O uprawnieniach pracownika decyduje moment zawarcia umowy szkoleniowej

W związku z sytuacją, iż niektóre formy dokształcania, przede wszystkim studia, odbywają się w okresie wieloletnim, konieczność stosowania przez wielu pracodawców dotychczas obowiązujących przepisów trwać może przez bardzo długi okres.

Zakres obowiązków pracodawcy, który kieruje pracownika na studia lub do odbycia szkolenia, zależy nie tylko od treści umowy, ale też czasu, w jakim została zawarta. Ustawą z 20 maja 2010 r. (czeka na podpis prezydenta) zapisy rozporządzenia, które dotyczyło doskonalenia zawodowego pracowników, zastąpione zostały nowo wprowadzonymi przepisami k.p.

Ingerencja ustawodawcy związana była z utratą mocy rozporządzenia z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych podobnie jak i art. 103 k.p., na podstawie którego je wydano. Zostały one uznane za niezgodne z konstytucją w wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 31 marca 2009 r. (K 28/08, OTK-A 2009/3/28). Trybunał odroczył jednak wejście w życie wyroku o dwanaście miesięcy.

W związku tym, iż proces legislacyjny związany z uchwaleniem nowych przepisów nie zakończył się przed dniem 11 kwietnia 2010 r., kiedy to wymienione powyżej przepisy utraciły moc, część porozumień pracodawców i pracowników dotycząca doskonalenia zawodowego zawarta została w okresie, kiedy brak było jakichkolwiek regulacji w tym zakresie. Jest to o tyle istotne, iż termin wejścia w życie nowych przepisów wyznaczono na 30 dni od ogłoszenia ustawy.

Ostatecznie jednak przepisy przejściowe ustawy nowelizującej k.p. wprowadziły zasadę, iż do pracowników, którzy rozpoczęli podnoszenie kwalifikacji zawodowych przed dniem wejścia w życie nowych zasad doskonalenia zawodowego, stosuje się przepisy regulujące zasady i warunki podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników obowiązujące przed 11 kwietnia 2010 r.

W orzecznictwie wydanym na tle przepisów obowiązujących przed wejściem w życie nowelizacji kodeksu pracy dotyczącej doskonalenia zawodowego ukształtował się pogląd, iż udział pracodawcy w szkoleniu swoich pracowników przybierać mógł dwojaką postać - z czym wiązały się zróżnicowane rygory prawne, którym podlegały umowy dotyczące dokształcania zawarte pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Kwestią mającą decydujące znaczenie dla określania rodzaju obowiązków i uprawnień zarówno pracownika, jak i pracodawcy jest to, z czyjej inicjatywy doszło do podjęcia nauki przez pracownika. Po pierwsze pracownik może zostać skierowany przez pracodawcę do pobierania nauki. Druga możliwość wiąże się z udzieleniem przez pracodawcę wsparcia pracownikowi podejmującemu kształcenie z własnej inicjatywy.

Uprawnienia pracowników, którzy podjęli lub jeszcze kontynują naukę na starych zasadach - na podstawie skierowania pracodawcy określone są w rozporządzeniu w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych zwanego dalej rozporządzeniem.

Pracodawca uprawniony jest do przyznania pracownikowi większej pomocy, niż przewiduje to rozporządzenie. Za niedopuszczalne uznać należy natomiast pogorszenie sytuacji pracownika w porównaniu do tej ukształtowanej w przepisach.

Okoliczność ta ma w dalszym ciągu istotne znaczenie praktyczne, ponieważ niejednokrotnie zasady te były łamane i w umowach zawieranych dotychczas często znajdowały się zapisy sprzeczne z rozporządzeniem. W takiej sytuacji w przypadku sporu sądowego pracodawca liczyć się musi z tym, iż sąd uzna, że w miejsce nieważnych zapisów umowy zastosowanie znajdą przepisy rozporządzenia.

