Niewykonanie poleceń pracodawcy uzasadnia rozwiązanie umowy

Pracodawcy bronią się przed zawieraniem umów na czas nieokreślony. Argumentując, że umowa na czas określony nie zmusza ich do wskazywania w wypowiedzeniu przyczyny rozwiązania z pracownikiem umowy. Jest więc prostym narzędziem prawnym do rozwiązania umowy z niechcianym pracownikiem.

Są jednak sytuacje, które zmuszają pracodawców do nawiązania stosunku pracy na czas nieokreślony.

Umiejętne, ale nadal zgodne z prawem korzystanie z rozwiązań przewidzianych kodeksem pracy daje pracodawcy możliwość zwolnienia takiego pracownika.

W przypadku umowy na czas określony wypowiedzenie jest dość prostą kwestią. Wystarczy wypowiedzieć umowę i zachować prawidłowy okres wypowiedzenia, wynoszący zwykle dwa tygodnie.

Nawet jednak umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony nie oznacza, że nie można się rozstać z pracownikiem w sposób zgodny z prawem.

Obowiązek wskazania przyczyny jest pewną ochroną dla pracowników. Jednak jeśli te przyczyny są prawdziwe, konkretne, rzeczywiste, a w dodatku proste do wykazania, w zasadzie nie ma się czego obawiać.

Przede wszystkim, już w trakcie trwania stosunku pracy pracodawca może oceniać pracownika.

Zgodnie z art. 22 par. 1 k.p. stosunek pracy polega na pracy pod kierownictwem pracodawcy.

Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że prawo do oceny pracownika pod kątem wykonywania przez niego zadań pracowniczych należy do podstawowych uprawnień pracodawcy, zaś ocena ta może wypadać negatywnie.

Negatywna ocena pracy pracownika jest jedną z uzasadnionych przyczyn wypowiedzenia, pod warunkiem że została dokonana na podstawie obiektywnych kryteriów.

Jednym z kryteriów oceny pracownika i sposobu wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych jest okoliczność, że pracodawca w sposób legalny wymierzał pracownikowi kary porządkowe oraz że były one uzasadnione.

Konkretne okoliczności faktyczne, w których pracownik dopuszcza się naruszenia swoich obowiązków, mogą spowodować wymierzenie kar porządkowych przewidzianych kodeksem pracy. Jednak nie każde przewinienie pracownicze nadaje się na zastosowanie takiej kary.

Kodeks pracy wymienia trzy kary porządkowe:

● karę upomnienia,

● karę nagany

● kary pieniężne.

Kary upomnienia i nagany pracodawca może stosować za nieprzestrzeganie przez pracownika:

● ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,

● przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,

● przepisów przeciwpożarowych,

● przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Przykładowo naruszeniem ustalonej organizacji i porządku pracy będzie niewykonanie przez pracownika polecenia pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 27 lipca 1990 r., I PRN 26/90, PiP 2011/27/7), zaś karę upomnienia można stosować nawet w przypadku, gdy wina pracownika jest niewielka (wyrok Sądu Najwyższego z 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99, OSNP 2000/18/683).

Karę nagany można stosować za niewłaściwe usprawiedliwienie nieobecności w pracy przez pracownika, czyli niepowiadomienie pracodawcy o przyczyny swojej nieobecności. Przykładowo, jeżeli pracownik z góry wie, że nie stawi się w pracy, ma obowiązek powiadomić o tym swojego pracodawcę jeszcze przed rozpoczęciem pracy. Zgodnie bowiem z par. 2 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. [przykład 1]

Choć wydany pod koniec lat 70., to zachował swoją aktualność wyrok Sądu Najwyższego z 15 marca 1977 r. (I PRN 21/77, LEX nr 14369), w którym stwierdzono, że o przyczynie niestawienia się do pracy pracownik obowiązany jest zawiadomić zakład pracy w sposób przewidziany w rozporządzeniu Rady Ministrów z 20 grudnia 1974 r. w sprawie regulaminów pracy oraz zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy i udzielania zwolnień od pracy. Zaniedbywanie tego obowiązku nawet w sytuacji niedającej podstaw do uznania zachowania pracownika za porzucenie pracy, jest uchybieniem pracowniczym mogącym usprawiedliwiać skorzystanie przez pracodawcę z uprawnień przyznanych mu przez przepisy art. 52 k.p., art. 108 k.p., oczywiście przy uwzględnieniu okoliczności konkretnego przypadku.

