Kiedy firma może sprawdzić stan zdrowia pracownika

Konstytucja RP gwarantuje każdemu obywatelowi prawo do ochrony swojego życia prywatnego. Nikt nie może być obowiązany do ujawniania informacji dotyczących jego osoby, w tym również tych dotyczących stanu zdrowia. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy zezwalają na to przepisy ustawowe. Na podstawie kodeksu pracy firmy mogą sprawdzać, czy stan zdrowia pracownika nie uniemożliwia mu podjęcia pracy na danym stanowisku. Dlatego pracownik musi poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim.

Pracodawca może też odsunąć od pracy osobę, której zachowanie lub wygląd uzasadnia podejrzenie choroby. Ma też prawo skierować takiego pracownika na badania lekarskie. Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz zapobieganie wypadkom przy pracy i innym zagrożeniom dla życia lub zdrowia wszystkich pracowników. Dlatego pracodawca może też nie dopuszczać do pracy osób, które podejrzewa o spożycie alkoholu.

Firma ma prawo skierować pracownika na badania:

● wstępne,

● okresowe,

● kontrolne.

Są one przeprowadzane na podstawie skierowania pracodawcy, w którym - w przypadku pracowników nowo zatrudnianych lub przenoszonych do innej pracy - należy określić rodzaj stanowiska pracy, na jakim mają być oni zatrudnieni. Jeżeli przepisy szczególne (z zakresu bhp) określają dodatkowe wymagania dotyczące właściwości psychofizycznych kandydata do pracy, firma może skierować go na badania specjalistyczne.

Badaniom wstępnym poddawani są nowo zatrudniani pracownicy oraz młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy. Są one także konieczne w przypadku gdy firma przeniesie pracownika na stanowisko pracy, w którym występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Obowiązek przeprowadzenia badań nie dotyczy jedynie osób, które przyjmowane są ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Firma zwolniła pracownika, ale po miesiącu ponownie chce go przyjąć do pracy na tym samym stanowisku. W takiej sytuacji pracownik musi poddać się wstępnym badaniom lekarskim. W czasie, kiedy nie wykonywał on pracy u tego pracodawcy, mogły bowiem zmienić się warunki pracy lub mógł pogorszyć się stan zdrowia pracownika. Wstępnych badań lekarskich nie trzeba przeprowadzać tylko w przypadku ponownego przyjęcia podwładnego na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. W takiej sytuacji firma jest zwolniona z tego obowiązku, jeśli na podstawie kolejnej umowy pracownik będzie wykonywał pracę na tym samym stanowisku lub na stanowisku o takich samych warunkach pracy.

Nowy pracownik nie może więc uniknąć badań wstępnych, nawet jeśli przedstawi aktualne zaświadczenie o zdolności do pracy. Badania wykonane dla potrzeb innego zakładu pracy lub w innym celu nie mogą zastąpić badań uwzględniających konkretne stanowisko i warunki pracy panujące u aktualnego pracodawcy. Firma nie może bowiem dopuścić osoby do pracy bez aktualnego zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do jej wykonywania.

Pracodawca jest też zobowiązany do okresowej kontroli stanu zdrowia pracowników. Badania okresowe przeprowadzane są z różną częstotliwością, w zależności od występowania czynników szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia pracowników. Najczęściej odbywają się one co 2-4 lata. Dodatkowo w przypadku pracowników zatrudnionych w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających badania takie należy zapewnić także po zaprzestaniu przez nich pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami oraz po rozwiązaniu stosunku pracy. W drugim z wymienionych przypadków badania są przeprowadzane jednak tylko na wniosek samego pracownika. Firma nie może zatem zmusić podwładnych do poddania się im.

Pracodawca ma też prawo sprawdzić, czy pracownik nie utracił zdolności do pracy na danym stanowisku w okresie między poszczególnymi badaniami okresowymi. Kodeks pracy zobowiązuje firmy do skierowania pracownika na badania kontrolne, w przypadku gdy był on niezdolny do pracy z powodu choroby przez ponad 30 dni. W trakcie tak długiej nieobecności mogą bowiem wystąpić przeciwwskazania do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Po 20 tygodniach urlopu macierzyńskiego pracownica powraca na swoje stanowisko pracy. W tym przypadku firma nie musi kierować jej na kontrolne badania lekarskie. Jeśli jednak w czasie jej nieobecności w pracy upłynął termin badań okresowych, powinna poddać się im niezwłocznie po powrocie do pracy.