Rozporządzenie rozróżnia dwie formy doskonalenia zawodowego pracowników - szkolną i pozaszkolną (obejmująca różnego typu studia podyplomowe, kursy, szkolenia). Od tego, jaki typ doskonalenia zawodowego realizuje pracownik, zależą jego uprawnienia, w tym te dotyczące urlopów. Poprzez szkolną formę dokształcania rozporządzenie rozumie naukę w szkołach podstawowych, ponadpodstawowych i wyższych.

Uprawnienie do urlopu szkoleniowego przysługuje każdemu pracownikowi skierowanemu do podjęcia nauki w szkole (par. 4 ust. 1 w zw. z par. 7 rozporządzenia). Wymiar tego urlopu określony jest w dniach roboczych i został uzależniony od rodzaju szkoły, w której naukę odbywa pracownik. Wynosi on odpowiednio:

● sześć dni w przypadku egzaminów końcowych w szkołach ponadpodstawowych wszystkich typów,

● sześć dni w przypadku egzaminu dojrzałości,

● dwanaście dni w każdym roku szkolnym w przypadku nauki w szkole ponadpodstawowej,

● 21 dni w każdym roku studiów wieczorowych,

● 28 dni w każdym roku studiów zaocznych.

W trzech ostatnich przypadkach urlop przeznaczony jest na udział w zajęciach obowiązkowych, a na studiach również na przygotowanie się i udział w egzaminach.

Na ostatnim roku studiów wieczorowych lub zaocznych każdemu pracownikowi przysługuje ponadto dodatkowe 21 dni celem przygotowania pracy magisterskiej lub dyplomowej i jej obrony.

Skierowanie pracownika do nauki w szkole wieczorowej obliguje ponadto pracodawcę do udzielenia mu zwolnienia z części dnia pracy nieprzekraczającego pięciu godzin tygodniowo, jeżeli czas pracy nie pozwala na punktualne przybycie na zajęcia.

Jeśli pracownik uczy się w systemie mieszanym (częściowo dziennym - częściowo wieczorowym lub zaocznym) pracodawca ma obowiązek udzielić mu zwolnienia z części dnia pracy lub urlopu w części przewidzianej na kształcenie w systemie dziennym - na czas trwania obowiązkowych zajęć, oraz dodatkowo w części przewidzianej na kształcenie w systemie wieczorowym i zaocznym - w wymiarze proporcjonalnym do czasu trwania nauki w danym systemie.

Urlop szkoleniowy przewidziany jest również dla pracowników podejmujących naukę w formach pozaszkolnych. Obowiązek ten najbardziej obciąża tych pracodawców, którzy wysłali pracownika na studia podyplomowe zaoczne.

Na studiach tego rodzaju wymiar urlopu szkoleniowego przeznaczonego na udział w obowiązkowych zajęciach wynosi 28 dni w ciągu całego okresu trwania nauki. Oprócz urlopu przeznaczonego na udział w zajęciach obowiązkowych pracownik ma prawo żądać (o ile umowa nie stanowi inaczej) udzielenia mu maksymalnie sześciu dni urlopu szkoleniowego przeznaczonego na przygotowanie się i odbycie egzaminów końcowych, jeśli został skierowany przez pracodawcę na:

● wieczorowe lub zaoczne studia podyplomowe,

● kurs wieczorowy lub zaoczny oraz seminarium,

● samokształcenie kierowane,

● staż zawodowy lub specjalizacyjny.

Wymiar takiego urlopu ustalany jest przez pracodawcę w zależności od czasu trwania szkolenia i egzaminów. Dla pracownika skierowanego na kursy zaoczne urlop wynosi do dwóch dni roboczych w miesiącu, zaś na udział w konsultacjach dla pracownika skierowanego, odbywającego samokształcenie kierowane, wynosi do trzech dni roboczych, w całym okresie samokształcenia. Pracownik skierowany na wieczorowe studia podyplomowe oraz na kursy i seminaria uprawniony jest dodatkowo do zwolnienia z części dnia pracy nieprzekraczającego pięciu godzin tygodniowo, jeżeli czas pracy nie pozwala mu na punktualne przybycie na zajęcia.

