Przeprowadzenie akcji strajkowej jest ostatnim etapem sporu zbiorowego

Etapy te (ich kolejność) mają istotne znaczenie. Od zachowania przez stronę reprezentującą pracowników ustawowej procedury prowadzenia sporu zbiorowego uzależniona jest legalność strajku (jako końcowego, ostatecznego środka).

Rokowania są obligatoryjnym etapem rozwiązywania sporu zbiorowego. Pracodawca ma obowiązek podjąć rokowania w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia, zawiadamiając równocześnie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy (art. 8 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych). Podjęcie rokowań przez pracodawcę powinno przy tym nastąpić niezwłocznie (tj. bez nieuzasadnionej zwłoki) po zgłoszeniu żądań przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze.

Ustawa nie określa, w jaki sposób rokowania mają przebiegać, w szczególności w jakim terminie (z jaką częstotliwością), w jakim miejscu i z udziałem ilu reprezentantów strony podczas rokowań mają się spotykać. Brak także przepisów, które określałyby, jak długo rokowania maja trwać, czy mają być jawne lub poufne. Decydują o tym same strony. Z pewnością rokowania powinny być prowadzone w dobrej wierze - z poszanowaniem stanowiska drugiej strony, bez prób stosowania nacisku, z rzeczywistym zamiarem osiągnięcia porozumienia. Żadna ze stron nie powinna zatem podejmować działań zmniejszających szanse na jak najszybsze zakończenie sporu (np. poprzez nieudzielanie odpowiedzi na propozycje drugiej strony, niestawianie się na ustalone spotkania).

Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, które jest wiążące dla stron sporu i stanowi źródło prawa pracy (art. 9 par. 1 ustawy). W razie nieosiągnięcia porozumienia rokowania kończą się sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron (art. 9 ustawy). Następuje kolejny etap - mediacja.

Jeżeli strona, która wszczęła spór, podtrzymuje zgłoszone żądania, spór ten prowadzony jest w dalszym ciągu przez strony z udziałem mediatora jako osoby dającej gwarancję bezstronności (art. 10 ustawy). Mediacja jest zatem drugim, obligatoryjnym etapem rozwiązywania sporu zbiorowego, poprzedzającym przeprowadzenie strajku lub innej akcji protestacyjnej.

Mediatora - zgodnie z art. 11 ustawy - ustalają wspólnie strony sporu zbiorowego. Może nim być osoba z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców reprezentatywnymi, w rozumieniu ustawy z 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (Dz.U. nr 100, poz. 1080 z późn. zm.). Strony nie są ograniczone w wyborze mediatora do osób wskazanych na takiej liście. Nic nie stoi też na przeszkodzie, aby mediatorów było kilku. Jeżeli strony sporu zbiorowego nie porozumieją się w sprawie wyboru mediatora w ciągu pięciu dni od zakończenia poprzedniego etapu sporu (od podpisania protokołu rozbieżności), dalsze postępowanie jest prowadzone z udziałem mediatora wskazanego, na wniosek jednej ze stron, przez ministra właściwego do spraw pracy z listy mediatorów.

Należy zaznaczyć, że mediator nie ma żadnych uprawnień do podjęcia decyzji wiążących strony konfliktu lub do władczego rozstrzygnięcia sporu. Jego rola polega na pomocy w polubownym jego zakończeniu. Powinien przy tym działać elastycznie. Może (i powinien) zatem zbierać informacje o źródle konfliktu, proponować stronom możliwości jego rozwiązania, organizować i brać udział w spotkaniach stron. To jednak strony decydują ostatecznie o treści i zakresie porozumienia kończącego spór zbiorowy.

Niewątpliwie wskazane jest, aby mediator dysponował wiedzą przydatną do przeprowadzania postępowania mediacyjnego, a także umiejętnością stosowania technik negocjacyjnych. Nie ma z góry (ustawowo) określonego czasu trwania mediacji. Uzależnione to jest od przedmiotu sporu, jego przebiegu i zachowania samych stron.

