Niewłaściwie zwolniony może wystąpić o odszkodowanie

Pracodawca nie ma obowiązku wysłuchania pracownika i poinformowania go o zamiarze dyscyplinarnego zwolnienia (wyrok SN z 19 maja 1997 r., I PKN 172/97, OSNAPiUS 1998/8/242).

Ma natomiast obowiązek skonsultowania zamiaru dyscyplinarnego zwolnienia z zakładową (międzyzakładową) organizacją związkową, która reprezentuje pracownika (art. 52 par. 3 k.p.). Dotyczy to każdej umowy o pracę, a nie tylko zawartej na czas nieokreślony. W ten sposób chronieni się pracownicy należący do związku oraz ci, którzy do niego nie należą, ale zwrócili się do związku o ochronę i ją otrzymali.

Organizacja związkowa podejmuje decyzję nie później niż w ciągu trzech dni od otrzymania zawiadomienia o zamiarze pracodawcy. Decyzja ta nie musi być wyrażona na piśmie.

Opinia związków nie jest oczywiście wiążącą dla pracodawcy, ale sąd zapoznaje się z nią w trakcie procesu.

Niektóre grupy pracowników są chronione przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ochrona ta polega na tym, że bez zgody odpowiedniego organu pracodawca nie może dyscyplinarnie zwolnić pracownika.

Ochrona pozostałych pracowników polega na tym, że zwolnienie dyscyplinarne jest możliwe tylko i wyłącznie, jeżeli pracodawca ściśle stosuje art. 52 k.p. Rozwiązanie umowy może nastąpić tylko i wyłącznie w terminie oraz z przyczyn wskazanych w tym przepisie.

Brak sprecyzowania konkretnych zarzutów wskazywanych pracownikowi jako przyczyna, tj. indywidualizacja i konkretyzacja zarzutów, powodują uznanie przyczyny jako nieprawidłowej, co w konsekwencji prowadzi do przegranej pracodawcy w sądzie.

Podobnie niezachowanie przez pracodawcę miesięcznego terminu z art. 52 par. 2 k.p. skutkuje przegraną w sądzie pracy i - w zależności od okoliczności sprawy - przywróceniem pracownika do pracy albo przyznaniem mu odszkodowania. Wyjątkowo sąd może uznać, że przywrócenie pracownika do pracy jest niecelowe ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.), np. podstawą zwolnienia pracownika było warunkowe umorzenie postępowania karnego. Jednakże rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z rażącym naruszeniem miesięcznego terminu (np. dwunastokrotnym przekroczeniem) wyklucza stwierdzenie, że żądanie przywrócenia do pracy jest sprzeczne z art. 8 k.p. (wyrok SN z 2 października 2003 r., I PK 427/02, OSNP 2004/19/330).

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę na czas nieokreślony bez wypowiedzenia, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie i pracownik w tym przypadku ma prawo wyboru (art. 56 k.p.). Natomiast w przypadku wadliwego rozwiązania przez pracodawcę terminowej umowy o pracę pracownik nie ma możliwości wyboru alternatywnego roszczenia, gdy w chwili orzekania przez sąd upłynął już termin, do którego miała trwać umowa, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. W art. 58 zd. 2 k.p. nie wymieniono umowy na okres próbny, co oznacza, że w razie wadliwego rozwiązania tej umowy pracownik ma możliwość wyboru alternatywnego roszczenia z art. 56 par. 1 k.p., tj. przywrócenia do pracy bądź odszkodowania.

Kodeks pracy nie wyjaśnia, w jakiej chwili powinno być spełnione świadczenie, jakim jest odszkodowanie przysługujące pracownikowi w wypadku rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę w tym trybie. W wyroku z 17 lutego 2000 r. (I PKN 539/99, OSNAPiUS 2001/14/463) Sąd Najwyższy uznał, że odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 58 k.p. w związku z art. 56 k.p.) staje się wymagalne najpóźniej w dniu, w którym sąd orzeka o jego zasądzeniu. Nie jest to jednak data określająca termin płatności odsetek. Według art. 455 k.c., jeżeli termin spełnienia świadczenia nie jest oznaczony ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do jego wykonania. Rolę wezwania do spełnienia świadczenia można przypisać doręczeniu dłużnikowi odpisu pozwu, w którym - zgodnie z art. 187 par. 1 k.p.c. - zostaje dokładnie określone żądanie, a w sprawach o prawa majątkowe - dochodzona kwota pieniężna. Taką samą rolę spełnia pismo procesowe wskazujące takie żądanie. Określenie jako przedmiotu żądania kwoty pieniężnej powoduje ten skutek, że w razie niespełnienia tego świadczenia, dłużnik popada w opóźnienie, a z tym faktem art. 481 par. 1 k.c. wiąże obowiązek zapłaty odsetek za czas opóźnienia.

Odszkodowanie za niezgodne z przepisami rozwiązanie umów o pracę na czas nieokreślony i na okres próbny przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 58 zd. 1 k.p.), a w przypadku umowy na czas określony i na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego miała trwać umowa, nie więcej jednak niż za trzy miesiące (art. 58 zd. 2 k.p. w związku z art. 59 k.p.). Wątpliwości co do treści przepisów szczegółowych dotyczących ustalenia wysokości odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia należy rozstrzygać zgodnie z zasadą, że odszkodowanie to powinno odpowiadać wysokości utraconego wynagrodzenia za pracę (wyrok SN z 21 września 2004 r., II PK 20/04, OSNP 2005/6/85).