Na tle tego orzeczenia można nawet postawić wniosek, że gdy pracownik z góry wie o tym, że będzie nieobecny w pracy, i nie informuje o tym swojego pracodawcy, narusza swój podstawowy obowiązek. Można więc wówczas zaryzykować dyscyplinarne zwolnienie. Potwierdził to Sąd Najwyższy, stwierdzając, że usprawiedliwienie nieobecności jest istotnym obowiązkiem pracownika, nawet wtedy gdy pracodawca może przypuszczać, że ten nie stawi się w pracy.

Stosowanie kar porządkowych, choć wymaga od pracodawców refleksji, jest w późniejszym czasie poważnym dowodem na to, że pracownik naruszał obowiązki pracownicze. Tym bardziej że zgodnie z art. 110 k.p. odpis zawiadomienia o zastosowanej karze składa się do akt osobowych pracownika.

Gdy pracownik łamie obowiązki pracownicze, pracodawca przy zastosowaniu legalnych metod ma możliwość piętnowania takich zachowań. [przykład 2]

Jest to też wyraźny sygnał ostrzegawczy dla samego pracownika, że naruszanie obowiązków pracowniczych nie spotka się z pobłażaniem ze strony pracodawcy.

Co najważniejsze, kary porządkowe potwierdzają naruszanie obowiązków pracowniczych przez pracownika. A jeżeli kara nagany jest kolejną z rzędu, to stwarza to po stronie pracodawcy prawo do wypowiedzenia pracownikowi umowy, a nawet dyscyplinarnego zwolnienia.

Zarówno zawinione umyślnie przez pracownika uchybienie obowiązkom pracowniczym, jak i ich naruszenie z winy nieumyślnej stanowią przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 25 października 1995 r., I PRN 77/95, OSNP 1996/11/153). Co więcej, nawet zatarta kara porządkowa nie niweluje samego faktu nagannego zachowania pracowniczego. Dlatego za ten sam czyn pracownik może być ukarany w pewnym sensie podwójnie - najpierw karą porządkową, a potem rozwiązaniem stosunku pracy. Zgodnie z art. 113 par. 1 k.p. zatarciu ulega kara dyscyplinarna, a nie fakty, które leżały u podstaw dyscyplinowania.

Karę uważa się za niebyłą, a jej odpis usuwa się z akt osobowych po roku nienagannej pracy. Samo zdarzenie, które było podstawą dyscyplinowania, nie uległo jednak zatarciu i nadal ma znaczenie, gdy nie jest obojętne dla innych norm (przepisów) prawa (wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2007 r., I PK 82/2007, LEX nr 470023).

Pracownik, uznając, że zastosowana kara nagany była bezpodstawna, wystąpił z pozwem do sądu pracy. W pozwie żądał jej uchylenia. Pracodawca w odpowiedzi na pozew wskazał, że pozew podwładnego nie powinien być uwzględniony, gdyż wcześniej nie złożył sprzeciwu od wymierzonej kary. Sąd przychylił się do twierdzeń pracodawcy i oddalił powództwo pracownika.

Podwładny, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości, wystąpił z pozwem do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy. Twierdził, iż przełożony wcześniej tolerował spożywanie przez niego alkoholu w czasie wykonywania obowiązków pracowniczych. Twierdzenie pracownika nie może być podstawą uwzględnienia przez sąd, ponieważ każde kolejne naruszenie obowiązków przez podwładnego pozwala na rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

@RY1@i02/2011/227/i02.2011.227.21700040b.802.jpg@RY2@

Paweł Kisiel radca prawny, specjalista prawa pracy, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Paweł Kisiel

radca prawny, specjalista prawa pracy, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Art. 52, art. 108, art. 110, art. 113 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 2 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281 z późn. zm.).

Rozporządzenie Rady Ministrów z 20 grudnia 1974 r. w sprawie regulaminów pracy oraz zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy i udzielania zwolnień od pracy (Dz.U. nr 49, poz. 299 z późn. zm.).