Jeśli w toku postępowania mediator stwierdzi, że rozwiązanie sporu zbiorowego wymaga szczegółowych lub dodatkowych ustaleń związanych z przedmiotem sporu, zawiadamia o tym strony. Jeżeli natomiast w związku z żądaniem objętym sporem konieczne jest ustalenie sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu pracy, mediator może zaproponować przeprowadzenie w tej sprawie ekspertyzy. Koszty ekspertyzy obciążają zakład pracy, o ile strony nie postanowią inaczej.

Podjęcie wymienionych czynności upoważnia mediatora do wystąpienia do organizacji związkowej z wnioskiem o przesunięcie terminu rozpoczęcia ewentualnego strajku na czas niezbędny do dokonania ustaleń mogących mieć wpływ na wynik rozstrzygnięcia sporu (art. 13 ustawy). Trzeba bowiem zaznaczyć, że jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed upływem terminu 14 dni od dnia zgłoszenia, organizacja, która wszczęła spór, może zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż dwie godziny strajk ostrzegawczy (art. 12 ustawy).

Mediatorowi przysługuje wynagrodzenie oraz zwrot poniesionych kosztów przejazdu i zakwaterowania. Ich wysokość określa umowa zawarta przez mediatora ze stronami sporu. Wynagrodzenie mediatora nie powinno być jednak niższe od ustalonego w drodze rozporządzenia ministra gospodarki i pracy z 8 grudnia 2004 r. w sprawie warunków wynagradzania mediatorów z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy. Wynosi ono 388 zł za pierwszy dzień mediacji, 311 zł za drugi oraz 235 zł za trzeci i każdy następny dzień mediacji. Mediatorom na czas prowadzenia mediacji przysługuje zwolnienie od pracy. Łączny wymiar tego zwolnienia w roku kalendarzowym nie może przekraczać 30 dni.

Koszty postępowania mediacyjnego ponoszą strony sporu zbiorowego w równych częściach, chyba że uzgodnią inny ich podział. W razie udokumentowanego braku środków na pokrycie tych kosztów na wniosek strony sporu zbiorowego minister pracy i polityki socjalnej pokrywa koszty mediacji, z tym że wynagrodzenie mediatora pokrywane jest do wysokości określonej w powołanym rozporządzeniu (art. 11¹ ustawy).

Postępowanie kończy się podpisaniem przez strony porozumienia. Podobnie jak w przypadku zakończenia sporu zbiorowego na etapie wcześniejszym (rokowań) porozumienie to wiąże strony sporu, stanowi źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 6 maja 2003 r., I PK 157/02, "Wokanda" z 22.05.2004) i jeśli w swej treści przewiduje zobowiązanie pracodawcy do spełnienia na rzecz pracowników określonych świadczeń - stanowi podstawę prawną dla dochodzenia ich spełnienia na drodze sądowej.

W przypadku nieosiągnięcia porozumienia następuje - podobnie jak na wcześniejszym etapie - sporządzenie protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Zarówno podpisanie porozumienia, jak i sporządzenie protokołu rozbieżności dokonuje się przy udziale mediatora (art. 14 ustawy). Ustawa nie określa formy tego udziału. Należy przyjąć, że udział ten może znaleźć wyraz w protokole posiedzenia kończącego postępowanie mediacyjne. Nie ma jednak przeszkód, by mediator podpisał porozumienie. Jak wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 6 maja 2003 r. (I PK 157/02, OSNP 2004/15/263), złożenie podpisu przez mediatora na tekście porozumienia kończącego spór zbiorowy nie niweczy skuteczności tego porozumienia i nie jest sprzeczne z art. 14 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

Brak porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej, jednak wskazane jest, aby podmiot działający w imieniu pracowników - nie korzystając z prawa do strajku - podjął próbę rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego. Jest to zatem fakultatywna faza (metoda) rozwiązywania sporu zbiorowego. Postępowanie przed takim kolegium musi być poprzedzone nie tylko rokowaniami, lecz także mediacją (postanowienie Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym z 28 stycznia 1997 r., KAS 3/96, OSNP 1997/19/391).

