tym samym pracownikiem sezonowym kilka kolejnych następujących po sobie umów o pracę o charakterze okresowym bez groźby przekształcenia się trzeciej umowy terminowej w umowę na czas nieokreślony.

Sezonowy charakter pracy co do zasady nie daje pracodawcy możliwości ograniczenia kosztów działalności firmy poprzez wypłatę niższych wynagrodzeń niż te przysługujące pracownikom stałym.

Jeśli pracownicy sezonowi zatrudniani są obok pracowników zatrudnionych na stałe, sposób ustalenia ich wynagrodzeń nie może odbiegać od tego, który dotyczy zwykłych pracowników, ponieważ pomimo sezonowego charakteru zatrudnienia w świetle prawa pracy są oni normalnymi pracownikami. Z tego powodu pracowników sezonowych nie wolno dyskryminować pod względem wynagrodzenia z uwagi na okresowy charakter ich zatrudnienia.

Przyznanie pracownikom sezonowym niższego wynagrodzenia wyłącznie z powodu okresowego charakteru ich pracy, stanowiłoby naruszenie zasady równego traktowania (art. 18 (3a) k.p.), co mogłoby narazić pracodawcę na konieczność wypłaty odszkodowania.

Wynagrodzenie przyznawane pracownikom sezonowym musi oczywiście uwzględniać ich kwalifikacje i rodzaj wykonywanej pracy. Z tego powodu okolicznością przesądzającą o konieczności przyznania pracownikom sezonowym wynagrodzeń na identycznym poziomie jak pracownikom stałym, jest posiadanie przez nich podobnych kwalifikacji oraz wypełnianie identycznych obowiązków. Jeśli natomiast pracodawca powierza pracownikom sezonowym inne lub prostsze obowiązki niż pracownikom stałym - zróżnicowanie ich wynagrodzeń jest dopuszczalne. Nie ma również przeszkód, aby dla pracownika sezonowego, zatrudnionego na przykład na zastępstwo, ustalić wynagrodzenie niższe, niż otrzymywał pracownik zastępowany. Musi ono jednak się mieścić w widełkach płacowych przewidzianych u pracodawcy dla danego stanowiska.

Pracodawca jest również zobowiązany wypłacić pracownikom wszystkie składniki wynagrodzenia, jakie przysługują na podstawie obowiązującego w przedsiębiorstwie regulaminu wynagradzania, a zatem na przykład premii.

Pracownikom sezonowym, podobnie jak wszystkim pozostałym, przysługuje również prawo do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Krótkotrwały charakter zatrudnienia pracownika sezonowego nie daje także możliwości ustalenia jego wynagrodzenia na poziomie niższym, niż przewidują to przepisy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Osoby wykonujące pracę sezonową mają również prawo do urlopu. Przysługuje on pracownikowi sezonowemu w zależności od stażu pracy, który należy ustalić w oparciu o przedstawione przez niego dokumenty (w wymiarze 20 lub 26 dni w stosunku rocznym). Biorąc pod uwagę, iż praca sezonowa trwa najdłużej kilka miesięcy, rzeczywisty wymiar urlopu będzie proporcjonalny do okresu zatrudnienia. Prawo do urlopu pracownik sezonowy nabywa od początku zatrudnienia lub po przepracowaniu miesiąca, w przypadku kiedy jest to jego pierwsza praca. W sytuacji niewykorzystania urlopu, co przy krótkotrwałych umowach jest często spotykane, pracownikowi sezonowemu należy wypłacić ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

Zatrudnienie pracowników na stosunkowo krótkie okresy nie zwalnia pracodawcy od przestrzegania w odniesieniu do nich wszystkich przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Podobne jak inni, pracownicy sezonowi muszą przejść wymagane badania lekarskie.

Na pracodawcy ciąży ponadto obowiązek przeszkolenia tej kategorii pracowników w zakresie bezpieczeństwa higieny pracy. Jeśli na danym stanowisku konieczne jest używanie odzieży roboczej lub obuwia roboczego, pracodawca zobowiązany jest zapewnić ją wszystkim pracownikom, podobne jak środki ochrony indywidualnej. Bez znaczenia dla konieczności dostarczania odzieży czy obuwia roboczego pozostaje to, iż umowy o pracę takich pracowników zawierane są na krótki okres. Niejednokrotnie poważnie zwiększa to jednak koszty ich zatrudnienia.

