Niedopuszczalne jest pomijanie w podwyżkach pracowników przebywających na zwolnieniu

Pracodawca pomijający przy przyznawaniu podwyżek pracowników przebywających na zwolnieniach lekarskich dopuszcza się naruszenia norm nakazujących równo traktować podwładnych w takich samych sytuacjach i zakazujących dyskryminowania ze względu na jakiekolwiek nieobiektywne kryterium.

Warto przeanalizować, czym jest w istocie pozornie prosta kwestia, jaką jest pominięcie przy podwyżce pracownika na zwolnieniu lekarskim.

Po pierwsze, dochodzi do pominięcia jednego z członków załogi pracowniczej przy podwyższaniu wysokości wynagrodzenia. Pracodawca traktuje odmiennie niż pozostałych członków załogi pracowniczej jednego pracownika.

W myśl art. 11² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków - dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Jest to podstawowa zasada prawa pracy - nakaz równego traktowania pracowników w dziedzinie zatrudnienia. Zasada ta wynika z Konstytucji RP, gdzie w myśl art. 32 ust. 1 wszyscy są wobec prawa równi.

Podnoszone są głosy, że powyższa zasada jest adresowana jedynie do organów władzy publicznej. Jednak w kontekście nakazu równego traktowania pracowników, przepisy konstytucji mają również zastosowanie.

Wskazaną normę odczytywać należy w powiązaniu z treścią art. 33 ust. 2 Konstytucji RP: kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości. Taki pogląd jest dominujący.

Kryterium polegające na niepodwyższaniu wynagrodzenia pracownika przebywającego na zwolnieniu jest niedopuszczalne i niezgodne z prawem.

Skoro nie jest dopuszczalne wypowiedzenie umowy o pracę w trakcie zwolnienia lekarskiego, to tym bardziej nie jest dopuszczalne stosowanie mniej drastycznych sankcji, jak pominięcie w podwyżkach.

Po drugie, pracodawca w takiej sytuacji stosuje niedopuszczalne kryterium, które nie tylko stanowi przejaw niedopuszczalnego różnicowania sytuacji pracowników, ale jest jednocześnie dyskryminujące.

Artykuł 11³ k.p. stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu - bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na:

● płeć,

● wiek,

● niepełnosprawność,

● rasę,

● religię,

● narodowość,

● przekonania polityczne,

● przynależność związkową,

● orientację seksualną,

a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Wyliczenie dyskryminujących kryteriów zawarte w kodeksie pracy nie jest wyczerpujące, a jedynie przykładowe.

Dyskryminacja pracownika z jakiegokolwiek względu jest niedopuszczalna. W przypadku pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim rzeczywistym powodem pominięcia go przy podwyżce jest nie tyle samo zwolnienie lekarskie, ale choroba pracownika. Przypadek ten jest tym bardziej rażący, że pracodawca dopuszcza się dyskryminacji w zakresie wynagradzania pracownika. Tymczasem art. 18^3a par. 1 k.p. nakazuje równo traktować pracowników w zakresie wynagrodzenia.

Można się pokusić o stwierdzenie, że niepodwyższanie wynagrodzenia pracownika przebywającego na zwolnieniu jest modelowym przykładem złamania nakazu równego traktowania pracowników i dyskryminacji. Powyżej wskazano kryterium niedopuszczalnego różnicowania z punktu widzenia art. 18^3a par. 1 k.p. O tym, że mamy do czynienia z dyskryminacją, decyduje kolejna norma - art. 18^3a par. 2 k.p.: równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio. Odpowiedź na pytanie, czy doszło do dyskryminacji bezpośredniej, daje kolejna regulacja kodeksu pracy - dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Z powodu choroby, a więc dyskryminującego kryterium, został potraktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy, skoro cała reszta załogi otrzymała podwyżkę.

Zgodnie z art. 18^3b par. 1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a par. 1, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami. Choroba do takich powodów w omówionym wyżej kontekście nie należy.

Zakaz dyskryminacji stanowi obowiązek pracodawcy, a ponieważ jest podstawową zasadą prawa pracy, to należy go zakwalifikować jako jego podstawowy obowiązek (K. Rączka; Kodeks pracy. Komentarz).

Skoro pracodawca nie tylko nie przeciwdziała dyskryminacji, ale sam się jej dopuszcza, aktualizuje się prawo pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym.

Przepis art. 55 par. 1¹ k.p. stanowi, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Zgodnie z art. 18^3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Kolejna sankcja polega na możliwości wystąpienia przez dyskryminowanego pracownika do sądu powszechnego - wydziału cywilnego, z powództwem o zasądzenie na jego rzecz zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych przez pracodawcę.

Dopuszczenie się dyskryminacji będzie niemal zawsze tożsame z naruszeniem dóbr osobistych pracownika.

Wskazana sfera wartości pozostaje pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od innych działów prawa. Tym bardziej ochrona przysługuje pracownikowi, że w art. 11¹ k.p. stwierdzono, iż pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste swoich podwładnych.

Gdy pracownik nie rozwiąże stosunku pracy, ma możliwość wytoczenia powództwa o ustalenie (na podstawie art. 189 k.p.c.), że stosunek pracy trwa, ale jako podwładny jest zatrudniony na warunkach wynagrodzenia wynikających z przyznanej innym pracownikom podwyżki.

Pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18^3b par. 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz.U. UE L 303 z 2 grudnia 2000, s. 16-22).

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a par. 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy (art. 18^3b par. 1 pkt 1 k.p.). Nie budzi zatem wątpliwości, że odszkodowanie dochodzone z tej przyczyny przysługuje od pracodawcy także wówczas, gdy naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dokonała osoba działająca w imieniu pracodawcy.

@RY1@i02/2011/189/i02.2011.189.209.0010.001.jpg@RY2@

Paweł Kisiel, radca prawny w Kancelarii Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Paweł Kisiel

radca prawny w Kancelarii Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Art. 32, art. 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. nr 78, poz. 483 z późn. zm.).

Art. 11², art. 11³, art. 18^3a par. 1, art. 18^3b, art. 18^3d, art. 55 par. 1¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).