Za czas urlopu szkoleniowego należy wypłacić wynagrodzenie

Najbardziej istotną ze zmian jest odejście od rozróżniania umów zawieranych pomiędzy pracodawcami i pracownikami na te wynikające ze skierowania pracownika do podjęcia nauki lub odbycia szkolenia przez pracodawcę i podpisywane z inicjatywy samego pracownika. Nowe przepisy nie różnicują też wprost szkolnych i pozaszkolnych form dokształcania.

Przez podnoszenie kwalifikacji rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Ma to istotne znaczenie dla każdego z pracodawców wyrażających taką zgodę, ponieważ jeśli zdecydują się oni na udzielenie jakichkolwiek świadczeń pracownikowi na jego wniosek, automatycznie pozostałe uprawnienia pracownik nabędzie z mocy ustawy. Umowa zawarta z pracownikiem nie może bowiem zawierać mniej korzystnych postanowień niż przepisy k.p. dotyczące podnoszenia kwalifikacji zawodowych. W praktyce oznacza to, iż zapisy ustawowe zastąpią nie tylko mniej korzystne dla pracownika postanowienia umowy, ale przede wszystkim to, iż w kwestiach, które w ogóle nie zostały objęte umową, pracownik będzie miał prawo domagać się przyznania przez pracodawcę uprawnień gwarantowanych przez k.p.

Podobnie jak miało to miejsce dotychczas, przy skierowaniu pracownika na dokształcanie przez pracodawcę podstawowym uprawnieniem pracownika gwarantowanym przez k.p. jest prawo do urlopu szkoleniowego. O nabyciu tego prawa decyduje już sama decyzja pracodawcy o wyrażeniu zgody na podnoszenie kwalifikacji. Można więc przyjąć, że pracownik nabędzie prawo do urlopu szkoleniowego i zwolnień od świadczenia pracy nawet wtedy, gdy pracodawca nie zobowiąże się do udzielania mu jakichkolwiek dodatkowych świadczeń pieniężnych, wyrażając jednak zgodę na doskonalenie zawodowe pracownika w zaproponowanej przez niego formie. Przepisy nie przewidują, aby zgoda taka musiała być udzielona w formie pisemnej. Jednak dla celów dowodowych forma taka powinna być zachowana w przypadku, gdy strony nie zawierają pisemnej umowy określającej ich wzajemne prawa i obowiązki.

Liczba dni urlopu szkoleniowego należnego pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zależy od rodzaju dokształcania. Przysługuje on w następującym wymiarze:

● sześć dni - dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych, egzaminu maturalnego lub egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe,

● 21 dni w ostatnim roku studiów - na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

W odniesieniu do poprzedniej regulacji znacznemu ograniczeniu uległ zatem wymiar urlopu pracowników studiujących w szkołach ponadpodstawowych i wyższych.

Istotną uciążliwością dla pracodawcy zatrudniającego szkolącego się pracownika może być konieczność zwalniania go z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia, oraz na czas ich trwania. Dotychczas zwolnienia od świadczenia pracy oraz dodatkowe urlopy na udział w zajęciach określone były w dniach roboczych i godzinach.

W świetle nowych przepisów bardzo istotną okolicznością staje się to, aby przed wyrażeniem zgody na podjęcie doskonalenia zawodowego pracodawca ustalił, w jakich dniach i godzinach będą się odbywać obowiązkowe zajęcia pracownika. Nowe uregulowania będą bowiem z pewnością korzystniejsze dla tych pracodawców, których pracownicy szkolą się poza godzinami pracy lub w dni wolne od pracy, jeśli jednak znaczna część zajęć miałaby odbywać się w godzinach pracy, częsta nieobecność pracownika może się stać kluczowym problemem.

Zwolnienia od pracy oraz urlop szkoleniowy mają charakter identyczny jak inne okolicznościowe zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy. Oznacza to, iż w przypadku nieskorzystania z nich w celu dla którego zostały ustanowione, pracownik nie będzie mógł żądać od pracodawcy udzielenia urlopu lub zwolnienia w późniejszym terminie czy wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Ekwiwalent taki wypłacany jest bowiem wyłącznie za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Identycznie jak miało to miejsce na podstawie poprzednio obowiązujących przepisów, udzielenie dalszej pomocy dla pracownika zależy od dobrej woli pracodawcy.

Dodatkowe świadczenia, które pracodawca może przyznać pracownikowi, to pokrycie opłat za kształcenie, przejazdy na zajęcia, podręczniki i zakwaterowanie. Wyliczenie wskazane w ustawie nie jest jednak wyczerpujące, zatem wyłącznie porozumienie pracownika i pracodawcy decyduje o tym, jaki ostatecznie zakres świadczeń uzyska pracownik od pracodawcy. Wśród niewymienionych w ustawie świadczeń pieniężnych wskazać można chociażby koszty utrzymania, jeśli szkolenie odbywa się poza miejscem zamieszkania, koszty sporządzenia prac dyplomowych lub udostępnienia samochodu służbowego na cele przejazdu do miejsca odbywania zajęć. Pracodawca może wreszcie się zgodzić na udzielenie pracownikowi urlopu szkoleniowego w wymiarze wyższym, niż przewidują to przepisy, bądź przyznać taki urlop lub zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy, w sytuacji gdy w ogóle nie ma takiego obowiązku.