Możliwość uzyskania przez pracownika wyższego odszkodowania wiąże się z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05, OTK ZU 2007/10A/128). Trybunał orzekł, że art. 58 w związku z art. 300 k.p., rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych, niż określone w art. 58 k.p., roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w związku z art. 2 Konstytucji RP. W ocenie Trybunału kwestionowane przepisy naruszają prawa majątkowe bezprawnie zwolnionego z pracy w sposób sprzeczny z zasadami sprawiedliwości. Naruszenie zasady sprawiedliwości społecznej polega na uniemożliwieniu pracownikowi uzyskania pełnego naprawienia szkody wyrządzonej bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy. Rozwiązanie to jest szczególnie niesprawiedliwe, w sytuacji gdy pracodawca, przy rozwiązaniu stosunku pracy, rażąco naruszył przepisy prawa w taki sposób, że można mu przypisać winę umyślną w postaci zamiaru bezpośredniego (gdy miał pełną tego świadomość) lub ewentualnego. Należy przypomnieć, że w sytuacji odwrotnej, gdy to pracownik wyrządzi szkodę pracodawcy przez nienależyte wywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, przepisy prawa pracy ograniczają jego odpowiedzialność tylko wówczas, gdy wyrządził szkodę nieumyślnie. W razie umyślnego wyrządzenia szkody pracownik jest zobowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości, tj. zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego. Zasada sprawiedliwości społecznej, wyrażona w konstytucji, nie pozwala na to, aby pracodawca był pod tym względem traktowany lepiej, kosztem naruszenia praw pracownika, którego bezprawnie zwolnił z pracy.

Zmodyfikowane zasady dotyczą uprawnień pracowników szczególnie chronionych. Zgodnie bowiem z art. 45 par. 3 k.p. w związku z art. 56 par. 2 k.p. pracownicy ci mogą domagać się przywrócenia do pracy także wówczas, gdy jest ono niemożliwe lub niecelowe. Jedyną sytuacją, gdy sąd może orzec o odszkodowaniu zamiast żądanego przez pracownika przywrócenia do pracy, jest sytuacja ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 45 par. 3 w związku z art. 56 par. 2 k.p.). Jednakże orzecznictwo SN koryguje ten rygorystyczny przepis. W sytuacjach, gdy rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę naruszało przepisy o szczególnej ochronie działaczy związkowych przed rozwiązaniem stosunku pracy (w związku z nieuzyskaniem zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej), lecz było uzasadnione (ze względu na szczególną naganność zachowania pracownika), orzecznictwo SN dopuszcza zasądzenie odszkodowania w miejsce żądanego przez pracownika przywrócenia do pracy (wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 571/97, OSNAPiUS 1999/5/168; wyrok SN z 16 stycznia 1998 r., I PKN 475/97, OSNAPiUS 1998/23/683; wyrok SN z 2 kwietnia 1998 r., I PKN 13/98, OSNAPiUS 1999/6/209). Takim zachowaniem jest np. wprowadzenie się pracownika w stan nietrzeźwości - zwłaszcza gdy jest to fakt znany załodze (wyrok z 12 września 2000 r., I PKN 23/00, OSNAPiUS 2002/7/160), spowodowanie niebezpieczeństwa wyrządzenia znacznej szkody pracodawcy, stosowanie mobbingu itp. Nie wystarcza tzw. zwykłe ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, lecz zachowanie pracownika musi być szczególnie naganne (wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 124/99, OSNAPiUS 2000/17/650).

Pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 par. 1 k.p. - z naruszeniem przepisów, co wiązało się z tym, że: pracownica straciła szansę na wcześniejszą emeryturę dla zwalnianych z przyczyn dotyczących zakładu, nie otrzymała odprawy emerytalnej i nagrody z zysku i utraciła korzyści, jakie mogłaby mieć przy ponownym zatrudnieniu. W tej sytuacji odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia jest sprzeczne z zasadami sprawiedliwości społecznej.

Przewodniczący zakładowej organizacji związkowej był zatrudniony na stanowisku elektromontera. W dniu, w którym pełnił nadzór nad urządzeniami kotłowni, był nietrzeźwy. Spożywanie alkoholu podczas pracy i zaśnięcie na stanowisku pracy spowodowały pozostawienie urządzeń kotłowni bez nadzoru i zagrożenie dla życia ludzkiego. Takie zachowanie stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i uzasadniało rozwiązanie z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Dyrektor zwrócił się zatem do zakładowej organizacji związkowej o wyrażenie zgody na zwolnienie dyscyplinarne. Zarząd nie wyraził zgody, a niektórzy pracownicy złożyli oświadczenia, że chcą nadal pracować z przewodniczącym. Mimo braku zgody, pracodawca rozwiązał umowę o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Pracownik domagał się przed sądem przywrócenia do pracy, ale uzyskał jedynie odszkodowanie.

Ewa Drzewiecka

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 8, art. 45 par. 3, art. 52 par. 3, art. 56, art. 58 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 455 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Art. 187 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

Art. 64 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. nr 78, poz. 483).