Tymczasowe aresztowanie nie może być podstawą rozwiązania umowy

Zgodnie z przepisami prawa karnego (art. 7 k.k.) przestępstwo stanowi zbrodnię (tj. czyn zabroniony zagrożony karą pozbawienia wolności na czas nie krótszy niż trzy lata albo karą surowszą) albo występek (czyn zabroniony zagrożony grzywną powyżej 30 stawek dziennych, karą ograniczenia wolności albo karą pozbawienia wolności przekraczającą miesiąc). Popełnienie przez pracownika wykroczenia nie stanowi natomiast powodu do zwolnienia pracownika na tej podstawie.

Popełnienie przestępstwa nie zawsze jednak spowoduje podjęcie przez pracodawcę decyzji o natychmiastowym rozwiązaniu umowy. Konieczne jest łączne spełnienie kilku warunków, tj. popełnienie przestępstwa musi nastąpić przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę, przestępstwo ma uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku i powinno być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Pracodawcy powinni przy tym pamiętać, że tymczasowe aresztowanie pracownika nie stanowi samo przez się podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 2 k.p., gdyż w tym czasie korzysta on z domniemania niewinności. Może ono być natomiast przyczyną wygaśnięcia stosunku pracy na podstawie art. 66 k.p.

Pod uwagę można brać tylko przestępstwo popełnione w czasie trwania umowy o pracę. Sformułowanie "zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę" wskazuje, iż chodzi o czas trwania stosunku pracy, a więc o przedział czasowy liczony od momentu zawarcia umowy o pracę, a nie od momentu faktycznego podjęcia czy przystąpienia pracownika do pracy, do dnia ustania stosunku pracy (wyrok SN z 13 stycznia 1986 r., I PRN 116/85, OSNC 1986/11/186).

Przestępstwo popełnione przed zawarciem umowy o pracę nie uzasadnia stosowania art. 52 par. 1 pkt 2 k.p., choć może stanowić niekiedy uzasadnioną przyczynę zastosowania innego trybu rozwiązania umowy - wypowiedzenia (np. gdy z powodu zatajenia przez pracownika faktu popełnienia przestępstwa pracodawca utracił do pracownika zaufanie).

W orzecznictwie wskazuje się, że rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika może dotyczyć zachowania pracownika w trakcie wcześniejszej umowy o pracę, o którym pracodawca dowiedział się już w czasie realizowania kolejnej umowy, zawartej bezpośrednio po ustaniu poprzedniego stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 12 listopada 2003 r., I PK 625/02, OSNP 2004/20/350).

Przestępstwo musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku - chodzi przede wszystkim o przestępstwo popełnione w zakładzie pracy (wyrządzające szkodę pracodawcy), ale nie tylko. Popełnienie przestępstwa poza sferą zawodową może również uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na danym stanowisku.

Niezbędnym jest w takiej sytuacji, aby przestępstwo to miało związek z charakterem zatrudnienia pracownika (rodzajem wykonywanej przez niego pracy).

Jak wskazał SN w uchwale z 12 października 1976 r. (I PZP 49/76, OSN 1977/4/67), rozwiązanie umowy o pracę przez zakład pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić niezależnie od tego, czy popełnił on przestępstwo na szkodę zakładu pracy, czy też osoby trzeciej oraz czy szkoda pozostaje w związku z pracą, jeżeli przestępstwo - popełnione w czasie trwania umowy o pracę - uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku.

Aby przestępstwo stanowiło uzasadnioną podstawę stosowania art. 52 par. 1 pkt 2 k.p., musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem (takim, od którego nie przysługuje zwykły środek odwoławczy).

Z przesłanką "oczywistości przestępstwa" możemy mieć do czynienia wówczas, gdy nienasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala na pewne stwierdzenie, iż pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną przez ustawę. Nie można natomiast uznać oczywistości przestępstwa pracownika, jeżeli brak jest pewności, czy przestępstwo w ogóle zostało popełnione, albo kto dopuścił się czynu przestępnego (wyrok. SN z 30 stycznia 1977 r. I PRN 141/76, OSNC 1977/8/147).

