Czy ze względu na zmianę przepisów trzeba ponownie ustalić czas pracy osób niepełnosprawnych

Zgodnie z przepisem art. 129 k.p., czas pracy pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem innych przepisów wskazanych kodeksem pracy. Ponadto każdy pracownik podlega rygorom związanym ze wskazanymi w kodeksie systemami czasu pracy. Stosuje się także do niego reguły prawne wynikające z pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz pracy w niedziele i święta.

Natomiast na podstawie art. 15 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 - dalej jako ustawa o rehabilitacji), czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Natomiast czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji).

Ponadto osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pora nocna została zdefiniowana w art. 151⁷ par. 1 - co do zasady obejmuje ona 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00.

Natomiast wyjaśnienie pojęcia godzin nadliczbowych zawiera art. 151 par. 1 k.p. W myśl wskazanego przepisu pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy ze względu na określone w przepisie przesłanki. W przypadku osób niepełnosprawnych skrócone normy czasu pracy będą tymi, których przekroczenie spowoduje pracę w godzinach nadliczbowych

Na podstawie art. 15 ust. 4 ustawy o rehabilitacji skrócony wymiar czasu pracy ustalony zgodnie ze wskazanymi przepisami obowiązuje osoby niepełnosprawne od dnia następującego po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności.

Jak stanowi art. 18 ustawy o rehabilitacji, stosowanie skróconych norm czasu pracy nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. Ponadto godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, przy przejściu na skrócone normy czasu pracy ulegają podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm. Zatem w przypadku wykonywania takiej samej pracy przez osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, pracujące 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, co stanowi dla nich cały etat oraz osoby zaliczone do lekkiego stopnia niepełnosprawności (pracujące 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo) wynagrodzenie miesięczne powinno zostać ustalone w równej wysokości.

Przepisy ustawy z 29 października 2010 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2010 r. nr 226, poz. 1475) wprowadziły istotne zmiany w kwestii uprawnień pracowniczych przysługujących osobom niepełnosprawnym na mocy ustawy o rehabilitacji - w szczególności zmiany te dotyczą czasu pracy.

Od nowego roku nastąpi zmiana przepisu art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji w ten sposób, że skrócony czas pracy przysługiwać będzie osobom zaliczonym do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności jedynie na podstawie zaświadczenia o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy wystawionego przez lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarza sprawującego opiekę nad tą osobą niepełnosprawną. Z powyższego wynika, że korzystanie ze skróconego czasu pracy będzie możliwe po spełnieniu dwóch przesłanek:

● przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o zaliczeniu do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności (bądź orzeczenia traktowanego na równi z nim),

● uzyskaniu zaświadczenia od lekarza.

Powyższa zmiana wejdzie w życie 1 stycznia 2012 r., a to oznacza, że do tego czasu zastosowanie znajdują dotychczasowe przepisy, które przewidują skrócony czas pracy pracowników zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności jedynie na podstawie odpowiedniego orzeczenia o niepełnosprawności - bez konieczności uzyskiwania zaświadczenia od lekarza. Wskazane uprawnienie do końca tego roku przysługuje osobie niepełnosprawnej z mocy prawa.

Ponadto nowy ustęp 2a w art. 15 ustawy o rehabilitacji stanowi, iż skrócone normy czasu pracy stosuje się od dnia przedstawienia pracodawcy zaświadczenia o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy. Ponadto wskazano, iż koszty badań związanych z wydaniem pracownikowi zaświadczenia o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy ponosi pracodawca (art. 15 ust. 4 ustawy o rehabilitacji).

Bez zmian pozostaje natomiast przepis art. 15 ust. 1 ustawy o rehabilitacji stanowiący, iż czas pracy osób niepełnosprawnych nie może przekraczać 8 godzin na dobę oraz 40 godzin tygodniowo.

Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych w związku z licznymi zapytaniami pracodawców, dotyczącymi czasu pracy pracowników niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności po 1 stycznia 2012 r., na stronie internetowej www.niepelnosprawni.gov.pl wyjaśnia m.in., że na mocy art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji, pracodawcy mają obowiązek wydania swoim niepełnosprawnym pracownikom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, skierowań do lekarzy medycyny pracy celem przeprowadzenia badań koniecznych do uzyskania zaświadczenie, o którym mowa w tym przepisie. Nie oznacza to jednak, że art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji nakłada na pracodawców obowiązek kierowania wszystkich pracowników niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności na badania w celu uzyskania wspomnianego zaświadczenia. Na badania te kierowani powinni być pracownicy niepełnosprawni, którzy wystąpią z takim wnioskiem (wyrażą pracodawcy chęć przebadania się). Pracodawca nie może natomiast żądać od pracownika skorzystania z uprawnienia do pracy w skróconym czasie pracy. Nie ma on również obowiązku, niejako z urzędu, wydawania skierowań na badania w celu uzyskania zaświadczenia o celowości stosowania skróconych norm czasu pracy wszystkim swoim niepełnosprawnym pracownikom zaliczonym do znacznego bądź też umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Powinien je wydać jednakże tym, którzy będą zainteresowani pozyskaniem takiego zaświadczenia.

