Rozwiązanie umowy tylko po ciężkim naruszeniu obowiązków pracodawcy

W sprawach dotyczących zasadności rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek wobec pracownika, a dopiero pozytywna odpowiedź na to pytanie aktualizuje konieczność rozważenia, czy naruszenie pracodawcy miało charakter ciężki.

Jacek K. był zatrudniony na stanowisku analityka. Pracodawca zaproponował pracownikom podpisanie umowy o zakazie konkurencji. Każdemu z pracowników zaproponowano podwyższenie wynagrodzenia od 20 proc. do 30 proc. W trakcie rozmów negocjacyjnych Jacek K. uzależnił podpisanie umowy o zakazie konkurencji od pięciokrotnego podwyższenia mu wynagrodzenia. Ponieważ był on wartościowym pracownikiem, to nie odrzucono tej propozycji i prowadzono z nim przez prawie pół roku negocjacje.

Jacek K. wystąpił o rozwiązanie umowy o pracę zgodnie z zasadami Programu Dobrowolnych Odejść, co gwarantowało uzyskanie znacznych korzyści finansowych i pozwoliłoby mu na szybkie odejście z firmy. Zgody na to nie uzyskał. Zaproponowano mu natomiast rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron i podpisanie umowy o zakazie konkurencji. Jacek K. na te warunki się nie zgodził. Po odrzuceniu tej propozycji sytuacja stała się napięta. Pracownik nie angażował się w wykonywane przez siebie obowiązki. Rozmowy odbywane z przełożonymi zaczął nagrywać. Ponieważ nie chciał zgodzić się na podpisanie umowy o zakazie konkurencji, a dążenie przez niego do uzyskania poufnych danych mogłoby zagrozić interesom pracodawcy, przełożony zablokował mu dostęp do komputera. Po interwencji przedstawiciela związku zawodowego przywrócono Jackowi K. dostęp do komputera, ale pod nadzorem innego pracownika.

Jacek K. w oparciu o art. 55 par. 1¹ i par. 2 k.p. rozwiązał bez wypowiedzenia umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych zasad pracy oraz jego obowiązków polegających na naruszeniu godności i innych dóbr osobistych w drodze długotrwałego lżenia jego osoby. Zażądał odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Nieporozumienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą rozstrzygnęły sądy wszystkich instancji. Sad rejonowy uznał, na podstawie zeznań świadków, że Jacek K. był traktowany przez przełożonych dobrze. Sąd rejonowy oddalił jego powództwo o odszkodowanie i przypomniał, że zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego, wyrażonym w uchwale z 4 marca 1999 r. (III ZP 3/99, OSNP 1999/17/542), w sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 61¹ k.p. Sąd okręgowy podzielił stanowisko i ocenę prawną sądu rejonowego.

Skargę kasacyjną złożył Jacek K.

Przesłankami uzasadniającymi rozwiązanie umowy o pracę, a tym samym prawo pracownika do odszkodowania, jest, po pierwsze, naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, po drugie, naruszenie to musi być ciężkie. W ocenie SN pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków wobec Jacka K. Jak wynika z ustaleń przyjętych w podstawie faktycznej zaskarżonego wyroku, pracownik przedstawił m.in. zapisy części trzech wybranych rozmów telefonicznych, w których jego przełożony Krzysztof Ś. używał niecenzuralnych określeń. Zdaniem Sądu Najwyższego niezależnie od wulgarności tych słów kontekst, w jakim zostały wypowiedziane, a nawet po części same te wyrażenia świadczą, że to przełożony Jacka K. czuł się przez niego oszukany i manipulowany i nie zmierzały one do poniżenia pracownika.

Zgodnie z art. 55 par. 1¹ k.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Przygotował Maciej Kasperowicz