Nieprawidłowe wypowiedzenie układu zbiorowego powoduje wadliwość wypowiedzenia zmieniającego

Pracodawca i związki zawodowe mogą postanowić, że wypowiedzenie układu zbiorowego pracy wymaga spełnienia dodatkowej przesłanki. Może nią być zobowiązanie się pracodawcy do konsultacji wypowiedzenia układu ze związkiem zawodowym, a nawet uzyskanie zgody związku na wypowiedzenie układu.

Jeżeli układ wypowiada pracodawca, powinna to zrobić osoba lub osoby uprawnione do jego reprezentacji.

Gdy pracodawcą jest osoba fizyczna, w zasadzie nie ma z tym problemu - układ może wypowiedzieć osobiście pracodawca. Kwestia ta komplikuje się w przypadku spółek kapitałowych.

Zasady reprezentacji spółek, ustalone w prawie handlowym, różnią się od tych obowiązujących w prawie pracy.

Przepisy prawa pracy samodzielnie ustalają zasady reprezentacji w trybie podejmowania czynności z zakresu prawa pracy przez pracodawcę. Rozróżnia się pojęcie pracodawcy oraz osoby wyznaczonej do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy. O tym, kto w spółce jest osobą podejmującą czynności z zakresu prawa pracy, zależy od decyzji samej spółki.

Ustawodawca pozostawił swobodnej decyzji pracodawcy, kogo ten upoważni do podejmowania czynności z zakresu prawa pracy. Może to uczynić, udzielając pełnomocnictwa, podejmując uchwałę czy też w regulaminie pracy.

Pracodawcy pozostawiono też swobodę co do sposobu organizacji zakładu pracy, który jest jedną ze wskazówek pozwalających prawidłowo ustalić osobę uprawnioną do podejmowania w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy. Bardzo duże znaczenie ma też praktyka stosowana w zakładzie pracy, która może ułatwić ustalenie, kto jest osobą wyznaczoną do podejmowania czynności z zakresu prawa pracy. Nawet gdy Krajowy Rejestr Sądowy wymaga, aby spółka była reprezentowana przez kilku członków zarządu, na gruncie prawa pracy jednoosobowo, skuteczne i ważne czynności może podejmować osoba wyznaczona do ich podejmowania, np. samodzielnie prezes.

Wadliwe wypowiedzenie układu zbiorowego pracy z powodu niespełnienia przez pracodawcę dodatkowej przesłanki skutkować może wadliwością indywidualnych wypowiedzeń zmieniających umów o pracę, gdy zostanie w nim wskazana przyczyna w postaci wypowiedzenia układu zakładowego.

Sąd pracy, badając prawidłowość wypowiedzenia zmieniającego, sprawdzi, czy przyczyna w postaci wypowiedzenia układu zbiorowego pracy jest prawdziwa, konkretna i rzeczywista. Wskazanie wypowiedzenia układu zbiorowego pracy jako przyczyny wypowiedzenia zmieniającego indywidualnej umowy o pracę wypełni wymóg konkretności i rzeczywistości przyczyny tego ostatniego.

Jeśli wypowiedzenie układu będzie niezgodne z prawem lub samym układem, przyczyna wypowiedzenia zmieniającego okaże się nieprawdziwa.

W przypadku nieprawidłowego wypowiedzenia układu zbiorowego wadliwe będzie również wypowiedzenie zmieniające składane poszczególnym pracownikom. Pracownicy mają możliwość je zakwestionować przed sądem pracy i domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach zatrudnienia, czyli na takich, jakie obowiązywały przed wadliwym wypowiedzeniem układu zbiorowego - de facto na warunkach wynikających z układu.

Wypowiedzenie układu zbiorowego rodzi konieczność wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jeżeli pracodawca chce zmienić warunki w stosunku do tych wynikających z układu. W przeciwnym przypadku pracownicy nadal będą świadczyć pracę na warunkach wynikających z wypowiedzianego układu zbiorowego - przysługiwać im będą świadczenia wynikające z układu.

Zawarcie układu zbiorowego pracy powoduje, że ustanowione w nim warunki zatrudnienia i wynagrodzenia stają się warunkami pracy i płacy indywidualnych umów o pracę, o ile są korzystniejsze niż te wynikające z indywidualnych umów o pracę. Sąd Najwyższy mówi o przenikaniu warunków ustalonych w układzie zbiorowym pracy do indywidualnych umów o pracę.

Zgodnie z art. 42 par. 1 k.p. do wypowiedzenia zmieniającego znajdują zastosowanie przepisy regulujące wypowiedzenie definitywne.

W przypadku umów zawartych na czas nieokreślony konieczne jest podanie przyczyny wypowiedzenia.

W razie odwołania się przez pracownika do sądu pracy wypowiedzenie zmieniające podlega kontroli sądu. Gdy w wypowiedzeniu zmieniającym jako przyczynę pracodawca wskaże wypowiedzenie układu zbiorowego, pracownik może zakwestionować prawidłowość wypowiedzenia umowy o pracę, powołując się na nieprawidłowość wypowiedzenia układu zbiorowego.

Jeżeli układ zbiorowy zostanie nieprawidłowo wypowiedziany, to przyczyna w postaci wypowiedzenia układu okaże się nieprawdziwa. Skutkuje to wadliwością wypowiedzenia zmieniającego. Poza prawnymi rozważaniami można wskazać na pozaprawne ryzyko nieprawidłowego wypowiedzenia układu. Gdy niemal wszyscy pracownicy nie zgodzą się na zaproponowane im nowe warunki pracy, ich umowy o pracę ulegną rozwiązaniu. W konsekwencji zakład pracy może stanąć w obliczu sytuacji braku jakiegokolwiek pracownika. Z upływem okresu wypowiedzeń zmieniających cała załoga przestanie być zatrudniona.

Wydawać by się mogło, że przedział czasowy, w którym pracodawca złoży pracownikom wypowiedzenia zmieniające, nie jest uregulowany przepisami. Tymczasem znajduje do niego zastosowanie zakaz dyskryminacji wynikający z art. 32 i 33 Konstytucji RP oraz art. 11² i 11³, a także art. 18^3a - 18^3e k.p.

Oceniając prawidłowość wypowiedzeń zmieniających, bierze się pod uwagę także zakaz nadużywania prawa (art. 8 k.p). Oznacza to, że nie jest dopuszczalna sytuacja, w której pracodawca, bez obiektywnie uzasadnionych powodów, w różnych odstępach czasu złoży wypowiedzenie zmieniające.

Pracownicy, którym wypowiada się zmieniająco umowy o pracę wcześniej, będą pracować krócej na korzystniejszych warunkach wynikających z układu zbiorowego, niż pracownicy, którym warunki te wypowiedziano by później. Analogicznie wygląda sytuacja z doborem przez pracodawcę docelowej grupy pracowniczej, w stosunku do której zastosuje się wypowiedzenia zmieniające. Pracodawca może różnicować pod tym względem kryteria doboru pracowników do wypowiedzeń zmieniających, pod warunkiem że kieruje się zobiektywizowanymi względami.

@RY1@i02/2011/222/i02.2011.222.217001100.802.jpg@RY2@

Paweł Kisiel, radca prawny, specjalista prawa pracy, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Paweł Kisiel

radca prawny, specjalista prawa pracy, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Art. 11² i 11³, art. 18^3a - 18^3e, art. 42 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).