Oprócz lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników, do wystawiania zaświadczeń, o których mowa w znowelizowanym art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji, uprawnieni są także lekarze sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną. Przepis ten stanowi, że lekarze ci uprawnieni są do wydawania stosownych zaświadczeń tylko wówczas, gdy brak jest lekarza medycyny pracy.

Pracodawca powinien więc respektować zarówno zaświadczenia wystawione przez lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników, jak i przez lekarza sprawującego opiekę nad osobą niepełnosprawną - o  ile brak lekarza medycyny pracy.

Należy też zauważyć, że lekarz nie jest zobowiązany do wskazywania wymiaru czasu pracy, na jaki pracownik niepełnosprawny ma być zatrudniony. Istotne jest, aby lekarz wystawiając zaświadczenie wskazał, że stosowanie skróconych norm czasu wobec danego pracownika jest celowe.

Ustawa o rehabilitacji nie wskazuje, na jaki czasokres wspomniane zaświadczenie powinno zostać wydane, zatem termin ważności zaświadczenia określa lekarz, który je wydaje.

Ustawodawca nie przewidział instancji odwoławczej od decyzji lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników o niewydaniu zaświadczenia o celowości stosowania skróconych norm czasu pracy.

Badania, o których mowa w art. 229 k.p. i badania na potrzeby uzyskania zaświadczenia, o którym mowa w art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji nie są tożsame - tzn. badanie w celu uzyskania zaświadczenia o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy stanowi odrębną kategorię badań i nie jest ani badaniem wstępnym, ani też okresowym czy kontrolnym.

Zgodnie z przepisem art. 29 par. 3 k.p. pracodawca przy zatrudnianiu informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

● obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

● częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

● wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

● obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

● układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Według przepisu art. 29 par. 3² k.p. pracodawca informuje pracownika na piśmie także o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa powyżej. Oznacza to, że w związku ze zmianą przepisów ustawy o rehabilitacji pracodawca powinien poinformować pracowników ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności o zmianie obowiązującej tych pracowników dobowej i tygodniowej normy czasu pracy, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

Oznacza to, że w związku ze zmianą przepisów ustawy o rehabilitacji na pracodawcy spoczywa obowiązek poinformowania pracowników niepełnosprawnych w drodze pisemnej informacji o zmianie związanej z ich czasem pracy u tego pracodawcy. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia może nastąpić także przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

Jeżeli natomiast ustalenie dobowej i tygodniowej normy czasu pracy zostało zapisane w treści umowy o pracę, wtedy może zachodzić konieczność dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające), zgodnie z art. 42 k.p.

ełnosprawnego z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności nie stosować skróconej normy czasu pracy?

Zgodnie z art. 16 ustawy o rehabilitacji skróconych norm czasu pracy nie stosuje się:

● do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz

● gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Oznacza to, że jeżeli osoba niepełnosprawna (bez względu na posiadany stopień niepełnosprawności) jest zatrudniona przy pilnowaniu lub gdy lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną, na jej pisemny wniosek, wyrazi na to zgodę, to do tej osoby należy stosować przepisy dotyczące czasu pracy wynikające z kodeksu pracy, a nie z ustawy o rehabilitacji.

Oznacza to, że czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Przepis kodeksu pracy wskazuje normy czasu pracy przeciętnie, tzn. że możliwy jest rozkład czasu pracy w ten sposób, iż będzie on uwzględniał w niektórych dniach lub tygodniach świadczenie pracy w wyższych normach czasu pracy. Natomiast pracownicy niepełnosprawni niespełniający warunków określonych w art. 16 ustawy o rehabilitacji nie mogą pracować w przeciętnych normach czasu pracy. Stosuje się do nich zapisy art. 15 ustawy o rehabilitacji.

Do osób z niepełnosprawnością zatrudnionych przy ochronie mienia oraz posiadających zgodę lekarza stosujemy także przepisy dotyczące pracy w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych. Natomiast osobom ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności nie przysługuje prawo do skróconej normy czasu pracy.

@RY1@i02/2011/237/i02.2011.237.217001000.801.jpg@RY2@

Materiały prasowe

Mateusz Brząkowski doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Rozmawiał Maciej Kasperowicz