W przypadku pozaszkolnych form kształcenia umowa zawarta z pracownikiem może inaczej niż rozporządzenie określić zobowiązanie pracodawcy (par. 9 ust. 1 rozporządzenia). Jeśli zatem umowa w sposób wyraźny wyłączyła prawo pracownika do urlopu lub zwolnienia od świadczenia, to nie nabędzie on do niego prawa.

Oprócz urlopu szkoleniowego, który ma charakter obowiązkowy, pracodawca mógł się zobowiązać do innych świadczeń na rzecz pracownika skierowanego do nauki w zkole. Pomimo utraty mocy obowiązującej rozporządzenia również te świadczenia pracodawca zobowiązany jest realizować zgodnie z podpisaną z pracownikiem umową. Obejmować one mogą zwrot kosztów przejazdu, zakwaterowania i wyżywienia na zasadach obowiązujących przy podróżach służbowych na obszarze kraju, o ile nauka odbywała się w innej miejscowości niż miejsce zamieszkania i miejsce pracy pracownika, pokrycie kosztów podręczników i innych materiałów szkoleniowych, opłat za naukę, pobieranych przez szkołę. Z umowy wynikać może ponadto dobrowolne zobowiązanie pracodawcy do udzielenia dodatkowego urlopu szkoleniowego.

W przypadku pozaszkolnych form doskonalenia zawodowego udzielenie przez pracodawcę świadczeń w postaci zwrotu kosztów uczestnictwa w szkoleniu, w tym zakwaterowania, wyżywienia i przejazdu, również ma charakter fakultatywny.

Obecnie obowiązki takie ciążą zatem tylko na tych pracodawcach, którzy zobowiązali się lub zobowiążą do tego w umowie zawartej pod rządami starych przepisów dotyczących szkoleń. Warto jednak nadmienić, iż zawarcie umowy dotyczącej finansowania pozaszkolnej formy dokształcania nie było i nie jest w ogóle wymagane w sytuacji, gdy pracownik nie ma w niej być zobowiązany do odpracowania określonego okresu po zakończeniu szkolenia (par. 9 ust.2 rozporządzenia).

Za urlop szkoleniowy i zwolnienia pracownikowi należy się wynagrodzenie płatne według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy

Pracodawca skierował w styczniu 2010 r. pracownika na dwuletnie studia podyplomowe. W umowie znalazły się wyłącznie zapisy dotyczące finansowania tych studiów i ewentualnego zwrotu poniesionego wkładu finansowego w przypadku rozwiązania umowy w terminie dwóch lat po zakończeniu nauki. Pracownik ma prawo żądać udzielenia mu urlopów szkoleniowych przewidzianych w przepisach rozporządzenia, ponieważ umowa zawarta z pracodawcą nie wyłączyła tego uprawnienia.

Pracodawca we wrześniu 2008 r. skierował pracownika na studia zaoczne w sąsiednim mieście i zobowiązał się do finansowania kosztów dojazdu pracownika na studia oraz opłacania czesnego. Z powodu niezaliczenia egzaminów pracownik w roku akademickim 2009/2010 musi powtarzać ostatni semestr studiów. Wiąże się to z dodatkowymi dojazdami i koniecznością uiszczenia opłat za egzaminy poprawkowe. Pracownik zażądał pokrycia tych kwot przez pracodawcę. Pracodawca ma prawo odmówić udzielania dodatkowych świadczeń, do których zobowiązał się w umowie, w przypadku powtarzania przez pracownika semestru (roku) nauki z powodu niezadowalających wyników w nauce przez okres powtarzania semestru (roku) nauki (par. 4 ust. 3 rozporządzenia).

Obowiązek zwrotu kosztów nie ma charakteru automatycznego. Pracodawca powinien wezwać pracownika do uiszczenia żądanej kwoty, a jeśli to nie nastąpi, musi wystąpić przeciwko niemu z pozwem do sądu pracy

W związku z tym, że rozporządzenie określa minimalny zakres uprawnień pracownika skierowanego do podjęcia nauki, wszystkie szczegóły wzajemnych zobowiązań stron określa umowa zawarta pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Z ogólnych zasad prawa pracy wynika, iż umowa taka może w sposób bardziej korzystny, niż to przewidziano w rozporządzeniu, kształtować sytuację pracownika, nie może jej natomiast pogarszać.

