Praktykanta można przyjąć najwyżej na trzy miesiące

Wielu pracodawców od dawna dawało absolwentom szkół i uczelni szanse na odbycie praktyki, pozwalającej na zdobycie przynajmniej minimalnego doświadczenia zawodowego. W niektórych przypadkach mogło to prowadzić do zatrudnienia u pracodawcy, który organizował praktykę. Obecnie odbywanie takich praktyk jest jednak szczegółowo uregulowane. Ustawa z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich umożliwia praktykantowi uzyskanie formalnego zaświadczenia o odbyciu praktyki, bez utraty korzyści wynikających ze statusu bezrobotnego. Korzyść dla pracodawcy wynika natomiast z tego, że praktykant - zdobywając doświadczenie zawodowe - wykonuje na jego rzecz określone prace.

Podmiotem przyjmującym absolwenta na praktykę może być każdy pracodawca - niezależnie od formy organizacyjnej, w jakiej prowadzi działalność. W szczególności praktykę można odbywać u pracodawcy będącego osobą fizyczną, osobą prawną albo jednostką organizacyjną nieposiadającą osobowości prawnej. Co więcej, brak jest nawet wymogu, aby podmiot przyjmujący na praktykę zatrudniał własnych pracowników. Z tego względu przyjęcie praktykantów można potraktować również jako test przed rozszerzeniem prowadzonej działalności.

Podstawą do odbycia praktyki jest umowa zawierana na piśmie pomiędzy podmiotem przyjmującym na praktykę i praktykantem. Należy określić w niej:

● rodzaj pracy, w ramach której praktykant ma uzyskiwać doświadczenie i nabywać umiejętności praktyczne,

● okres odbywania praktyki,

● tygodniowy wymiar czasu pracy praktykanta oraz

● wysokość świadczenia pieniężnego - w przypadku gdy praktyka ma być odbywana odpłatnie.

Maksymalny okres, na jaki można zawrzeć umowę o praktykę absolwencką, wynosi trzy miesiące. Praktyka nie może być przedłużona - nawet w przypadku gdyby podmiot przyjmujący i praktykant chcieli podpisać kilka kolejnych umów o odbywanie praktyki. Łączny okres, na jaki mogą zostać zawarte kolejne umowy pomiędzy podmiotem przyjmującym a tym samym absolwentem, nie może przekroczyć trzech miesięcy. Praktykant może natomiast zawrzeć kilka umów na okresy trzymiesięczne z różnymi podmiotami organizującymi praktykę.

To, czy praktyka będzie miała charakter odpłatny, zależy od woli stron zawierających umowę. W przypadku uzgodnienia odpłatnego charakteru praktyki wysokość świadczenia, które otrzyma praktykant, zostaje ustalona między umawiającymi się stronami. Maksymalna wysokość miesięcznego świadczenia pieniężnego dla praktykanta nie może przekraczać jednak dwukrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (czyli w 2010 roku kwoty 2634 zł). Niedopuszczalne byłoby natomiast żądanie od praktykanta zapłaty za umożliwienie mu odbycia praktyki. Powyższe ograniczenie dotyczy jednak tylko takich umów, które podlegają rygorom ustawy o praktykach absolwenckich. Przyjąć należy bowiem, że - na zasadzie swobody umów - pomiędzy stronami może zostać zawarta umowa o praktykę połączoną ze szkoleniem praktykanta, w której zostanie przewidziane wynagrodzenie za przeprowadzenie szkolenia dla podmiotu szkolącego. Mogłoby to nastąpić zwłaszcza w przypadku, gdy praktykant chciałby nabyć umiejętności szczególnie rzadkie i przydatne na rynku pracy w toku praktyki u podmiotu, który nie jest zainteresowany przyjmowaniem praktykantów na zasadach ogólnych. Strony takiej umowy nie mogłyby jednak korzystać z żadnych przywilejów wynikających z umowy o praktykach absolwenckich. Brak związania przepisami tej ustawy pozwalałby im natomiast uwolnić się od wynikających z niej rygorów, w tym dotyczących maksymalnego terminu, na jaki może zostać zawarta umowa.

Możliwość odbycia praktyki została ograniczona poprzez określenie minimalnego poziomu wykształcenia oraz maksymalnego wieku osoby przyjmowanej na praktykę. Pracodawca może przyjąć na praktykę organizowaną na podstawie ustawy tylko takie osoby, które ukończyły co najmniej gimnazjum i w dniu rozpoczęcia praktyki nie przekroczyły 30 roku życia. Nieistotny jest więc wiek praktykanta w momencie podpisywania umowy o praktykę. Dopuszczalne jest przyjęcie praktykanta, który ukończy 30 lat w okresie jej odbywania - ta okoliczność nie stoi na przeszkodzie podpisaniu umowy.

Również fakt posiadania przez absolwenta statusu bezrobotnego nie stoi na przeszkodzie odbyciu praktyki. Umowa o odbywanie praktyki absolwenckiej powinna zostać w takim przypadku przedstawiona właściwemu powiatowemu urzędowi pracy. Odbywanie praktyki absolwenckiej zwalnia bowiem praktykanta - bezrobotnego - z obowiązku zgłaszania się do właściwego powiatowego urzędu pracy w wyznaczonym przez urząd terminie w celu przyjęcia propozycji odpowiedniej pracy lub w innym celu określonym przez urząd.

