Młodociani powinni być zatrudniani w celu przygotowania zawodowego

Pracownicy w wieku pomiędzy 16 a 18 rokiem życia są nazywani młodocianymi. Ukończenie 16 lat wyznacza dolną granicę wieku, w jakim dana osoba może podjąć zatrudnienie. Zostanie ona obniżona do 15 lat, ale dopiero od 1 września 2018 r.

Zatrudnienie pracowników w wieku poniżej 16 lat - poza kilkoma wyjątkami - jest zabronione. Gdyby jednak pracodawca zdecydował się na złamanie tego zakazu i zatrudnił osobę poniżej 16 roku życia, to nie będzie mógł powoływać się na tę okoliczność oraz kwestionować uprawnień takiego pracownika wynikających ze stosunku pracy. Pomimo naruszenia zakazu, taki pracownik nabędzie prawo do wszystkich świadczeń przysługujących mu z mocy umowy oraz przepisów prawa pracy. Dominuje bowiem pogląd, że umowa zawarta wbrew temu zakazowi, choć wadliwa, jest jednak ważna. Zgodnie z uchwałą SN z 26 stycznia 1982 r., V PZP 8/81 (OSNCP 1982/7/94), małoletni, który, nie ukończywszy 14 lat, zawarł umowę o pracę i doznał w związku z zatrudnieniem na skutek wypadku uszczerbku na zdrowiu, jest uprawniony do dochodzenia - przed organami powołanymi do rozstrzygania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy - świadczeń na podstawie przepisów dotyczących wypadków przy pracy.

Od bezwzględnego zakazu wykonywania pracy przez dzieci poniżej 16 roku życia istnieje kilka wyjątków. Pierwszy z nich dotyczy pracodawców będących podmiotami prowadzącymi działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Zatrudnienie dziecka przez taki podmiot wymaga jednak uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy (art. 304⁵ k.p.).

Inspektor pracy może wydać zezwolenie na wniosek podmiotu zatrudniającego (do którego należy dołączyć wiele dodatkowych dokumentów). Inspektor pracy odmówi jednak zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych:

● powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka,

● zagraża wypełnianiu przez dziecko obowiązku szkolnego.

Zezwolenie może zostać także cofnięte na wniosek przedstawiciela ustawowego dziecka albo z urzędu przez inspektora pracy, jeśli naruszone zostaną warunki jego udzielenia.

W doktrynie prezentowane jest stanowisko, że zatrudnienie dziecka (poniżej 16 lat) w omawianym trybie nie może mieć charakteru pracowniczego. W grę wchodzą zatem co najwyżej cywilnoprawne formy zatrudnienia. Umowę w imieniu dziecka musi w takim przypadku zawrzeć jego przedstawiciel ustawowy.

Wyjątkowo z osobą niemającą 16 lat, która ukończyła gimnazjum, może być zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu, a z osobą niemającą 16 lat, która nie ukończyła gimnazjum, może być zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy. Wymaga to jednak:

● wyrażenia zgody przez przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tej osoby,

● przedstawienia zaświadczenia lekarza uprawnionego do przeprowadzania badań profilaktycznych pracowników, stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża zdrowiu tego młodocianego oraz

● pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej.

Osoba, która nie ukończyła gimnazjum, musi dodatkowo uzyskać zezwolenie dyrektora gimnazjum, w którego obwodzie mieszka, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą.

Poza wskazanymi wyjątkami, pracodawca może zatrudnić młodocianego w wieku powyżej 16 lat pod warunkiem, że ukończył on co najmniej gimnazjum oraz przedstawi świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu.

Zaznaczyć należy jednak, że w pewnych ściśle określonych przypadkach dopuszczalne jest także zatrudnienie młodocianego, który nie ukończył gimnazjum, ale wyłącznie w celu przygotowania zawodowego.

Pracodawca zamierzający zatrudnić młodocianego na umowę o pracę zawiera ją bezpośrednio z takim pracownikiem. Pomimo braku pełnej zdolności do czynności prawnych, takie uprawnienie nadaje młodocianemu kodeks pracy (art. 22 par. 2 i 3 k.p.). W takiej sytuacji również wszystkie czynności dotyczące tego stosunku pracy może wykonywać sam młodociany pracownik, bez potrzeby angażowania w to rodziców lub opiekuna.