Pracownik, który uzyskał od pracodawcy dodatkowe nieobowiązkowe świadczenia rzeczowe lub pieniężne, musi się liczyć z konsekwencjami polegającymi na obowiązku ich zwrotu w pewnych sytuacjach. Konieczność taka powstaje po pierwsze wówczas, gdy pracownik przerwie naukę lub nie podejmie jej, nie mając do tego uzasadnionych przyczyn.

Zasadność przerwania nauki może być jednak weryfikowana przez sąd, jeśli dojdzie do procesu o zapłatę kwot wypłaconych pracownikowi.

Druga przyczyna uzasadniająca żądanie od pracownika zwrotu wypłaconych mu świadczeń poniesionych przez pracodawcę wiąże się z sytuacją, w której pracownik, który otrzymał od zakładu pracy świadczenia w trakcie nauki lub po jej ukończeniu w terminie określonym w umowie, nie dłuższym niż trzy lata, rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem lub pracodawca rozwiąże z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy.

Zwrot kosztów poniesionych przez pracodawcę następuje w wysokości proporcjonalnej do czasu pracy po ukończeniu nauki lub czasu pracy w czasie nauki. Obowiązek zwrotu kosztów wyłączony jest wówczas, gdy pracownik rozwiązuje stosunek pracy z powodu:

● szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na jego zdrowie stwierdzonego orzeczeniem lekarskim w razie, gdy pracodawca nie przeniósł go do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim,

● braku możliwości dalszego zatrudnienia ze względu na inwalidztwo lub utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,

● przeprowadzki do innej miejscowości spowodowanej zawarciem związku małżeńskiego lub zmianą miejsca zatrudnienia współmałżonka.

Obowiązujące dotychczas przepisy dotyczące szkoleń związane były przede wszystkim z obowiązkami pracodawcy, który kierował pracownika do podjęcia nauki. Relacje pomiędzy pracodawcą udzielającym świadczeń związanych z podjęciem nauki przez pracownika, który nie został do niej skierowany przez przełożonego, kształtowane były inaczej. Zasadą w tym przypadku jest to, że wszelkie świadczenia udzielane są przez pracodawcę dobrowolnie. Podobnie jak przy skierowaniu do podjęcia nauki wzajemne prawa i obowiązki stron określone są w umowie zawartej pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

Rozporządzenie odnosiło się do takich umów, przewidując jedynie możliwość udzielania pracownikom podejmującym naukę (w szkole lub formie pozaszkolnej) bez skierowania przez pracodawcę urlopu bezpłatnego w wymiarze określonym na zasadzie porozumienia z pracownikiem.

Uregulowanie to służyło jednak wyłącznie wprowadzeniu zasady, iż okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy w zakresie wszelkich uprawnień wynikających z k.p. W pozostałym zakresie umowa może być ukształtowana w sposób dowolny.

Dopuszczalność swobodnego konstruowania zapisów umowy o dokształcanie wynika ze stanowiska Sądu Najwyższego, który w uzasadnieniu uchwały z 10 marca 2005 r. (II PZP 2/05, OSNP 2005/16/240, stwierdził, iż umowa przewidująca ułatwienia dla pracownika związane z podjęciem przez niego nauki w szkole, jednak bez skierowania przez pracodawcę - jest oparta o zasadę swobody umów, zgodnie z którą strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.

Sąd Najwyższy zwrócił również uwagę na to, iż z żadnych przepisów nie wynika dla pracodawcy obowiązek ponoszenia kosztów zdobywania przez pracownika wykształcenia, zaś ponoszenie przez pracodawcę wspomnianych nakładów finansowych jest dobrowolnym, wynikającym z umowy, świadczeniem pracodawcy, któremu odpowiada wzajemne świadczenie pracownika - przyjęte również dobrowolnie - polegające bądź na "odpracowaniu" tych kosztów (pozostawaniu w stosunku pracy przez pewien czas po zakończeniu nauki), bądź zwróceniu ich pracodawcy w całości lub w części proporcjonalnej do czasu pracy po zakończeniu nauki.

