Co grozi pracownikowi, który ujawni tajemnicę pracodawcy

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników i planujący przeprowadzić zwolnienia grupowe musi ten zamiar skonsultować ze związkami zawodowymi albo innym przedstawicielstwem pracowników.

Gdy mowa o konsultacjach z organizacjami związkowymi, chodzi o organizacje spełniające kryteria określone w art. 25¹ ustawy o związkach zawodowych - czyli zrzeszające co najmniej 10 członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Jeżeli u pracodawcy nie działają żadne organizacje związkowe, konsultacja zamiaru grupowego zwolnienia powinna zostać przeprowadzona z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

W przypadku pracodawców objętych ustawą z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. nr 79, poz. 550 z późn. zm.) względy funkcjonalne przemawiają za uznaniem za takie przedstawicielstwo rady pracowników.

W celu sprawnego i efektywnego przeprowadzenia takiej konsultacji pracodawca zobowiązany jest do przekazania zakładowym organizacjom związkowym informacji o:

- przyczynach zamierzonego zwolnienia,

- liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,

- grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,

- okresie, w ciągu którego nastąpi zwolnienie grupowe,

- proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia,

- kolejności dokonywania zwolnień pracowników,

- propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem (możliwość przekwalifikowania pracowników, ich przeszkolenia zawodowego i uzyskania innego zatrudnienia itp.), a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany przedstawić dodatkowo sposób ustalania ich wysokości.

Jest to obligatoryjny zakres informacji, których udzielenie przez pracodawcę jest warunkiem prawidłowego rozpoczęcia konsultacji ze związkiem zawodowym.

Ponadto - już w trakcie konsultacji - pracodawca jest zobowiązany przekazać zakładowym organizacjom związkowym także inne niż wskazane wyżej (uzupełniające) informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz na treść porozumienia, które w dalszym toku postępowania dotyczącego zwolnień grupowych powinien pracodawca zawrzeć z zakładowymi organizacjami związkowymi.

Mogą być to informacje dotyczące kwestii ekonomicznych i organizacyjnych pracodawcy. Należą do nich - zawierane w sprawozdaniach finansowych - dane obrazujące zarówno aktywa, jak i pasywa, dochody, zyski, koszty działalności przedsiębiorstwa, straty, zobowiązania finansowe lub też np. informacje o planowanych inwestycjach lub przekształceniach kapitałowych.

Zakładowa organizacja związkowa może zwrócić się do pracodawcy o udzielenie tych informacji. Wówczas pracodawca jest obowiązany je przekazać. Jeśli bezpodstawnie odmówi, to okoliczność ta - w przypadku odwołania pracownika - będzie mogła stanowić przedmiot oceny sądu w zakresie obligatoryjnej procedury określonej w ustawie o grupowych zwolnieniach.

Regulacja ta jest zbieżna z art. 2 ust. 3 Dyrektywy Rady NR 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstwa państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. UE-sp.05-3-327). Przepis ten stanowi, że pracodawca we właściwym czasie w trakcie trwania konsultacji, aby umożliwić przedstawicielom pracowników przedstawienie konstruktywnych propozycji, zobowiązany jest dostarczenia im wszystkich istotnych informacji i notyfikowania im, w każdym przypadku, na piśmie:

● przyczyn zamierzonego zwolnienia,

● liczby i kategorii pracowników przewidzianych do zwolnienia,

● liczby i kategorii pracowników zwykle zatrudnionych,

● okresu, w którym przewidywane są zwolnienia,

● przewidzianych kryteriów selekcji pracowników, którzy mają zostać zwolnieni, o ile ustawodawstwo i/lub praktyka krajowa dają taką możliwość pracodawcy,

● przewidzianą metodę obliczeń odszkodowań za zwolnienia, niewynikającą z prawodawstwa i/lub praktyki krajowej.

Dopełnienie obowiązku informacyjnego, o którym mowa w ustawie o grupowych zwolnieniach, nie może się odbywać z naruszeniem procedur przewidzianych w ustawie z 22 stycznia 1999 r. o ochronie informacji niejawnych (t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 196, poz. 1631 z późn. zm.).