Obowiązek ten powstaje wówczas, gdy odzież lub obuwie własne pracownika mogą ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu. Drugi przypadek dotyczy sytuacji, w której użycie odzieży i obuwia roboczego jest konieczne ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca, który dopuszcza pracownika sezonowego do pracy bez odzieży (obuwia roboczego) lub nie dostarcza jej pomimo istnienia takiego obowiązku, może odpowiadać za wykroczenie (art.283 par. 1 k.p.). Środki ochrony indywidualnej dla pracownika sezonowego pracodawca musi zapewnić, jeśli wymaga tego konieczność zabezpieczenia pracownika przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy, czego nie można wykluczyć również przy pracy sezonowej. Środki takie obejmują odzież ochronną, środki ochrony: kończyn dolnych i górnych, głowy, twarzy i oczu, układu oddechowego, słuchu, sprzęt chroniący przed upadkiem pracownika z wysokości oraz środki izolujące cały organizm.

Jeśli u danego pracodawcy za odzież i obuwie robocze wypłaca się ekwiwalent pieniężny, pracodawca nie może się zwolnić od wypłaty takiego ekwiwalentu pracownikom sezonowym. Dotyczy to również kwot wypłacanych za pranie odzieży. Wysokość tych świadczeń wynika najczęściej z regulaminu pracy. Pracownikom sezonowym przysługują ponadto posiłki profilaktyczne, jeśli pracodawca jest zobowiązany do ich zapewnienia ze względu na zatrudnienie w warunkach szczególnie uciążliwych. Ze względu na to, że pracownicy sezonowi zatrudniani są najczęściej w porze letniej, zwykle pojawia się też konieczność zapewnienia im napojów. Pracodawca ma obowiązek dostarczania napojów dla pracownika sezonowego wykonującego obowiązki na stanowisku pracy znajdującym się wewnątrz pomieszczenia, w którym temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28 stopni C. Przy pracach na otwartej przestrzeni obowiązek dostarczania napojów chłodzących pojawia się natomiast wówczas, gdy temperatura otoczenia wynosi powyżej 25 stopni C.

Na pracodawcy zatrudniającym pracowników sezonowych, identycznie jak ma to miejsce w przypadku stałych pracowników, ciąży szereg obowiązków informacyjnych i związanych z dokumentowaniem przebiegu stosunku pracy. Niezależnie od czasu trwania - umowa o pracę sezonową sporządzona być musi w formie pisemnej. Pracodawca obowiązany jest również każdorazowo zaznajamiać pracowników podejmujących pracę sezonową z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz z ich podstawowymi uprawnieniami. Dla celów dowodowych najlepiej jest, gdy odbywa się to w formie pisemnej.

Dla każdego pracownika sezonowego pracodawca założyć musi i prowadzić akta osobowe. Pamiętać należy, iż sezonowość zatrudnienia nie daje podstaw do tego, aby akta te prowadzone były w formie skróconej lub uproszczonej. Po zakończeniu stosunku pracy dokumentację pracowniczą i płacową pracowników sezonowych pracodawca przechomusi wywać przez 50 lat.

Decydując się na zatrudnienie pracowników sezonowych, każdy pracodawca musi dokładnie przeanalizować swoje potrzeby. Z uwagi na terminowy charakter umów będących podstawą nawiązania stosunku pracy z pracownikiem sezonowym wypowiedzenie umowy o pracę takiemu pracownikowi jest najczęściej niedopuszczalne.

Okres zatrudnienia pracowników sezonowych, najczęściej nie przekracza bowiem sześciu miesięcy. Tymczasem przepisy k.p. przewidują możliwość zamieszczenia w umowie klauzuli pozwalającej na wcześniejsze wypowiedzenie umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem tylko w przypadku umów terminowych zawartych na okres dłuższy niż sześć miesięcy.

Dużo korzystniej ukształtowane są w tym zakresie uprawnienia pracodawców, zatrudniających pracowników sezonowych na zastępstwo nieobecnych pracowników stałych. Wypowiedzenie umowy na zastępstwo jest bowiem dopuszczalne niezależnie od faktycznego okresu, na jaki umowa taka została zawarta. Okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wynosi tylko trzy dni robocze.

Pracownik sezonowy ma nie tylko takie prawa jak pracownik zatrudniony na stałe, ale ciążą na nim również identyczne obowiązki. Pracodawca ma więc możliwość stosowania kar porządkowych wobec takich pracowników, którzy je naruszają. Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych z winy pracownika sezonowego może skutkować rozwiązaniem z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tego typu uprawnienie pracodawcy nie zależy bowiem od okresu zatrudnienia.

W przypadku pracowników sezonowych szczególnie często spotykana jest nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy. Zachowanie takie stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, zatem nawet wtedy, gdy okres, na który umowa została zawarta, miał trwać bardzo krótko np. kilka czy kilkanaście dni, pracownik może zostać zwolniony w trybie dyscyplinarnym.