Umowy dotyczące dokształcania zawarte w omawiany sposób nie muszą kształtować uprawnień pracownika równie korzystnie, jak wynika to z rozporządzenia. Najistotniejsze znaczenie ma to w sferze uprawnień pracownika do urlopu szkoleniowego, ponieważ strony mogą w ogóle nie przewidywać prawa do takiego urlopu.

Wzajemne uzgodnienia pracownika i pracodawcy decydują z kolei o tym, jakie świadczenia rzeczowe lub pieniężne pracodawca przekazuje w związku z nauką na rzecz pracownika. Równocześnie umowy zawarte w tym trybie mogą w sposób bardziej rygorystyczny określać obowiązki związane ze zwrotem świadczeń - w szczególności okres odpracowania poniesionych przez pracodawcę kosztów może być dłuższy niż trzy lata, zaś obowiązek zwrotu powstać może po rozwiązaniu stosunku pracy również za porozumieniem stron, choć z pewnością nie po wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę.

Liczne umowy zawarte w tym trybie będą obowiązywały w dotychczasowym kształcie przez dłuższy okres po wejściu w życie nowych przepisów ze względu na przepisy międzyczasowe zawarte w omawianej nowelizacji k.p. z 20 maja 2010 r. Oznacza to w szczególności, że pracodawca który nie zdecydował się na wprowadzenie do umowy zapisu o udzieleniu dobrowolnie urlopu szkoleniowego, nie będzie miał obowiązku udzielania go również według nowych zasad.

Pracodawca skierował pracownika na licencjackie studia z dziedziny logistyki, które mają się zakończyć w 2012 r. W umowie zobowiązał się do pokrycia czesnego oraz dodatkowo kosztów dojazdu na uczelnię samochodem prywatnym, oraz diety za każdy dzień zajęć szkolnych, mimo, iż uczelnia znajduje się w miejscowości, w której mieszka pracownik. Jednocześnie jednak strony przewidziały w umowie, że pracownik nie ma w ogóle prawa do urlopu szkoleniowego. Zapisy umowy w części korzystniejszej, niż przewiduje to rozporządzenie, są wiążące dla pracodawcy. Natomiast część umowy pozbawiająca pracownika prawa do urlopu jest nieważna i w jej miejsce wchodzą zapisy rozporządzenia.

Pracownik został skierowany przez pracodawcę do podjęcia nauki w wyższej szkole bankowej. Pracodawca zobowiązał się do finansowania nauki pracownika. W umowie zawarto jednak zastrzeżenie, że pracownik zobowiązany jest do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę, również wtedy gdy umowa zostanie rozwiązana w ciągu roku po zakończeniu nauki na mocy porozumienia stron. Pracownik ukończył naukę w październiku 2009 r. Z dniem 31 maja 2010 strony rozwiązały stosunek pracy za porozumieniem stron. Pracodawca nie ma możliwości odzyskania kwoty wypłacanych świadczeń, nawet gdyby pozwał pracownika przed sądem. Przy skierowaniu pracownika do odbycia nauki zwrot kosztów może nastąpić tylko, gdy pracownik rozwiązuje umowę o pracę za wypowiedzeniem lub zostaje zwolniony w trybie dyscyplinarnym.

Postanowienie umowy przewidujące dodatkową przesłankę zwrotu kosztów nauki jako mniej korzystne dla pracownika od zapisów rozporządzenia było nieważne i nie może stanowić podstawy do uwzględnienia roszczenia pracodawcy.

@RY1@i02/2010/111/i02.2010.111.168.0006.001.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rozporządzenie ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. nr 103, poz. 472 z późń. zm.)

Art. 353¹ ustawy z 23 kwietnia 1964 - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Ustawa z 20 maja 2010 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (w chwili oddania materiału do druku ustawa nie została opublikowana w Dzienniku Ustaw).