Warto jednak zwrócić uwagę, że w sytuacji gdy przedstawiciele ustawowi młodocianego dojdą do przekonania, iż stosunek pracy sprzeciwia się jego dobru, to mogą ten stosunek pracy rozwiązać, uzyskując wcześniej zgodę sądu opiekuńczego.

Ze względu na wiek młodociani podlegają szczególnej ochronie przy zatrudnianiu. Stosunek pracy pracownika młodocianego cechuje się wieloma odmiennościami w porównaniu do typowego zatrudnienia. Pierwsza z nich pojawia się już na etapie celu, w jakim następuje zatrudnienie. Zawarcie z młodocianym umowy o pracę może nastąpić bowiem w celu przygotowania zawodowego, a jeśli praca ma mieć charakter zarobkowy - to wyłącznie przy wykonywaniu lekkich prac.

Przygotowanie zawodowe młodocianych może odbywać się w dwóch formach: poprzez naukę zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy. Nauka zawodu ma na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika, a przyuczenie do wykonywania określonej pracy - w charakterze przyuczonego robotnika.

Umowa w celu przygotowania zawodowego powinna zostać zawarta w formie pisemnej, na czas nieokreślony oraz określać w szczególności:

● rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),

● czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,

● sposób dokształcania teoretycznego oraz

● wysokość wynagrodzenia.

Przygotowanie zawodowe młodocianych może prowadzić:

● pracodawca (będący osobą fizyczną),

● osoba prowadząca zakład pracy w imieniu pracodawcy,

● osoba zatrudniona u pracodawcy,

o ile osoby te posiadają kwalifikacje wymagane od instruktorów praktycznej nauki zawodu.

Umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu zawiera pracodawca z młodocianym w terminie przyjęć kandydatów do zasadniczych szkół zawodowych, chyba że młodociany nie dokształca się w szkole zawodowej.

Cel zawarcia umowy, którym jest nauka zawodu, ogranicza pracodawcę, gdyż takie zatrudnienie jest dopuszczalne tylko przy pracach objętych programem praktycznej nauki zawodu.

Nauka zawodu powinna trwać nie krócej niż 24 miesiące i nie dłużej niż 36 miesięcy. Przy zawarciu tego typu umowy na pracodawcy ciąży obowiązek realizowania programu nauczania i zorganizowania młodocianemu dokształcania teoretycznego we własnym zakresie bądź skierowania go na takie dokształcanie do szkoły zawodowej lub ośrodka dokształcania i doskonalenia zawodowego. Pracodawca ma obowiązek zwalniać młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się. Przyuczenie do wykonywania określonej pracy trwa krócej, bo od trzech do sześciu miesięcy

Zatrudniając młodocianego w celu przygotowania zawodowego pracodawca musi zagwarantować takiemu pracownikowi minimalne wynagrodzenie, które powinien wyliczyć w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za pracę w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale (obowiązującego od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez Prezesa GUS w Monitorze Polskim). Takie wynagrodzenie musi wynosić w przypadku nauki zawodu co najmniej: w pierwszym roku nauki - 4 proc., w drugim roku nauki - 5 proc., a w trzecim roku nauki - 6 proc. W przypadku przyuczenia do wykonywania określonej pracy minimalne gwarantowane wynagrodzenie nie może być niższe niż 4 proc.

Wynagrodzenie młodocianych pracowników jest objęte identyczną ochroną, jak w przypadku pozostałych pracowników. W szczególności tacy pracownicy nie mogą zrzec się wynagrodzenia. Nie wolno również nakazywać w umowie zwrotu tego wynagrodzenia w przypadku ustania umowy z winy pracownika.

Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać sześciu godzin na dobę, a młodocianego w wieku powyżej 16 lat - ośmiu godzin na dobę. Do tego czasu wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych młodocianego - bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy.