Pracodawca potrzebuje pracowników sezonowych, którzy mają dokonywać zbioru czereśni w sadzie. Forma ich zatrudnienia zależy od woli pracodawcy oraz związanego z nim sposobu wykonywania pracy. Jeśli pracodawca zdecyduje się na wyznaczenie pracownikom sezonowym ścisłych godzin pracy, ma zamiar nadzorować ich pracę, wymierzać kary porządkowe za naruszanie obowiązków, decydować w sposób ścisły o sposobie wykonywania tej pracy itp. powinien zawierać z pracownikami umowy o pracę. Jeśli natomiast pracodawca decyduje się na pozostawienie pracownikom dużej swobody co do czasu pracy, przerw w pracy, nie oczekuje, że będą pracowali w warunkach ścisłego podporządkowania, zaś podstawowym wyznacznikiem realizacji umowy będzie wyłącznie zebranie określonej ilości owoców, może zdecydować się na zawarcie umów cywilnoprawnych.

Pracodawca zatrudnił na podstawie umowy-zlecenia pracownicę w barze nadmorskim. Wykonywała ona pracę w czasie ściśle określonym przez pracodawcę i pod jego nadzorem. Miała obowiązek stosowania się do poleceń przełożonego, a za spóźnienia wymierzano jej kary porządkowe. Pracodawca wydawał jej polecenia wykonywania innych prac niż określone w umowie oraz świadczenia pracy poza umówionymi godzinami. Pracownica po zakończeniu sezonu wniosła sprawę o ustalenie, że była zatrudniona na czas określony. Sąd może uwzględnić to żądanie, a pracownica może zażądać od pracodawcy wynagrodzenia za nadgodziny i ekwiwalentu za należny jej urlop wypoczynkowy.

Pracodawca zatrudnił kilku pracowników sezonowych przy zbiorze jabłek, podpisując z nimi umowy na okres jednego miesiąca. W trzecim tygodniu pracy dwóch pracowników przestało przychodzić od pracy, ponieważ znaleźli stałą pracę. Pracodawca dopiero po dwóch tygodniach wysłał im pocztą oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z powodu porzucenia pracy. Oświadczenia te będą bezskuteczne, ponieważ pomimo dochowania przez pracodawcę miesięcznego terminu do rozwiązania umowy z winy pracowników ich umowy zdążyły się rozwiązać z upływem okresu, na jaki zostały zawarte. Zatem w chwili złożenia oświadczeń woli przez pracodawcę ich adresaci nie byli już pracownikami.

Zakład przetwórczy zatrudnia na stałe dziesięciu pracowników przy wykonywaniu prostych prac segregacji i pakowania owoców. W okresie letnim zatrudnionych zostaje, dodatkowo 20 pracowników sezonowych, którzy wykonują identyczne prace jak pracownicy stali. Pracodawca uznał, iż do pracowników tych nie będzie stosował zasad dotyczących pracowników stałych i ustalił dla nich niższe stawki wynagrodzenia niż wynikające z regulaminu wynagradzania, nie wypłacał im również premii regulaminowych. Po zakończeniu pracy pracownicy sezonowi wnieśli do sądu sprawy o wyrównanie wynagrodzeń. Sąd uwzględni ich powództwa, ponieważ mają oni prawo do wszystkich składników wynagrodzenia wynikających z zakładowych przepisów prawa pracy, w tym premii.

Pracodawca prowadzący restaurację zatrudnił na okres od czerwca do końca września pięć kelnerek. Z uwagi na bardzo złą pogodę liczba zatrudnionych pracownic okazała się zbyt duża. Pracodawca nie ma jednak możliwości wypowiedzenia umów o pracę części niepotrzebnie zatrudnionych pracownic, ponieważ z uwagi na okres, na jaki umowy zostały zawarte, byłoby to niedopuszczalne. Umowę rozwiązać można co najwyżej za porozumieniem stron. Zabezpieczeniem przed tego typu sytuacją może być natomiast zawieranie umów o pracę na znacznie krótsze okresy i podpisywania kolejnych w zależności od potrzeb.

Pracodawca zatrudnił grupę pracowników sezonowych na okres od trzech do siedmiu miesięcy. W każdej umowie przewidziano możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Umowy w tej części są ważne wyłącznie w odniesieniu do tych pracowników, którzy zatrudnieni zostali na okres dłuższy niż sześć miesięcy. Jeśli pracodawca nawet w uzgodnieniu z pracownikiem zamieścił w umowie o pracę zawartej na czas krótszy niż sześć miesięcy klauzulę o możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, to postanowienie umowy będzie nieważne z mocy prawa.

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Art. 11 (3), art. 18 (3a), art. 22 par. 1¹ i par. 1², art. 25, Art. 25, art. 29 (2), art. 33 art. 33¹, art. 104¹, art. 153 - 172, art. 155 (1), 155 (2), Art. 211. pkt 4, art. 229 par. 1 pkt 1, 232, art. 237³,art. 237⁶ - 237¹⁰ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par.4, par. 6, par. 8 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. nr 60, poz. 279).

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późń. zm.)