Indywidualne roszczenia nie mogą być przedmiotem sporu

Ustawa określa spór zbiorowy poprzez wskazanie jego przedmiotu stanowiąc, że spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.

Określenie przedmiotu sporu zbiorowego z jednej strony stanowi katalog zamknięty (inne kwestie nie mogą być przedmiotem takiego sporu), ale z drugiej - zawiera pojęcia nieprecyzyjne. Dlatego zdarza się w praktyce, że związki zawodowe reprezentujące pracowników wchodzą w spór zbiorowy z pracodawcą co do spraw, które nie powinny stanowić przedmiotu takiego sporu.

Przedmiotem sporu zbiorowego mogą być warunki pracy rozumiane jako wszelkie kwestie o charakterze technicznym, organizacyjnym, socjalnym dotyczące miejsca świadczenia pracy przez pracowników.

Najczęściej przedmiotem sporów zbiorowych są warunki płacowe, tj. dotyczące wysokości i struktury wynagrodzeń oraz innych świadczeń związanych z pracą, Jest to szeroki katalog spraw. W orzeczeniu z 18 kwietnia 1994 r. (KAS 1/94, OSNP 1994/12/201) Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym uznało, że spór o określenie podstawy obliczenia szczególnego składnika wynagrodzenia górników, jakim jest dodatkowa nagroda roczna (tzw. 14 pensja) jest sporem zbiorowym pracy.

Przedmiotem sporu mogą być też świadczenia socjalne, a zatem wszelkiego rodzaju zapomogi, pożyczki, dopłaty, ulgi (np. korzystanie z pomieszczeń, lokali, domków letniskowych itp.). Spór zbiorowy może też dotyczyć np. żądania przekazania na rachunek bankowy zakładowego funduszu świadczeń socjalnych odsetek od zaległych kwot, które powinny zostać nań przekazane w wysokości i terminach określonych w art. 5 i 6 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Żądanie to nie ma wprawdzie oparcia w przepisach określających obowiązek wypłacania składek, natomiast może być uzasadnione z uwagi na szczególny interes pracowników (załogi) i stać się przedmiotem zobowiązania ustanowionego przez kolegium arbitrażu społecznego (por. orzeczenie Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym z 17 października 1996 r., (KAS 2/1996, OSNP 1997/10/180).

Przedmiot sporu zbiorowego mogą stanowić również prawa i wolności związków zawodowych. Są to wszelkie kwestie związane z niezależnością i samorządnością związków zawodowych oraz prawem do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych.

Zgodnie z art. 4 ust. 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia. Z treści tego przepisu wynika zatem, że dopóki wskazane w nim wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy obowiązują, nie jest możliwe wszczęcie sporu zbiorowego dotyczącego ich treści. Przedmiotem takiego sporu może być np. odmowa podjęcia przez pracodawcę rokowań w sprawie zawarcia układu zbiorowego pracy - jako aktu określającego warunki wynagradzania i innych świadczeń związanych z pracą. Wskazany zakaz prowadzenia sporu zbiorowego trzeba odczytywać ściśle, jako odnoszący się tylko do treści układu zbiorowego (innego porozumienia zbiorowego). Możliwe jest zatem wszczęcie i prowadzenie sporu zbiorowego w przypadku braku realizacji przez pracodawcę obowiązującego układu zbiorowego (innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa). W postanowieniu z 26 stycznia 2006 r. (III KAS 1/05, OSNP 2007/3-4/59) Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższy uznało, że niedopuszczalne jest wszczęcie i prowadzenie sporu zbiorowego dotyczącego treści porozumienia w sprawie wzrostu wynagrodzeń zawartego na podstawie art. 4 ust. 1 ustawy z 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw (t.j. Dz.U. z 1995 r. nr 1, poz. 2 z późn. zm.) - obecnie nieobowiązujący, którego stroną jest organizacja związkowa, przed dniem wypowiedzenia takiego porozumienia (art. 4 ust. 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.)

Podkreślenia wymaga to, że nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników. Takim organem jest niewątpliwie sąd pracy. Zgodnie z art. 476 par. 1 k.p.c. - rozpoznaje on sprawy o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane, o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy, o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy oraz o odszkodowania dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Właściwości sądów pracy nie podlegają natomiast spory dotyczące ustanawiania nowych warunków pracy i płacy oraz stosowania norm pracy (art. 262 par. 2 k.p.).