Z uwagi na to, że do młodocianych pracowników ma zastosowanie wynikający z zasad ogólnych pięciodniowy tydzień pracy, tygodniowe normy czasu pracy wynoszą zatem 30 godzin dla pracowników poniżej 16 lat i 40 godzin dla tych, którzy przekroczyli ten wiek.

Młodocianych pracowników nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, czyli pomiędzy godziną 22 a 6 (a w przypadku pracowników poniżej 16 lat - pomiędzy godziną 20 a 6). Dodatkowa ochrona tych pracowników wynika z konieczności zapewnienia im w każdej dobie nieprzerwanej przerwy od pracy (obejmującej porę nocną) w wymiarze 14 godzin oraz w każdym tygodniu nieprzerwanego odpoczynku trwającego co najmniej 48 godzin (obejmującego niedzielę). Bezwzględnie obowiązujące uregulowania dotyczące czasu pracy młodocianych pracowników powodują, że nie można stosować wobec nich szczególnych systemów czasu pracy, uzasadniających przekroczenia dobowych norm czasu pracy.

Decydując się na zatrudnienie młodocianego pracownika w celu przygotowania zawodowego, pracodawca musi liczyć się z tym, że stosunek pracy takiego pracownika podlega szczególnej ochronie. Wypowiedzenie umowy przez pracodawcę może nastąpić bowiem wyłącznie w przypadku:

● niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

● ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

● reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

● stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Wypowiedzenie umowy młodocianemu odbywającemu naukę zawodu wymaga ponadto zawiadomienia jego przedstawiciela ustawowego oraz szkoły (jeżeli młodociany dokształca się w szkole).

Identycznie jednak, jak w przypadku pozostałych pracowników, pracodawca ma prawo rozwiązać z młodocianym pracownikiem umowę o pracę w drodze porozumienia stron lub bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Bardziej popularne od umów zawieranych w celu przygotowania zawodowego jest zatrudnianie młodocianych pracowników w celach zarobkowych, przy lekkich pracach.

Pracą lekką jest taka, która nie powoduje zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie utrudnia mu wypełniania obowiązku szkolnego. Praca lekka nie musi mieć charakteru sezonowego czy dorywczego, może to być więc również praca o charakterze całorocznym. Wykaz lekkich prac określa pracodawca w regulaminie pracy (w regulaminie pracy ustala się również rodzaje prac i stanowisk pracy dozwolonych młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego). Jeśli pracodawca nie ma obowiązku wydania regulaminu, musi określić wykaz lekkich prac w osobnym akcie. Ograniczenia dla pracodawcy wynikają jednak z tego, że określenie wykazu lekkich prac następuje po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga ponadto zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy.

Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym. Wykaz takich prac został zawarty w rozporządzeniu Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudnienia przy niektórych z tych prac. Rozporządzenie to określa szczegółowe rodzaje prac wzbronionych (dla dziewcząt i chłopców) oraz obejmuje następujące grupy:

● prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym,

● prace wymagające stale wymuszonej i niewygodnej pozycji,

● prace zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu,

● prace w narażeniu na działanie czynników chemicznych,

● prace w narażeniu na szkodliwe działanie pyłów,

● prace w narażeniu na działanie czynników fizycznych,

● prace w narażeniu na szkodliwe działanie czynników biologicznych oraz

● prace stwarzające zagrożenie wypadkowe.

Rozporządzenie zawiera wyjątki, pozwalające na zatrudnienie młodocianych przy pracach wzbronionych. Nie dotyczą one jednak wykonywania prac lekkich. Przy pracach wzbronionych można bowiem zatrudnić młodocianych powyżej 16 roku życia tylko wtedy, gdy konieczność takiego zatrudnienia wynika z potrzeby przygotowania zawodowego.

Jeśli pracodawca zatrudnia młodocianego w celach zarobkowych (do wykonywania lekkich prac), to taki młodociany nie jest chroniony przed zwolnieniem tak jak pracownik zatrudniony w celu przygotowania zawodowego. Strony mają również swobodę przy wyborze rodzaju umowy (na czas określony, nieokreślony lub na okres próbny). Istotne odmienności występują jednak w zakresie czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkich pracach.

