Nie można zmusić pracownika do rozwiązania umowy z konkurentem

W opinii pracodawców powszechnie dopuszczana odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika lub możliwość zastrzeżenia kar umownych nie jest wystarczająca do należytego zabezpieczenia ich interesów.

Przypomnieć bowiem należy, iż już sama umowa o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, zawarta może być wyłącznie z pracownikiem posiadającym w czasie zatrudnienia dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 3 grudnia 2008 r. (I PK 97/08, Monitor Prawa Pracy 2009/6/315) zakaz konkurencji jest ustanawiany w interesie pracodawcy, który określa, jakie informacje uznaje za ważne dla siebie ze swojego subiektywnego punktu widzenia.

W procesach, których podstawą jest naruszenie umowy o zakazie konkurencji, pracodawcy oprócz (lub zamiast) zasądzenia odszkodowania od pracownika zaczynają formułować żądania złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę z podmiotem konkurencyjnym.

W mojej opinii powszechne w obrocie umowy o zakazie konkurencji nie dają podstaw do formułowania takich żądań. W procesie tego typu pracodawca musi domagać się wydania wyroku zastępującego oświadczenie woli pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę. Podstawę takiego żądania stanowi art. 64 kodeksu cywilnego. Nie jest on jednak samodzielnym źródłem takiego obowiązku.

Obowiązek złożenia przez pracownika oświadczenia woli określonej treści, musi mieć bowiem swoje źródło w ustawie lub czynności prawnej.

Źródłem prawnego obowiązku złożenia oświadczenia woli może być umowa zobowiązująca (zwłaszcza umowa przedwstępna), czynność jednostronna (np. wykonanie prawa odkupu, odwołanie darowizny). Kodeks pracy nie zawiera tego typu przepisu ponieważ art.101² w ogóle nie zawiera regulacji dotyczącej sankcji za naruszenie zakazu konkurencji przez byłego pracownika.

Powszechnie akceptowane jest stanowisko, że w tym zakresie odpowiednie zastosowanie znajdują przepisy kodeksu cywilnego. Z tego powodu kontrowersji nie budzi odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika, która może również przybrać postać kary umownej. Zasądzenie kary umownej wymaga zastrzeżenia jej w umowie.

W innym wypadku naruszenie zakazu konkurencji wiąże się z odpowiedzialnością kontraktową przewidzianą w art. 471 kodeksu cywilnego. Ani przewidziana w umowie o zakazie konkurencji kara umowna, ani konieczność naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy na podstawie kodeksu cywilnego. nie dają mu jednak podstaw do żądania rozwiązania przez pracownika nowego stosunku pracy.

Przy braku stosownego przepisu w kodeksie pracy jedyną podstawą do uwzględnienia powództwa o złożenie przez pracownika zastępczego oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę mógłby być zapis w umowie, zgodnie z którym pracownik wyraźnie zgodziłby się na dopuszczalność żądania przez pracodawcę rozwiązania stosunku pracy nawiązanego w czasie obowiązywania umowy z podmiotem konkurencyjnym.

Dopiero gdyby takie zastrzeżenie w umowie zostało zawarte sąd mógłby przesądzić o jego dopuszczalności.

Ocena zgodności z prawem określonego na podstawie zasady swobody umów zastrzeżenia, musiałaby uwzględniać jednak jego zgodność z zasadami prawa pracy, które wyznaczają granice odpowiedniego stosowania kodeksu cywilnego do stosunków pracy zgodnie z art. 300 kodeksu pracy. Z uwagi na znaczenie tego problemu kwestia dopuszczalności tego typu postanowień umownych z pewnością zostanie w przyszłości oceniona przez Sąd Najwyższy.

Jednak już obecnie można wyrazić wątpliwość czy nie stanowiłyby one zbyt dużej ingerencji w określoną w art. 10 par. 1 kodeksu pracy zasadę wolności pracy.

@RY1@i02/2010/092/i02.2010.092.168.002a.001.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Art. 10 par. 1, art. 101², art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 64, art. 471 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm)