Pracodawca użytkownik może być ukarany grzywną za nieprowadzenie ewidencji czasu pracy

Charakterystyczną cechą zatrudnienia pracowników tymczasowych jest podział obowiązków pracodawcy (w kodeksowym znaczeniu tego pojęcia) pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem. W przypadku tzw. leasingu pracowniczego formalnie pracodawcą jest agencja. Natomiast pracodawca użytkownik kieruje pracą pracownika. Na nim też ciążą zadania typowe dla pracodawcy, o którym mowa w art. 3 k.p., np. prowadzenie ewidencji czasu pracy.

W związku z rozdzieleniem obowiązków pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem, przed zatrudnieniem pracowników podmioty te muszą uzgodnić na piśmie następujące zagadnienia:

● rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi,

● wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,

● przewidywany okres powierzenia pracy tymczasowej,

● wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego,

● miejsce wykonywania pracy tymczasowej.

Powyższe elementy odnoszą się do zapisów umowy o pracę, którą będzie zawierać agencja z pracownikiem tymczasowym. Ponadto agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie zakres: przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy (inne niż te które ustawodawca wprost nałożył na ten podmiot) oraz obowiązku pracodawcy, dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Muszą oni dokonać także uzgodnień zakresu niezbędnych informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej, w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika.

Agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić także wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy użytkownika, ustalając tryb jego udzielenia.

Obowiązkiem pracodawcy użytkownika względem agencji jest natomiast obowiązek poinformowania o: wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika oraz warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.

Sprawy nieuregulowane w ustawie z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (dalej ustawa) pracodawca użytkownik i agencja mogą ustalić w zawartej między nimi umowie. O powyższych uzgodnieniach agencja zawiadamia kandydata na pracownika tymczasowego przed zawarciem z nim umowy o pracę.

Zatrudnienie pracowników tymczasowych następuje na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy. Nie jest możliwe skorzystanie z innych rodzajów umów określonych w kodeksie pracy. Potwierdzenie warunków umowy o pracę zawartej z pracownikiem tymczasowym bez formy pisemnej następuje najpóźniej w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej (w przypadku umowy tradycyjnej jest to pierwszy dzień).

Umowę o pracę z pracownikiem tymczasowym zawiera agencja. Niezbędne jej elementy określa art. 13 ust. 1 ustawy. W umowie zawartej na czas określony strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego jej rozwiązania przez każdą ze stron: za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni albo za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie. Brak określenia takiej możliwości powoduje, podobnie jak w przypadku typowej umowy na czas określony, niemożliwość jej wypowiedzenia.

Do umowy o pracę na czas określony zawartej z pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 177 par. 3 k.p. dotyczącego przedłużenia umowy na czas określony do dnia porodu, jeżeli uległaby ona rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Nie stosuje się również do niej art. 25¹ k.p.

Po zawarciu umowy o pracę agencja kieruje pracownika do pracy u pracodawcy użytkownika. Obowiązki pracodawcy spoczywają zarówno na agencji, jak i na użytkowniku. Do agencji należy m.in. rekrutacja, wstępne badania lekarskie, zawiadomienie urzędu pracy o zatrudnieniu, zgłoszenie pracownika do ZUS.

Agencja prowadzi dokumentację pracowniczą (z wyjątkiem ewidencji czasu pracy), wypłaca wynagrodzenie, odprowadza podatek dochodowy od osób fizycznych, składki na ubezpieczenie społeczne, wystawia świadectwo pracy. Pracodawca użytkownik ma część praw i obowiązków pracodawcy w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Powinien zapoznać pracownika z regulaminem pracy, informacjami dotyczącymi tajemnicy służbowej, handlowej, ewentualnie wystawić legitymację służbową. Również do jego obowiązków należy wstępne przeszkolenie pracownika w zakresie bhp. Także podczas świadczenia pracy użytkownik przejmuje od agencji część zadań pracodawcy, niektóre z mocy ustawy, inne na podstawie dobrowolnego przejęcia w ramach ustaleń z agencją.

Pracodawca użytkownik nie może traktować pracownika tymczasowego mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracowników zatrudnionych przez niego na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Zasada równego traktowania nie dotyczy dostępu do szkolenia, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 6 tygodni. W przypadku gdy dojdzie do dyskryminacji powyższym zakresie, odpowiedzialność odszkodowawczą poniesie agencja. Może ona żądać od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości wypłaconego świadczenia.

Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych w art. 20 ogranicza czas, w ramach którego pracownik tymczasowy może wykonywać pracę na rzecz pracodawcy użytkownika. Okres ten nie może przekraczać 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Wyjątkiem od tej zasady jest sytuacja, w której pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły pracę za nieobecnego zwykłego pracownika pracodawcy użytkownika. W tej sytuacji okres pracy pracownika tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 36 miesięcy. Konsekwencją skorzystania z tej możliwości - dłuższego wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika - jest zakaz zatrudniania pracownika tymczasowego wykonującego wcześniej pracę na rzecz pracodawcy użytkownika przez okres 36 miesięcy, przez kolejne 36 miesięcy.

Pracodawca użytkownik ma również obowiązek udostępnić pracownikowi tymczasowemu urządzenia socjalne na zasadach korzystania z tych urządzeń przez pracowników pracodawcy użytkownika. Urządzeniami socjalnymi są w szczególności pomieszczenia sanitarne, palarnie czy stołówki.

Niedopuszczalne jest, aby użytkownik powierzył wykonywanie pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu, czyli wydzierżawił pracownika. Nie można pracownikowi powierzyć innej pracy niż określona w umowie, na zasadach określonych w art. 42 par. 4 k.p., czyli na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku, jeżeli jest to uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy. W art. 14 ust. 2 pkt 3 ustawy wyłączono wyraźnie taką możliwość. Natomiast, wobec braku ustawowego zakazu, inna odpowiednia praca może być powierzona pracownikowi w przypadku przestoju (art. 81 par. 3 k.p.).

Pracodawca użytkownik niewłaściwie prowadził ewidencję czasu pracy pracowników tymczasowych. W związku z tym agencja zaniżała wypłacane im wynagrodzenia. Jeżeli obowiązek prowadzenia ewidencji ciąży zgodnie z ustawą na pracodawcy użytkowniku, to on też ponosi odpowiedzialność wykroczeniową, o której stanowi art. art. 281 pkt 6 k.p. lub odpowiedzialność karną wynikającą z fałszowania dokumentacji dotyczącej czasu pracy (art. 270 par. k.k.) lub poświadczenia nieprawdy (art. 271 par. 1 k.k.). Obowiązek wypłaty wynagrodzenia spoczywa na agencji pracy tymczasowej, która ustala je na podstawie informacji przekazanej w odpowiedni sposób i w odpowiednim terminie przez pracodawcę użytkownika. Agencja pracy tymczasowej nie może ponosić odpowiedzialności za wypłacenie wynagrodzenia w kwocie niższej, ustalonego na podstawie nierzetelnych danych przekazanych przez pracodawcę użytkownika (stanowisko Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy z 18 czerwca 2009 r., KPGIP 2009/06/18-4, LexPolonica nr 2245910) .

Leszek Jaworski

leszek.jaworski@infor.pl

Art. 1-25 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.).