Przy ustaleniu wymiaru i rozkładu czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, pracodawca musi uwzględnić tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego.

Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych jest ograniczony do maksymalnie 12 godzin. Ponadto w dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy nie może przekraczać dwóch godzin. Limitowanie czasu pracy występuje również w okresie ferii szkolnych. Wymiar czasu pracy w tym okresie nie może bowiem przekraczać siedmiu godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Gdy w wyjątkowych przypadkach zatrudniony zostaje młodociany w wieku niższym niż 16 lat, to jego dobowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać sześciu godzin.

Ograniczenia tygodniowego i dobowego czasu pracy występują również wtedy, gdy młodociany jest zatrudniony u kilku pracodawców. Z tego względu pracodawca ma obowiązek odebrania od młodocianego oświadczenia o tym, iż pozostaje on (albo nie pozostaje) w stosunku zatrudnienia u innego pracodawcy. Wskazane jest, aby takie oświadczenie miało formę pisemną i zostało włączone do akt osobowych młodocianego pracownika.

Ważną odmiennością przy zatrudnianiu młodocianych pracowników jest określenie w sposób odmienny ich uprawnień do urlopu wypoczynkowego. Młodociany uzyskuje z upływem sześciu miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych, a z upływem roku nabywa prawo do 26 dni urlopu. Uprawnienie to ulega ograniczeniu do 20 dni w roku, w którym pracownik kończy 18 rok życia, a więc przestaje być młodocianym.

Istotnym odstępstwem od ogólnych reguł udzielania urlopów wypoczynkowych jest ponadto związanie pracodawcy wnioskiem młodocianego. Występuje ono jednak tylko wtedy, gdy młodociany domaga się udzielenia mu urlopu w okresie ferii szkolnych. Niezbędne jest przy tym, aby taki młodociany uczęszczał do szkoły, w której przewidziane są ferie szkolne. Jeżeli młodociany pracownik nie zdążył jeszcze nabyć prawa do urlopu, to pracodawca ma możliwość udzielenia mu urlopu zaliczkowo, ale nie jest to jego obowiązkiem.

Związanie wnioskiem pracownika dotyczy zarówno ferii letnich, jak i zimowych. O ile jednak w przypadku ferii letnich pracodawca nie będzie miał wątpliwości co do czasu ich przysługiwania, to czas ferii zimowych powinien sprawdzić, gdyż termin tych ferii jest inny w różnych województwach. Pracodawcę wiąże zaś wyłącznie wniosek pracownika, który uczęszcza do takiej szkoły, w której właśnie odbywają się ferie. W pozostałych przypadkach urlop należny młodocianemu powinien zostać udzielony na ogólnych zasadach, czyli najczęściej zgodnie z planem urlopów.

Dodatkowe utrudnienie dla pracodawcy wynika z tego, że jest on obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących, udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego. Wymiar tego urlopu nie powinien przekraczać łącznie z urlopem wypoczynkowym dwóch miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się w takim przypadku do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Młodocianemu korzystającemu z urlopu wypoczynkowego przysługuje wynagrodzenie za czas urlopu, a gdyby nie wykorzystał go w naturze - ekwiwalent pieniężny obliczany na zasadach ogólnych.

Pracodawca, który łamie przepisy dotyczące zatrudniania młodocianych, ponosi odpowiedzialność za wykroczenie z art. 281 pkt 5 kodeksu pracy. Dotyczyć to może każdej formy naruszenia uprawnień młodocianych. Wykroczenie popełni zatem np. pracodawca, który zatrudnia młodocianych w nadgodzinach lub przy pracach wzbronionych, bądź nie przestrzega reguł dotyczących ich czasu pracy. Takie wykroczenie jest zagrożone karą grzywny do 30 tys. zł.

