Natychmiastowe zwolnienie tylko w szczególnych przypadkach

Pracodawca nie może wprowadzić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy czy w umowie o pracę szerszego katalogu wspomnianych przyczyn. W przypadku zaistnienia powyższych sytuacji pracodawca nie musi dyscyplinarnie rozwiązać umowy o pracę - jest to jedynie jego prawo. Może zawrzeć z pracownikiem m.in. porozumienie o rozwiązaniu umowy, wypowiedzieć umowę o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia powoduje rozwiązanie umowy w dniu, w którym pracownik zapoznał się z treścią oświadczenia o rozwiązaniu. W porównaniu z wypowiedzeniem umowy o pracę brak jest okresu wypowiedzenia między złożeniem oświadczenia przez pracodawcę a rozwiązaniem umowy. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy musi mieć formę pisemną. Równoznaczne z oświadczeniem złożonym w formie pisemnej jest oświadczenie złożone w postaci elektronicznej opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu (art. 78 par. 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Oświadczenie wysłane faksem czy e-mailem nie spełnia warunku formy pisemnej (uchwała SN z 2 października 2002 r., III PZP 17/02, OSNP 2003/20/481). Należy podkreślić, że zwolnienie dyscyplinarne w innej formie niż pisemna - mimo że niezgodne z przepisami - skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę. Dopiero na skutek złożenia pozwu przez pracownika sąd pracy może przywrócić go do pracy albo przyznać odszkodowanie za niezgodne z przepisami rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata (czyli pracownika) w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Rozwiązanie umowy o pracę następuje w dniu, w którym oświadczenie pracodawcy o natychmiastowym zwolnieniu doszło do pracownika w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z treścią wypowiedzenia. Zatem, jeżeli pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, np. kadrowa, wręcza pismo o zwolnieniu dyscyplinarnym, umowa rozwiązuje się w tym samym dniu. Potwierdzenie odbioru pisma przez pracownika czy jego podpis nie są potrzebne. Pracownik może także odmówić przyjęcia pisma, ale umowa i tak rozwiąże się natychmiastowo. Natomiast w przypadku wysłania pisma dniem rozwiązania umowy będzie:

● data odebrania pisma przez pracownika lub dorosłego domownika albo

● data wyrażenia przez niego odmowy odebrania pisma albo

● upływ terminu drugiego awizowania.

Do oświadczeń woli o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się bowiem art. 60 i następne k.c. w związku z art. 300 k.p., gdyż sytuacja ta nie jest uregulowana przepisami prawa pracy (wyrok SN z 20 sierpnia 1984 r., I PRN 111/84, OSNCP 1985/4/57). Pismo należy wysłać specjalnym listem poleconym za potwierdzeniem odbioru.

Oświadczenie pracodawcy o zwolnieniu dyscyplinarnym powinno zawierać:

● wolę natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę,

● przyczynę uzasadniającą rozwiązanie,

● pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 par. 5 k.p.). Należy wskazać konkretny sąd poprzez określenie jego siedziby.

Jednakże brak pouczenia pracownika o prawie odwołania do sądu pracy czy błąd w takim pouczeniu, nie stanowi naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę i nie skutkuje uznaniem przez sąd oświadczenia pracodawcy za sprzeczne z prawem. Może natomiast uzasadniać pozytywne rozpatrzenie wniosku pracownika o przywrócenie terminu do odwołania do sądu, jeżeli pracownik złoży pozew po upływie 14 dni od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Pisemne oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi wskazywać terminu rozwiązania umowy o pracę, gdyż skutek ten zawsze następuje w dniu, w którym oświadczenie pracodawcy doszło do pracownika w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z treścią oświadczenia. Jeżeli pracodawca wysyła pismo listem poleconym za potwierdzeniem odbioru, datę rozwiązania umowy o pracę wpisuje się w świadectwie pracy, korzystając z tzw. pocztowej informacji zwrotnej.

Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 par. 2 k.p.). Oceny zachowania terminu z art. 52 par. 2 k.p. należy dokonywać z uwzględnieniem daty zdarzenia, które zostało wskazane jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę (art. 30 par. 4 k.p.), a nie daty zdarzeń późniejszych (wyrok SN z 17 lutego 1999 r., I PKN 576/98, OSNAPiUS 2000/7/262, wyrok SN z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 363/00, OSNAPiUS 2003/3/63). Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika także w czasie jego urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności, w tym z powodu choroby. Jest to termin zawity, co oznacza, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie może nastąpić po tym terminie.

Uzyskanie wiadomości przez pracodawcę oznacza, że stosowną informację uzyskał organ zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy lub inna osoba upoważniona do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności prawnych z zakresu prawa pracy (wyrok SN z 11 kwietnia 2000 r., I PKN 590/99, OSNAPiUS 2001/18/558; wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 329/99, OSNAPiUS 2001/5/159).

Zmiana w składzie osobowym organu zarządzającego nie powoduje rozpoczęcia na nowo biegu tego terminu. Chodzi przy tym o organ zarządzający jednostką organizacyjną, działający za pracodawcę na podstawie art. 3¹ par. 1 k.p., a nie taki, który korzysta z jego doraźnego upoważnienia do rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 7 grudnia 1999 r., I PKN 439/99, OSNAPiUS 2001/9/301).

Przy ocenie, czy pracodawca uzyskał wiadomość, należy zwrócić szczególną uwagę na sytuację, gdy pracownik wykonuje pracę w niesamodzielnym zakładzie pracy, np. filia, oddział, rejon, i pracodawcą jest centrala, czyli umowę o pracę zawiera się i rozwiązuje z osobą lub organem z centrali. Wówczas miesięczny termin liczy się od momentu, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ uprawniony do rozwiązania umowy o pracę, czyli osoba lub organ z tzw. centrali firmy (wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., I PKN 432/97, OSNAPiUS 1998/21/625).

@RY1@i02/2010/083/i02.2010.083.168.0005.001.jpg@RY2@

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Od 15 lutego do 12 marca w oddziale banku przeprowadzono postępowanie wyjaśniające w celu zbadania prawidłowości dokonywanych przez ten oddział transakcji. Z kontroli wynikało, że dyrektor oddziału w sposób ciężki naruszył podstawowe obowiązki pracownicze. Pisemne wyniki kontroli rewidenci przedstawili: 1 kwietnia - dyrektorowi oddziału, a 8 kwietnia - prezesowi zarządu banku. Osobą uprawnioną do rozwiązania umowy o pracę z dyrektorem oddziału banku był prezes zarządu spółki. Przedstawienie wyników kontroli prezesowi 8 kwietnia należy traktować jako uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Ewa Drzewiecka

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 52, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 61, art. 78 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).