Kolegia działają przy sądach i - w zależności od sporu - są dwojakiego rodzaju. Spór zakładowy rozpoznaje kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym, w którym utworzony jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Spór wielozakładowy rozpoznaje natomiast Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym. Pomimo usytuowania przy sądach i udziału w składzie orzekającym sędziego nie można uznać kolegia za organy wymiaru sprawiedliwości. Stanowią one raczej organy quasi-sądowe wydające orzeczenie w postępowaniu, którego ramy określają ustawa oraz rozporządzenie Rady Ministrów z 16 sierpnia 1991 r. w sprawie trybu postępowania przed kolegiami arbitrażu społecznego (Dz.U. nr 73, poz. 324).

Kolegium w razie potrzeby może przeprowadzać dowody (z dokumentów, z zeznań świadków, z opinii biegłego). Powinno skłaniać strony do zawarcia porozumienia. Jeśli do takiego porozumienia przed kolegium dojdzie, jego treść powinna być zamieszczona w protokole posiedzenia i stwierdzona podpisami stron. Jeżeli nie dojdzie do porozumienia, kolegium - po niejawnej naradzie - wydaje orzeczenie. Jeśli żadna ze stron przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium nie postanowi inaczej, orzeczenie to wiąże strony. Natomiast jeśli choć jedna ze stron złoży oświadczenie, iż nie chce być związana orzeczeniem kolegium, to nie będzie ono wówczas wiązać żadnej strony.

Orzeczenie kolegium w swej treści powinno zawierać stwierdzenie w przedmiocie związania tym orzeczeniem stron. Od orzeczeń kolegium arbitrażu społecznego nie przysługują środki zaskarżenia przewidziane przepisami k.p.c. (uchwała SN z 23 maja 1986 r., III PZP 9/86, OSP 1987/4/77).

Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy. Jego celem jest wymuszenie realizacji przez pracodawcę żądań pracowniczych i w konsekwencji rozwiązanie sporu. Nie jest zatem dopuszczalny strajk, który ma inny (np. polityczny) cel. Jak wyjaśnił przy tym Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 390/04, OSNP 2006/13-14/209) okupowanie pomieszczenia zakładowego przez pracowników żądających dopuszczenia do pracy świadczy o gotowości do jej wykonywania (art. 81 par. 1 k.p.). Nie jest to strajk w rozumieniu art. 17 ust. 1 ustawy.

Dla oceny legalności strajku - ze względu na zasadę identyczności żądań objętych sporem - istotne znaczenie ma zgłoszenie sporu. Strajku nie mogą bowiem usprawiedliwiać żądania nieujęte w zgłoszeniu sporu, jak też żądania, co do których rokowania zakończyły się podpisaniem porozumienia. Strony sporu zbiorowego zakończonego porozumieniem nie mogą więc kontynuować go na kanwie już uzgodnionych żądań, a strajk podjęty w celu wymuszenia realizacji porozumienia przed upływem uzgodnionego w nim terminu nie jest zgodny z przepisami ustawy (wyrok SN z 17 lutego 2005 r., II PK 217/04, OSNP 2005/18/285).

Strajk jest środkiem ostatecznym. Może zostać bowiem ogłoszony dopiero po uprzednim wyczerpaniu możliwości rozwiązania sporu w drodze rokowań, mediacji (nie jest konieczne wykorzystanie etapu arbitrażu społecznego). Dopuszcza się odstępstwo od tej zasady w przypadku, gdy bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji (np. pracodawca w ogóle nie chciał do nich przystąpić), a także wówczas gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym. W przypadku wystąpienia jednej z wymienionych sytuacji związek zawodowy ma możliwość wcześniejszego ogłoszenia strajku.