Przekazane organizacjom związkowym (przedstawicielom pracowników) w ramach procedury konsultacyjnej informacje mogą stanowić tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 11 ust. 4 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503 z późn. zm.). Chodzi o niepodane do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Mogą to być przykładowo informacje dotyczące sposobów produkcji (tzw. know-how) lub też związane z działalnością handlową, marketingową czy finansową pracodawcy. Z art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji wynika, że tajemnicą przedsiębiorstwa objęte są tylko takie informacje, które znane są jedynie wybranym osobom. Nie chodzi zatem o informacje powszechnie znane bądź te, o których treści może każdy zainteresowany legalnie się dowiedzieć. Tajemnica przedsiębiorstwa zaczyna funkcjonować z chwilą zastrzeżenia przez pracodawcę obowiązku zachowania jej poufności.

Osoby, które uzyskały tego rodzaju informację w trakcie procedury obowiązującej w przypadku zwolnień grupowych, mają obowiązek nieujawniania tych informacji. Różne są podstawy prawne takiego obowiązku. W odniesieniu do rad pracowników zakaz ujawniania uzyskanych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa wynika wprost z art. 16 ust. 1 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Zakaz ten obowiązuje również po zaprzestaniu pełnienia funkcji, lecz nie dłużej niż przez okres trzech lat. Ujawnienie przez członka rady pracowników (lub współpracującego z nią eksperta) w tym okresie danych, co do których pracodawca zastrzegł poufność, może stanowić - ścigane na wniosek pokrzywdzonego pracodawcy - wykroczenie zagrożone karą ograniczenia wolności albo grzywny (art. 19 ust. 2 tej ustawy).

W odniesieniu do pozostających w stosunku pracy członków związków zawodowych lub innych przedstawicieli pracowników podstawą prawą zachowania w tajemnicy tych informacji będzie powszechny pracowniczy obowiązek zachowania przez pracownika w tajemnicy informacji poufnych, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkody (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.). Przepis ten wskazuje na możliwość wyodrębnienia pojęcia tajemnicy pracodawcy, która ma szerszy zakres niż tajemnica przedsiębiorstwa w rozumieniu powołanego wyżej art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Obowiązek lojalności względem pracodawcy wymaga od pracownika także powstrzymania się od wykorzystania takich informacji we własnym interesie w sposób, który mógłby narazić pracodawcę na szkodę. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 marca 2007 r. (sygn. akt I PK 228/06, OSNP 2008/7-8/100), pracodawca może określić zasady zachowania tajemnicy informacji dotyczących przedsiębiorstwa. Jeżeli nie narusza to istotnych elementów treści stosunku pracy, nie jest konieczne dokonanie wypowiedzenia zmieniającego treść umowy o pracę.

Niezastosowanie się pracownika (będącego członkiem związku zawodowego lub rady pracowników) do obowiązku nieujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa zastrzeżonej przez pracodawcę może pociągnąć za sobą konsekwencje w postaci rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia, a nawet w trybie natychmiastowym z winy pracownika. Ujawnienie tego rodzaju informacji może stanowić poważne zagrożenie interesów pracodawcy i może zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika.

Ujawnienie - przekazanej w ramach zwolnień grupowych - informacji stanowiącej tajemnicę przedsiębiorstwa przez przedstawiciela związku zawodowego albo eksperta (z usług którego mogą korzystać związki zawodowe lub przedstawiciele pracowników) może być także podstawą odpowiedzialności odszkodowawczej według przepisów kodeksu cywilnego o czynach niedozwolonych. Zgodnie z art. 415 k.c., kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia. Chodzi zarówno o szkodę rozumianą jako stratę w mieniu, jak i utracone korzyści, których przedsiębiorca mógłby się spodziewać z działalności gospodarczej, gdyby sprawca nie przekazał informacji.