Ustalenia wzajemnych zobowiązań stron stosunku pracy związanych z doskonaleniem zawodowym pracownika określa umowa. Musi ona zostać zawarta w formie pisemnej. Od obowiązku zawarcia umowy przepisy zwalniają wówczas, gdy pracodawca nie zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Wydaje się jednak, że ze względów dowodowych zawarcie umowy na piśmie byłoby pożądane również w takiej sytuacji.

Z uwagi na fakt, iż obecne regulacje prawne dotyczące szkoleń mają charakter znacznie ograniczony, warto aby umowa, którą pracodawca pospisuje z pracownikiem, jak najbardziej szczegółowo określała wszystkie wzajemne zobowiązania, co może być bardzo pomocne, jeśli dojdzie do sporów na tle jej wykonania.

Jeśli umowa przewiduje przyznanie pracownikowi świadczeń pieniężnych, warto w sposób wyczerpujący określić tryb i termin ich wypłaty - np. uzależniając przekazanie określonych kwot od przedstawienia nie tylko rachunków, ale nawet dokumentów potwierdzających ukończenie określonego etapu kształcenia. Jeśli pracodawca zwraca pracownikowi koszt przejazdów, należy wskazać środek lokomocji i sposób potwierdzenia przejazdu (np. poprzez przedstawienie biletu). Z kolei pracodawca decydujący się na refundację kosztów zakwaterowania może oprócz obowiązku przedstawienia rachunku określić maksymalną kwotę przysługującą z tego tytułu.

Ze względu na pominięcie w przepisach kwestii powtarzania roku przez pracownika pożądane jest, aby stosowne postanowienie dotyczące takiej ewentualności znalazło się w umowie, która może przewidywać, że w przypadku powtarzania roku (semestru) przez pracownika z powodu niezadowalających wyników w nauce świadczenia wynikające z umowy nie będą mu udzielane przez czas powtarzania roku (semestru), zaś pracodawca nie będzie miał obowiązku ponoszenia kosztów egzaminów poprawkowych.

Jak się wydaje strony mogą również określić warunki, w jakich może dojść do wypowiedzenia umowy z powodu zawinionych zachowań pracownika lub pracodawcy, choć należy liczyć się z tym, iż ich legalność ostatecznie ocenić może sąd w przypadku ewentualnego sporu.

W sytuacji gdy pracodawca decyduje się pokrywać koszty związane z doskonaleniem zawodowym pracownika może zobowiązać go do przepracowania określonego okresu po ukończeniu nauki. Termin, w którym pracownik ma pozostawać w zatrudnieniu, określa umowa, nie może być on jednak dłuższy niż trzy lata.

Pracownik, który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie naukę, ma obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na jego dokształcanie. Jeśli pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie albo pracownik sam wypowie w tym czasie umowę o pracę, również będzie miał on obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę.

Wyjątek od tej zasady dotyczy wypowiedzenia umowy, którego przyczyną jest mobbing ze strony pracodawcy. Obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę dotyczy ponadto pracownika, który rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę w tym z powodu mobbingu (art. 55 lub art. 94³ k.p.), mimo braku przyczyn uzasadniających to wypowiedzenie.

Zwrot poniesionych przez pracodawcę kosztów powinien nastąpić w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia pracownika po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy

Pracodawca ma prawo przyznać pracownikowi dokształcającemu się bez jego zgody:

● zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia

● urlop bezpłatny w wymiarze ustalonym w porozumieniu zawieranym z pracownikiem

Pracodawca skierował pracownika na dwuletnie studia podyplomowe z dziedziny związanej z wykonywaną przez niego pracą. Korzystając z możliwości oferowanej przez uczelnię, pracownik zapisał się na kilka zajęć fakultatywnych odbywających się w czasie pracy. Pracodawca nie ma obowiązku zwolnienia pracownika od świadczenia pracy na czas tych zajęć, ponieważ powinność ta dotyczy tylko zajęć obowiązkowych. Zwolnienie pracownika z pracy na wspomniane zajęcia zależy zatem od dobrej woli pracodawcy, który może na przykład zgodzić się na nie, ale bez wypłaty wynagrodzenia za nieprzepracowane godziny.

Pracownik na ostatnim roku studiów nie zdecydował się na wykorzystanie 21 dni urlopu szkoleniowego. Cztery miesiące po obronie pracy magisterskiej złożył jednak wniosek o udzielenie całego urlopu, chcąc połączyć go z urlopem wypoczynkowym i wyjechać na dwa miesiące za granicę. Pracodawca nie musi uwzględniać wniosku pracownika.

Pracownik za zgodą pracodawcy podejmuje studia magisterskie. Pracodawca może się zgodzić na udzielenie pracownikowi kilku dodatkowych dni płatnego lub bezpłatnego urlopu na przygotowanie się do egzaminów podczas każdej sesji poza urlopem przysługującym mu na ostatnim roku studiów.

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Ustawa z 20 maja 2010 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (w chwili oddania materiału do druku ustawa nie została opublikowana w Dzienniku Ustaw).