Strajk może pociągnąć za sobą nieprzewidziane skutki dla dalszego funkcjonowania pracodawcy, przede wszystkim w jego sferze finansowej i organizacyjnej, dlatego podejmujący go związkowcy muszą kierować się względami celowości.

Podmiot rozpoczynający strajk powinien mieć zdolność przewidywania ujemnych skutków, jakie może on spowodować dla obu stron. Ma także obowiązek wziąć pod uwagę zasadę racjonalności wyrażoną w art. 17 ust. 3 ustawy, w myśl której przy podejmowaniu decyzji o ogłoszeniu strajku podmiot reprezentujący interesy pracowników powinien wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem.

Reprezentujący w sporze stronę pracowniczą związek zawodowy winien zatem ocenić realnie współmierność stosowanego środka do oczekiwanego efektu i ewentualnych strat.

Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy, wypowiadając się w sprawie dotyczącej strajku głodowego i wskazując, że z faktu, iż prawodawca nie normuje szczegółowych technik (metod) prowadzenia strajku, nie należy wyprowadzać wniosku, iż zbiorowe powstrzymanie się pracowników od świadczenia pracy może przebiegać lub być połączone z jakimkolwiek zachowaniem się uczestników protestu. Art. 17 ust. 3 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych formułuje bowiem ogólniejszą zasadę współmierności żądań do strat spowodowanych strajkiem, której to reguły nie można zredukować do porównywania pieniężnej wartości żądań strajkujących i strat oczekiwanych po stronie pracodawcy.

Wspomniana współmierność ma bowiem również społeczny aspekt niematerialny, który nie wyklucza wartościowania formy (metody) strajku. W odniesieniu do strajku głodowego oznacza to między innymi, że zagrożenie nim ludzkiego życia i zdrowia jest w zasadzie zawsze niewspółmierne do majątkowych korzyści ewentualnego wygrania takiego protestu (wyrok SN z 27 listopada 1997 r., I PKN 393/97, OSNP 1998/17/511).

Na podkreślenie zasługuje to, że udział w strajku jest dobrowolny. Nikt nie może być w jakikolwiek sposób do tego zmuszony. Za niedozwolone trzeba zatem uznać działania strajkujących zmierzające do niedopuszczania do pracy pracowników, którzy nie zamierzają strajkować.

Nie zawsze organizowanie strajku jest dozwolone. Niedopuszczalne jest bowiem zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.

Prawo do strajku nie przysługuje także pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach oraz prokuraturze. W obronie praw i interesów pracowników, którzy nie mają prawa do strajku, związek zawodowy działający w innym zakładzie pracy może natomiast zorganizować strajk solidarnościowy na czas nie dłuższy niż połowa dnia roboczego. Do takiego strajku solidarnościowego mają zastosowanie wszystkie przepisy ustawy regulujące strajk główny (art. 19 ust. 3 i art. 22 ustawy).

Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa. Możliwość jego ogłoszenia uzależniona jest jednak od wyrażonej (w tzw. referendum strajkowym) zgody większości głosujących pracowników (50 proc. głosujących plus jeden). Warunkiem jest jednak, aby w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50 proc. pracowników zakładu pracy.

Strajk wielozakładowy ogłasza natomiast organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50 proc. pracowników (por. art. 20 ust. 1 i 2 ustawy).

Warto zaznaczyć, że pracodawcy zgłaszają propozycje podwyższenia tych limitów tak, aby strajk mógł dojść do skutku, tylko wówczas, gdy opowie się za nim co najmniej połowa załogi, a nie tylko większość spośród głosującej co najmniej połowy załogi. W referendum strajkowym mogą brać udział tylko pracownicy w rozumieniu art. 2 k.p.

Nie jest przy tym istotne, czy aktualnie świadczą pracę, czy też np. korzystają z urlopu wypoczynkowego. Nie ma też znaczenia wymiar czasu pracy (zatrudnienie na część etatu lub w pełnym wymiarze czasu pracy). Wystarczające jest tutaj pozostawanie w stosunku pracy.