W wyroku z 5 czerwca 1996 r., (I PRN 37/96, OSNP 1997/3/36) Sąd Najwyższy uznał, że spór na tle przewidzianego w art. 31 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych prawa do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej jest sporem z zakresu prawa pracy. Na podstawie tego przepisu pracownik może domagać się przed sądem zobowiązania pracodawcy do zwolnienia go od pracy. Z powyższego wynika zatem, że taki spór ma charakter indywidualny, a odmowa zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy nie powinna być przedmiotem sporu zbiorowego.

Spór zbiorowy pod względem prawnym powstaje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami w sprawach warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. O ile pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż trzy dni (art. 7 ust. 1 ustawy). Spór zbiorowy istnieje zatem od dnia wystąpienia przez związek zawodowy z określonymi żądaniami, mimo że pracodawcy zapewnia się okres nie krótszy niż trzy dni na zajęcie stanowiska wobec wszystkich zgłoszonych żądań. Żądania takie stają się sporne, jeżeli nie zostaną uwzględnione przez pracodawcę lub po formalnym uwzględnieniu nie będą w rzeczywistości realizowane. Podmiot zgłaszający spór może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może jednak przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.

Zgłoszenie sporu powinno nastąpić na piśmie. Określa się w nim przedmiot żądań. Samo podjęcie przez właściwy statutowo organ związku zawodowego uchwały o wejściu w spór zbiorowy z pracodawcą (nawet z podaniem w uchwale w sposób szczegółowy przedmiotu tego sporu - co ma często miejsce w praktyce) nie będzie jednak wystarczające. Tak uchwała musiałaby zostać przekazana pracodawcy jako zgłoszenie sporu.

Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie określa natomiast momentu, w którym spór uznaje się za zakończony. Zależy to od samych stron. Oczywiście najlepszym rozwiązaniem jest zakończenie sporu już na jego wstępie - w wyniku uwzględnienia przez pracodawcę zgłoszonych żądań strony pracowniczej. Najczęściej jednak tak nie jest. W takiej sytuacji ustawa przewiduje poszczególne etapy sporu (rokowania, mediacje, arbitraż społeczny), które mają doprowadzić do pożądanego zakończenia w postaci zawarcia przez strony porozumienia kończącego spór zbiorowy.

Brak w ustawie przepisów określających maksymalny okres trwania sporu zbiorowego i pozwalających na uznanie go za zakończony może rodzić w praktyce (i rodzi) problemy. Chodzi o spory w tzw. fazie uśpienia, które formalnie trwają, ale strona związkowa nie dąży do jego zakończenia. Powoduje to dla pracodawcy swoisty stan zawieszenia (szczególnie na etapie przedstrajkowym, tj. po etapie rokowań i mediacji), bo w wyniku takiego uśpionego sporu może ostatecznie dojść do przeprowadzenia strajku. Jest to szczególnie niebezpieczne dla pracodawców, którzy nie mogą sobie pozwolić na przerwy w działalności (w produkcji, w świadczeniu sług na rzecz swych kontrahentów itp.). Niezbędne byłoby zatem wprowadzenie do ustawy odpowiedniego przepisu ograniczającego czas trwania sporu zbiorowego.

Pracodawca - pomimo wielokrotnych żądań związku zawodowego - nie udostępniał pomieszczeń i urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy. Ponadto bez uzasadnienia odmawiał związkowcom pełniącym funkcje w zarządzie związku zwolnienia z pracy na czas dokonania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej (konieczność uczestnictwa w rozprawie sądowej w charakterze pełnomocnika pracownika oraz udział w szkoleniu organizowanym przez związek zawodowy). Kwestie te - jako dotyczące praw i wolności związków zawodowych - mogą stać się przedmiotem sporu zbiorowego.

Związek zawodowy wszczął spór zbiorowy z pracodawcą, dotyczący niewypłacania pracownikom części ich wynagrodzeń za pracę (premii kwartalnych). Kwestie te nie mogą stanowić przedmiotu sporu zbiorowego, gdyż pracownicy mogą wnieść pozwy do sądu pracy o zasądzenie tego świadczenia (mają konkretne, indywidualne roszczenia w tym zakresie).

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Art. 4 ust 2, art. 7 ust. 1 ustawy z z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm.).

Art. 262 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 476 par. 1 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz.296 z późn. zm.).

Art. 5, art. 6 ustawy z 26 czerwca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.).