Co do zasady, odbywanie praktyki nie ma wpływu na uprawnienia finansowe bezrobotnego praktykanta. Jeżeli jednak pracodawca ustali z bezrobotnym absolwentem, odbywającym odpłatną praktykę, że będzie wypłacał mu miesięczne świadczenie pieniężne przekraczające połowę minimalnego wynagrodzenia za pracę, spowoduje to pozbawienie bezrobotnego praktykanta prawa do zasiłku dla bezrobotnych.

Praktyki absolwenckie mogą dotyczyć zasadniczo wszystkich rodzajów prac. Reguła ta doznaje jednak jednego wyjątku. Absolwenci nie mogą nabywać umiejętności przy pracach szczególnie niebezpiecznych - w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237¹⁵ k. p. Ustalenie i aktualizowanie wykazu prac szczególnie niebezpiecznych jest obowiązkiem pracodawcy. Rodzaje takich prac wynikają przede wszystkim z rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz z innych rozporządzeń dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy przy różnych rodzajach działalności. W przypadku gdy pracodawca prowadzi działalność, która polega wyłącznie na wykonywaniu prac niebezpiecznych, nie będzie miał możliwości przyjęcia absolwentów na praktykę.

Istotą umowy o praktykę jest to, że praktykant zdobywa dopiero doświadczenie zawodowe, a nie wykonuje pracę zarobkową. Absolwent odbywający praktykę nie jest więc pracownikiem w rozumieniu kodeksu pracy. Z tego względu podmiot przyjmujący na praktykę nie ma obowiązku stosowania wobec niego wprost kodeksu pracy. Wyjątek od tej zasady stanowią jednak przepisy o zakazie dyskryminacji. Do praktykantów stosuje się także odpowiednio przepisy o czasie pracy, przerwach na odpoczynek i pracy w porze nocnej.

Obowiązkiem pracodawcy jest ponadto zapewnienie praktykantom - na identycznych zasadach jak pracownikom - bezpiecznych i higienicznych warunków odbywania praktyki, a w szczególności - w zależności od rodzaju świadczeń i zagrożeń związanych z odbywaniem praktyki - odpowiednich środków ochrony indywidualnej.

Praktykant nie ma jednak zasadniczo prawa domagać się takich samych warunków, jakie pracodawca zapewnia pracownikom. Nie powstają u niego również roszczenia przysługujące pracownikom na podstawie przepisów kodeksu pracy lub prawa zakładowego. W szczególności absolwent odbywający praktykę nie ma prawa do urlopu lub wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Pracodawca, pod pozorem zawarcia umowy o praktykę, nie może ukrywać zatrudnienia pracownika. Gdyby - pomimo zawarcia umowy o praktykę - praktykant wykonywał czynności identyczne z tymi, jakie należą do zakresu obowiązków pracownika, w grę wejdzie regulacja art. 22 par. 1¹ kodeksu pracy. Zgodnie z jej treścią - bez względu na nazwę zawartej umowy - zatrudnienie ma charakter umowy o pracę, jeśli w ramach danego stosunku prawnego pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

W takiej sytuacji konsekwencją dla pracodawcy może być nie tylko narażenie się na proces o ustalenie istnienia stosunku pracy, który może przegrać, ale również konieczność wypłacenia osobie uznanej za pracownika wszystkich należnych świadczeń - np. wynagrodzenie za godziny nadliczbowe lub ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Każdą umowę o praktykę absolwencką można rozwiązać. Sposób, w jaki należy to uczynić, uzależniony jest od tego, czy umowa ma charakter odpłatny czy nieodpłatny. Jeśli absolwent odbywa praktykę nieodpłatnie, to rozwiązanie umowy może nastąpić w każdym czasie ze skutkiem natychmiastowym. W przypadku odpłatnej praktyki każda ze stron może rozwiązać umowę z zachowaniem siedmiodniowego terminu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy powinno nastąpić w formie pisemnej.

Po zakończeniu praktyki absolwenckiej - na żądanie praktykanta - podmiot, u którego odbywał on praktykę, jest zobowiązany wystawić mu na piśmie zaświadczenie o rodzaju wykonywanej pracy i umiejętnościach nabytych w czasie odbywania praktyki.

W regulaminie wynagradzania przewidziane jest prawo pracowników do otrzymania premii za wyniki, przy czym konkretne stawki określone zostały w tabeli stanowiącej załącznik do tego regulaminu. Praktykant, po odbyciu praktyki, wystąpił do sądu o zasądzenie takiej premii. Sąd oddali jednak jego powództwo, gdyż prawo do premii przysługuje tylko pracownikom.

Pracodawca prowadzący restaurację przyjął na praktykę w sezonie letnim trzy absolwentki szkoły gastronomicznej. Jedna z nich zdobywała doświadczenie zawodowe w kuchni, wykonując drobne prace pomocnicze i ucząc się przygotowywania potraw. Dwie pozostałe pracowały jako kelnerki - wykonując identyczne czynności jak osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę. W tej sytuacji możliwe jest ustalenie, że pomimo zawarcia umowy o praktykę absolwencką kelnerki były zatrudnione na podstawie umowy o pracę na czas określony.

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Par. 2-7 ustawy z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (Dz.U. nr 127, poz. 1052).

Par. 80 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 z późn. zm.).