Zorganizowanie i przeprowadzenie referendum strajkowego musi nastąpić w sposób umożliwiający swobodne wyrażenie woli przez głosujących pracowników.

Jest to istotny warunek legalności strajku, który może podlegać kontroli sądowej w sprawie dotyczącej odpowiedzialności pracownika za udział i kierowanie nielegalnym strajkiem (wyrok SN z 7 lutego 2007 r., I PK 209/06, OSNP 2008/5-6/65).

Po pozytywnym dla strony pracowniczej wyniku referendum możliwe jest ogłoszenie strajku. Od tego momentu (ogłoszenia strajku) do rozpoczęcia akcji strajkowej powinno upłynąć co najmniej pięć dni (art. 20 ust. 3 ustawy).

Organizatorzy strajku i jego uczestnicy muszą pamiętać, że kierownik zakładu pracy nie może być w czasie strajku ograniczony w pełnieniu obowiązków i w wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowników niebiorących udziału w strajku oraz w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu. Ponadto organizatorzy strajku są obowiązani współdziałać z kierownikiem zakładu pracy w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu pracy i nieprzerwanej pracy wskazanych wyżej obiektów, urządzeń i instalacji.

Pracownicy mogą pozostać na terenie zakładu, ale nie mogą utrudniać niestrajkującym wykonywania pracy. Za niedopuszczalną trzeba też uznać sytuację, w której strajkujący uniemożliwiają wejście na teren zakładu osobom zarządzającym.

Trzeba zaznaczyć, że strajk okupacyjny, w trakcie którego protestujący blokują przedstawicielom pracodawcy i innym pracownikom dostęp do firmy, jest nielegalny. Pracodawca w takiej sytuacji może podjąć działania umożliwiające usunięcie strajkujących z terenu zakładu pracy. Zająć się tym powinna policja.

Udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych.

W okresie takiego legalnego strajku pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia (ewentualne straty w tym zakresie mogą być pracownikom rekompensowane w ramach funduszy strajkowych, które mogą być tworzone przez związki zawodowe - art. 24 ustawy).

Okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza się takiemu pracownikowi do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy (art. 23 ustawy). Natomiast pracownicy, którzy podczas strajku nie godzą się na przerwanie pracy i są gotowi ją świadczyć, powinni otrzymać wynagrodzenie (tzw. wynagrodzenie przestojowe - art. 81 par. 1 k.p.).

Przepisy ustawy nie wskazują, jak długo może trwać strajk. Powinien on się zakończyć, możliwie jak najszybciej, zawarciem porozumienia. Choć nie ma ono bezpośredniego oparcia w ustawie, jest zawierane przez związki zawodowe w ramach ich uprawnień w zakresie zbiorowego prawa pracy.

Odpowiedzialność prawna związana z nielegalnym strajkiem dotyczyć może obu stron sporu zbiorowego. W grę wchodzić może zarówno odpowiedzialność karna, odszkodowawcza, jak i sankcje w postaci rozwiązania stosunku pracy z organizatorami lub nawet zwykłymi uczestnikami takiego strajku.

Trzeba też pamiętać, że strajk może być nielegalny w różnym stopniu, w zależności od zakresu i wagi naruszenia przepisów ustawy, a stopień nielegalności strajku (naruszenia przepisów ustawy) ma istotny wpływ na odpowiedzialność za jego zorganizowanie, kierowanie akcją strajkową lub udział w strajku. Co do zasady - mając na uwadze wcześniejsze rozważania - z nielegalnym strajkiem będziemy mieli do czynienia wówczas, gdy:

● strajk zorganizowano w celu rozwiązania sporu w zakresie żądań, które nie mogą być przedmiotem sporu zbiorowego,

● strajk został przeprowadzony przez nieuprawniony do tego podmiot,

● zorganizowano strajk bez uprzedniego wyczerpania możliwości rozwiązania sporu w drodze rokowań i mediacji,

● strajk przeprowadzony został bez odbycia (zgodnego z ustawą) referendum strajkowego,

● rozpoczęcie strajku nastąpiło przed upływem pięciu dni od jego ogłoszenia,

● w wyniku akcji strajkowej zaprzestano pracy na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa,

● strajk został organizowany w Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, w jednostkach Policji i Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Służby Celnej oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej,

● strajk został zorganizowany przez pracowników zatrudnionych w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach oraz prokuraturze.