Jak wskazał SN w wyroku z 17 listopada 1999 r. (I PKN 392/99, OSNP 2001/7/222), samo ujawnienie niedoboru w mieniu powierzonym pracownikowi nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Przesłankę "oczywistości" należy wiązać nie tyle ze zdarzeniem, przy którym, rozsądnie rzecz biorąc, nie powstają wątpliwości co do wyniku przyszłego postępowania karnego, ile ze zdarzeniem, które nie pozostawia wątpliwości co do popełnienia przestępstwa (wyrok SN z 4 kwietnia 1979 r., I PR 13/79, OSNC 1979/11/221). Akcentuje się więc fakt popełnienia przez pracownika czynu noszącego znamiona zabronionego pod groźbą kary, abstrahując od wszczęcia, przebiegu i rezultatu ewentualnego postępowania karnego, co nie dotyczy jednak wyroku uniewinniającego.

Jak wskazał bowiem SN w wyroku z 4 lutego 1982 r. (I PRN 1/82, OSNC 1982/8-9/131), fakt uniewinnienia pracownika w procesie karnym od popełnienia w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, nie upoważnia organów rozstrzygających spory dotyczące stosunku pracy, ustalania "oczywistości" popełnienia przestępstwa przez wskazanego pracownika.

Nie zachodzi natomiast odwrotna zależność, to znaczy bezzasadne (choćby nawet prawomocne) postanowienie o odmowie wszczęcia postępowania karnego nie wyklucza samo przez się uznania przez sąd pracy zasadności niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z powodu dopuszczenia się "oczywistego" przestępstwa, choć będą to z natury rzeczy sytuacje wyjątkowe.

Oczywistość popełnienia przestępstwa powinna występować już w momencie złożenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Późniejsze takie ustalenie, (wykrycie dowodów uzasadniających decyzję pracodawcy) nie powoduje sanacji złożonego oświadczenia woli przez pracodawcę.

Pracownik po opuszczeniu zakładu pracy, na terenie parkingu samochodowego położonego w pobliżu bramy wyjściowej, został zatrzymany przez pracownika ochrony.

Po przeszukaniu torby pracownika okazało się, że wyniósł on z zakładu pracy części elektroniczne na kwotę ponad 600 zł. Pracownik przyznał się do kradzieży. W tej sytuacji pracodawca uznając, że przestępstwo jest oczywiste (sprawca został złapany na gorącym uczynku i przyznał się do kradzieży), rozwiązał stosunek pracy, podając jako przyczynę popełnienie przez pracownika przestępstwa kradzieży mienia pracodawcy.

Pracownica działu kadr przerobiła świadectwo pracy otrzymane od poprzedniego pracodawcy i posłużyła się nim u aktualnego pracodawcy celem uzyskania prawa do nagrody jubileuszowej przewidzianej w obowiązującym u tego pracodawcy układzie zbiorowym pracy. Za czyn ten skazana została przez sąd na karę grzywny (art. 270 k.k.). Pracodawca uznał, że w tej sytuacji spełniony został warunek przewidziany w art. 52 par. 1 pkt 2 k.p. - popełnienia przez pracownicę przestępstwa, uniemożliwiającego dalsze jej zatrudnienie na zajmowanym stanowisku. Pracownik zatrudniony w zakładzie pracy do prowadzenia spraw kadrowych, który przerabia lub używa przerobionego świadectwa pracy, nie może nadal zajmować tego stanowiska w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 2 k.p. Praca na tym stanowisku zobowiązuje bowiem pracownika do rzetelności w prowadzeniu dokumentacji osobowej zatrudnionych, gwarancji takiej nie daje pracownik, który przerabia swoje świadectwo pracy i przerobionego świadectwa używa dla osiągnięcia określonego celu.

Andrzej Marek

sędzia sądu okręgowego w Legnicy

Art. 52 par. 1 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 7 ustawy z 6 czerwca 1997 - kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553 z późn. zm.).