Pracodawca podczas wakacji zatrudnił w charakterze kelnerki piętnastolatkę. Miała ona pracować w lipcu i sierpniu oraz otrzymać za to wynagrodzenie ustalone w umowie. W rzeczywistości praca wykonywana była codziennie w wymiarze o kilka godzin wyższym niż wynikało to z umowy. Pracodawca, po zakończeniu sezonu, odmówił wypłaty wynagrodzenia w umówionej wysokości, twierdząc, że umowa i tak była nieważna. W takiej sytuacji rodzice małoletniej mogą domagać się w jej imieniu przed sądem pracy nie tylko wynagrodzenia wynikającego z umowy, ale także zapłaty za godziny nadliczbowe i pozostałych świadczeń przysługujących jej od pracodawcy.

Młodociany bez wiedzy rodziców podpisał umowę o pracę z agencją reklamową, na podstawie której roznosił ulotki. Rodzice stwierdzili jednak, że zagraża to jego dobru, szczególnie z tego względu, iż pogorszyły się jego wyniki w nauce. Po uzyskaniu zgody sądu opiekuńczego mogą oni w jego imieniu rozwiązać ten stosunek pracy.

Pracodawca, który zatrudnia większą niż wynikająca z jego potrzeb liczbę młodocianych, ma prawo zawrzeć z nimi umowy na czas określony, ale nie krótszy niż okres ich kształcenia

Pracodawca zatrudniający młodocianego przy lekkich pracach jest zobowiązany zapoznać go z wykazem takich prac przed rozpoczęciem przez niego pracy

Zatrudniony w celu przygotowania zawodowego młodociany pracownik uczy się w szkole zawodowej. Wymiar jego zajęć szkolnych wynosi 18 godzin tygodniowo. Tygodniowy wymiar czasu pracy tego pracownika to 40 godzin, z czego po odliczeniu czasu nauki efektywnie powinien przepracować 22 godziny.

Pracodawca prowadzący warsztat samochodowy zatrudnia kilku dorosłych pracowników i trzech młodocianych. Dobowy wymiar czasu pracy różni się, ale dla wszystkich pracowników jest dłuższy niż pięć godzin. Dorośli pracownicy mają prawo do przerwy wliczanej do czasu pracy w wymiarze 15 minut - pod warunkiem że ich czas pracy wynosi co najmniej sześć godzin (art. 134 k.p.). Natomiast wszystkim młodocianym pracownikom przysługuje przerwa w wymiarze 30 minut (art. 202 par. 3¹ k.p.) już w przypadku, gdy dobowy wymiar czasu pracy przekracza 4,5 godziny.

Pracodawca wypowiedział młodocianemu pracownikowi umowę w celu przygotowania zawodowego nie zachowując formy pisemnej. Twierdzi on, że młodociany nie wypełnia obowiązków wynikających z umowy. Młodociany może skierować przeciwko pracodawcy pozew do sądu pracy o przywrócenie do pracy, kwestionując brak pisemnej formy wypowiedzenia. Gdyby zachowana została właściwa forma wypowiedzenia, młodociany mógłby zakwestionować w pozwie zasadność przyczyny wypowiedzenia umowy.

Młodociany został zatrudniony w celu przygotowania zawodowego na początku września. Do czasu rozpoczęcia ferii zimowych, które w różnych województwach odbywają się w styczniu lub lutym, nie nabędzie jeszcze prawa do 12 dni urlopu. Pracodawca może udzielić go zaliczkowo na wniosek pracownika, ale uwzględnienie takiego wniosku nie jest obligatoryjne. Podobna sytuacja zaistnieje zwykle podczas ferii letnich w pierwszym roku zatrudnienia, gdyż zwiększony wymiar urlopu przysługiwać będzie młodocianemu dopiero po roku pracy, a więc po feriach letnich. Także w tym przypadku możliwe jest udzielenie urlopu w formie zaliczkowej.

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Art. 190-206, art. 281 pkt 5, art. 304⁵ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 1-4 rozporządzenia minitra pracy i polityki społecznej z 5 grudnia 2002 r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum, oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum (Dz.U. nr 214, poz. 1808).

Par. 1-7, par. 9, par. 15, par. 19-20 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz.U. nr 60, poz. 278 z późn. zm.).

Załącznik nr 1 do rozporządzenia Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudnienia przy niektórych z tych prac (Dz.U. nr 200, poz. 2047 z późn. zm.).