Nawet gdyby strajk był zorganizowany (prowadzony) niezgodnie z przepisami ustawy, to sam w nim udział nie wystarczyłby jeszcze do zastosowania wobec pracownika sankcji z art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Trzeba bowiem ocenić, czy zachowanie pracownika było równocześnie ciężkim naruszeniem podstawowych powinności pracowniczych, a więc zawinionym umyślnie, czy też rażąco niedbałym. Należy w tym zakresie ustalić zakres odpowiedzialności poszczególnych pracowników za udział w strajku. Będzie on uzależniony od funkcji i roli pracownika w akcji strajkowej. Inna zatem będzie odpowiedzialność organizatorów strajku, a inna zwykłych jego uczestników. Ci pierwsi ponoszą odpowiedzialność zaostrzoną.

Od organizatorów strajku należy bowiem oczekiwać znajomości regulacji prawnych i zawartych w nich przesłanek niezbędnych do prowadzenia legalnej akcji strajkowej (wyrok SN z 18 marca 1992 r., I PRN 11/92, LEX nr 14697 oraz wyrok z 27 listopada 1997 r., I PKN 393/97, OSNP 1998/17/511).

Zawinienie w naruszeniu obowiązków pracowniczych przez szeregowych pracowników (stanowiące podstawę do przypisania im ciężkiego naruszenia obowiązków) wymaga natomiast przede wszystkim świadomości udziału w nielegalnym strajku.

Ich udział nabiera cech ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jedynie wtedy, gdy obejmowali świadomością bezprawność swego postępowania i pomimo otrzymywanych od pracodawcy ostrzeżeń i wezwań do zaniechania dalszego udziału w strajku kontynuowali go.

Udział w nielegalnym strajku zwykłych jego uczestników może zatem nie uzyskać kwalifikacji ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownicy przystąpili do strajku w subiektywnym przekonaniu o jego legalności (wyrok SN z 23 lutego 2005 r., II PK 2001/04, OSNP 2005/21/333).

U pracodawcy zatrudnionych jest 50 pracowników. W referendum strajkowym wzięło udział 23 pracowników. Z pracowników biorących udział w referendum za przeprowadzeniem strajku opowiedziało się 20 pracowników. Pomimo że jest to znaczna większość głosujących, to jednak frekwencja w referendum była zbyt niska (poniżej 50 proc. pracowników zakładu). W tej sytuacji ogłoszenie strajku jest niedopuszczalne.

Pracodawca i związki zawodowe po przeprowadzeniu rokowań zawarli porozumienie kończące spór zbiorowy. W porozumieniu tym zamieszczono postanowienie, zgodnie z którym pracodawca zobowiązał się wypłacić wszystkim pracownikom jednorazowy dodatek do wynagrodzenia w wysokości dziesięciu procent ich rocznego wynagrodzenia zasadniczego. Porozumienie to nie stanowi wprawdzie tytułu egzekucyjnego (nie może zostać bezpośrednio wyegzekwowane na drodze przymusu państwowego), ale poszczególni pracownicy mogą dochodzić spełnienia tego świadczenia przez pracodawcę na drodze powództwa przed sądem pracy.

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Art. 17, art. 19 ust. 3, art. 22, art. 23, art. 24 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm.).

Art. 2, art. 52, art. 81 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 1 rozporządzenia ministra gospodarki i pracy z 8 grudnia 2004 r. w sprawie warunków wynagradzania mediatorów z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy (Dz.U. nr 269, poz. 2673).