Możliwe są też inne formy odpowiedzialności cywilnej, które wskazane są w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. W razie dokonania czynu nieuczciwej konkurencji przedsiębiorca, którego interes został zagrożony lub naruszony, może bowiem żądać:

● zaniechania niedozwolonych działań;

● usunięcia skutków niedozwolonych działań;

● złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie;

● naprawienia wyrządzonej szkody na zasadach ogólnych;

● wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści na zasadach ogólnych;

● zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego - jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony (art. 18 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji).

Czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy (art. 11 ust. 1 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji). Przepis ten stosuje się również do osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego - przez okres trzech lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy.

Z przytoczonej regulacji wynika również obowiązek wszystkich pracowników, którzy mieli dostęp do informacji posiadających istotną wartość gospodarczą dla przedsiębiorcy będącego pracodawcą, zachowania w tajemnicy szczególnie ważnych informacji ujawnionych im przez pracodawcę w czasie zatrudnienia, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Możliwa jest zatem sytuacja, w której pracodawca będzie mógł żądać pociągnięcia pracownika (byłego pracownika) do odpowiedzialności z art. 11 ust. 1 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, gdy ten dopuści się rozpowszechnienia tajemnicy przedsiębiorstwa pracodawcy. W grę może również wchodzić przewidziana w tej samej ustawie odpowiedzialność karna. Zgodnie z art. 23 tej ustawy kto, wbrew ciążącemu na nim obowiązkowi w stosunku do przedsiębiorcy, ujawnia innej osobie lub wykorzystuje we własnej działalności gospodarczej informację stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli wyrządza to poważną szkodę przedsiębiorcy, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch. Za poważną szkodę w rozumieniu tego przepisu trzeba uznać taką, która w swych następstwach będzie istotnie rzutować na sytuację rynkową przedsiębiorcy.

Jeśli ujawnienie informacji przekazanej w ramach procedury zwolnień grupowych nastąpiło przez pozostających w stosunku pracy członków związku zawodowego lub rady pracowników pracownika i spowodowało w konsekwencji dla pracodawcy szkodę, mogą znaleźć także zastosowanie przepisy kodeksu pracy dotyczące odpowiedzialności materialnej pracownika. Jej zakres będzie zależał od tego, czy zachowanie pracownika było nieumyślne, czy umyślne. W pierwszym przypadku odpowiedzialność pracownika jest ograniczona do kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia, w drugim przypadku pracownik musi naprawić szkodę w pełnej wysokości zarówno w postaci rzeczywistej straty, jak i utraconych przez pracodawcę korzyści.

Działanie polegające na przekazaniu, ujawnieniu lub wykorzystaniu cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli zagraża interesom przedsiębiorcy lub narusza te interesy, jest czynem nieuczciwej konkurencji

Podczas konsultacji zwolnień grupowych w dużej spółce przedstawiciel związku zawodowego udzielił wywiadu prasowego, w którym - błędnie analizując otrzymane w ramach procedury konsultacyjnej informacje i dane dotyczące sytuacji ekonomicznej - w ostrych słowach wypowiedział się o spółce. Wywołało to negatywną reakcję strategicznych kontrahentów spółki, którzy byli zaniepokojeni cała sytuacją. Spółka wystąpiła przeciwko pracownikowi do sądu, domagając się złożenia przez niego w lokalnych tygodnikach oświadczenia prostującego poprzednią nieprawdziwą wypowiedź.

Pozostający w stosunku pracy ze spółką członek zarządu zakładowej organizacji związkowej w trakcie konsultacji zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia uzyskał informacje technologiczne dotyczące planowanej produkcji, której wdrożenie miało spowodować ograniczenie liczby zwalnianych pracowników. Informacje te pracownik przekazał spółce konkurencyjnej w zamian za obietnicę zatrudnienia w tej spółce. Wykorzystała ona te informacje, wprowadzając szybciej na rynek konkurencyjne produkty. W wyniku tego pierwsza spółka poniosła znaczne straty. Ponieważ działanie sprawcy (pracownika) było umyślne, będzie on ponosił odpowiedzialność za całość szkody poniesionej przez dotychczasowego pracodawcę.

Andrzej Marek

gp@infor.pl