Niepodpisanie regulaminu pracy nie może skutkować rozwiązaniem umowy

Odmowa potwierdzenia przez pracownika na piśmie, że został zapoznany z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy nie jest równoznaczna z odmową ich przestrzegania.

Jan S. był zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na stanowisku operatora przenośnika taśmowego. W dniu 3 lutego 2005 r. przełożony wezwał go do swojego biura i przedłożył mu do podpisania następujące dokumenty: obowiązujący regulamin pracy, informację o podstawowych warunkach pracy, zbiorczą kartę oceny ryzyka dla zagrożeń ogólnokopalnianych, oraz kartę oceny ryzyka na stanowiskach pracy oraz listę obecności z odbytego szkolenia z regulaminu pracy z 24 stycznia 2005 r. Jan S., mimo że został zapoznany z treścią powyższych dokumentów, odmówił ich podpisania, ponieważ miał zastrzeżenia do zawartych w regulaminie unormowań odnośnie czasu pracy.

2 marca 2005 r. pracodawca rozwiązał z Janem S. umowę o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracownika, uzasadniając to odmową podpisania wyżej wskazanych dokumentów. Jan S. wystąpił do sądu rejonowego z pozwem o przywrócenie do pracy.

Sąd rejonowy stwierdził, że chociaż istotnie Jan S. odmówił podpisania dokumentów wskazanych przez pracodawcę, jednakże takiego zachowania nie zakwalifikował jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd rejonowy przywrócił Jana S. do pracy.

Na skutek apelacji pracodawcy sąd apelacyjny zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwo. Uzasadniał to tym, że sąd rejonowy naruszył art. 52 par. 1 pkt 1, art. 100 par. 1, art. 211 i 237 [4] k.p., przez przyjęcie, że niewykonanie przez Jana S. polecenia służbowego zobowiązującego go do pisemnego potwierdzenia znajomości przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy nie stanowiło podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, ponieważ naruszenia tego nie można było zakwalifikować jako naruszenie ciężkie.

W świetle obowiązujących unormowań sąd apelacyjny uznał, że pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń pracodawcy (przełożonego), które dotyczą pracy umówionego rodzaju, nie są sprzeczne z przepisami prawa, nie pozostają w sprzeczności z umową o pracę. Do podstawowych obowiązków pracownika należało, zdaniem sądu apelacyjnego, potwierdzenie na piśmie przyjęcia do wiadomości i stosowania regulaminu oraz zasad normujących bezpieczeństwo wykonywania pracy.

Skargę kasacyjna złożył Jan S.

Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Przesłankami zastosowania powyższego przepisu są: bezprawność działania, zagrożenie interesów pracodawcy i zawinienie co najmniej w stopniu rażącego niedbalstwa.

Zdaniem Sądu Najwyższego sama odmowa podpisania powyższego dokumentu nie jest równoznaczna z odmową stosowania zasad z niego wynikających. Odmowa ta nie stanowiła również demonstracji negatywnego stosunku Jana S. do obowiązków pracowniczych lecz była wynikiem przeświadczenia, że przedmiotowe instrukcje odnoszą się także do innych stanowisk pracy i dlatego nie powinny zostać podpisane.

W opinii SN nie sposób przyjąć, że bezprawnemu działaniu Jana S. można przypisać znaczny stopień winy rozumianej przynajmniej jako rażące niedbalstwo. Dopiero nieprzestrzeganie przez pracowników przepisów oraz zasad bezpieczeństwa pracy, czy też ostentacyjna odmowa stosowania się do nich godzi w istotny interes pracodawcy.

Przygotował Maciej Kasperowicz