W takiej sytuacji podwładny nie może odmówić poddania się badaniom. Jeśli nie wypełni tego obowiązku bez podania uzasadnionej przyczyny, pracodawca może go nie dopuścić do pracy. Nie otrzyma więc wynagrodzenia za czas niewykonywania z tego powodu pracy. Dodatkowo niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim może być podstawą do nałożenia kary porządkowej lub rozwiązania stosunku pracy z takim pracownikiem.

W praktyce pracownicy powracający po długiej nieobecności do pracy często chcą skorzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończeniu choroby. W takiej sytuacji firma powinna jednak skierować pracownika na badania kontrolne jeszcze przed udzieleniem urlopu wypoczynkowego.

Choć przepisy prawa pracy jasno określają, kiedy należy skierować pracownika np. na badania okresowe, to jednocześnie nie zakazują przeprowadzania dodatkowych badań w innych terminach. Dlatego w przypadku, gdy pracodawca powziął uzasadnioną wątpliwość co do zdrowia lub stanu psychofizycznego pracownika z uwagi na jego wygląd lub dziwne zachowanie, może podjąć decyzję o odsunięciu go od pracy. Za interwencją pracodawcy może też przemawiać fakt, że pracownik chory lub przemęczony nie zawsze jest w stanie samodzielnie ocenić swoją przydatność do pracy. Jeżeli pracodawca zdecyduje się na odsunięcie pracownika od pracy, powinien równocześnie skierować go do lekarza medycyny pracy.

Pracodawca nie może jednak nadużywać swoich uprawnień. Odsunięcie pracownika od pracy i skierowanie go na badania będzie więc możliwe tylko w uzasadnionych przypadkach.

Firma może nie tylko kontrolować stan zdrowia pracownika, ale także jego trzeźwość. Przepisy zobowiązują pracodawcę do niedopuszczenia do pracy pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się w zakładzie w stanie nietrzeźwym albo spożywał alkohol w czasie pracy. Ponadto firma jest uprawniona do zastosowania wobec takiego pracownika sankcji - nałożenia kary porządkowej (w tym kary pieniężnej), a nawet rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym (z wyjątkiem osób dotkniętych przewlekłą chorobą alkoholową).

Pracodawca nie może jednak przeprowadzić badania stanu trzeźwości bez zgody podwładnego. W razie podejrzenia, że jest on pod wpływem alkoholu, firma ma prawo wezwać policję, która przeprowadzi badanie trzeźwości. Pracodawca może też sporządzić protokół, wskazując w nim powody podejrzenia pracownika o spożycie alkoholu (np. charakterystyczne zachowanie) oraz świadków, którzy mogą potwierdzić jego podejrzenia.

Sąd Najwyższy w wyroku z 24 maja 1985 r. podkreślił, że odmowa poddania się badaniom na trzeźwość nie polepsza sytuacji pracownika podejrzanego o spożywanie alkoholu i nie pozbawia wiarygodności zeznań świadków tego zdarzenia (I PRN 39/85, OSNC 1986/ 1-2/23).

Jeśli pracodawca powziął uzasadnioną wątpliwość co do zdrowia lub stanu psychofizycznego pracownika z uwagi na jego wygląd lub dziwne zachowanie, może podjąć decyzję o odsunięciu go od pracy

● ustalić, czy nie występują przeciwwskazania lekarskie do wykonywania danej pracy przez pracownika (kierować go na badania wstępne, okresowe i kontrolne),

● nie dopuścić do pracy podwładnego, którego podejrzewa o nietrzeźwość.

● wysłać pracownika na badania w każdym przypadku, gdy podejrzewa, że jest on niezdolny do pracy.

Łukasz Guza

lukasz.guza@infor.pl

Art. 17 ust. 3 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz.U. z 2007 r. nr 70, poz. 473 z późn. zm.).

Art. 207 i 229 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).