Pracownikowi może przysługiwać odprawa w razie niezaakceptowania zmiany miejsca pracy

Istotnym elementem każdej umowy o pracę jest miejsce pracy. Można je oznaczyć szczegółowo, ze wskazaniem adresu pracodawcy, lecz przyjmuje się, że decydująca jest nazwa miejscowości. Jeżeli zatem zakład pracy będzie przenosił się z Warszawy-Żoliborza na Warszawę-Tarchomin, to można przyjąć, że miejsce pracy (Warszawa) nie ulegnie zmianie i nie będzie konieczności wypowiadania warunków pracy.

Jeżeli jednak siedziba pracodawcy zostanie przeniesiona np. do innego miasta, to co do zasady nastąpi zmiana jednego z warunków pracy - miejsca jej wykonywania. Wówczas konieczna będzie odpowiednia zmiana treści umowy o pracę. Należy jednak uwzględnić przypadki, w których miejsce pracy w umowie określone jest poprzez wskazanie pewnego obszaru (np. teren województwa mazowieckiego, obszar całej Polski). W orzecznictwie uznaje się takie określenie miejsca pracy za dopuszczalne, o ile jest to uzasadnione charakterem wykonywanej pracy. Do specyfiki pracy sprzedawcy lub kierowcy należy ciągłe przemieszczanie się po określonym terytorium. Przeniesienie siedziby pracodawcy do innej miejscowości może zatem nie mieć znaczenia dla takiego pracownika, który czynności służbowe i tak wykonuje w terenie. W razie wątpliwości należy jednak każdy przypadek analizować odrębnie. Jeżeli bowiem np. sprzedawca po każdym dniu pracy musi meldować się w firmie, to przeniesienie jej siedziby będzie miało dla niego istotne znaczenie.

Niewątpliwie część pracodawców w przypadku zmiany siedziby przedsiębiorstwa ogranicza się do poinformowania o tym pracowników i zarządzenia przeprowadzki. Jeżeli pracownicy nie zgłaszają sprzeciwu, można przyjąć, że doszło do dorozumianego porozumienia między stronami, obejmującego zgodę na zmianę warunków pracy.

Sytuacja komplikuje się, gdy pracownicy nie wyrażają chęci podejmowania pracy w zakładzie oddalonym wiele kilometrów od miejsca zamieszkania. Pracodawca powinien wówczas wyraźnie zakomunikować swoją wolę, wręczając wypowiedzenia zmieniające. Konieczne będzie zachowanie odpowiednich wymogów formalnych, bowiem zastosowanie będą miały przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 42 par. 1 k.p.). Wypowiedzenie zmieniające (dotyczące umowy na czas określony) powinno być zatem złożone na piśmie, skonsultowane z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową oraz odpowiednio uzasadnione.

W myśl art. 42 par. 3 k.p. przewidziano szczególny tryb rozwiązania umowy o pracę w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy.

Przepisy nie określają sposobu i formy złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, wobec czego wola pracownika może być wyrażona poprzez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające (wyrok SN z 24 maja 2001 r. I PKN 405/2000, OSNP 2003/6/147).

Pracodawca oficjalnie poinformował całą załogę o tym, że za miesiąc przedsiębiorstwo przenosi siedzibę, oraz wręczył wypowiedzenia zmieniające. Część pracowników, dla których zmiany miały oznaczać uciążliwe dojazdy do pracy, wyrażała swoje niezadowolenie z takiej decyzji. Nikt jednak nie odważył się zakomunikować swojego niezadowolenia przełożonym. W opisanym przykładzie pracodawca miał prawo uznać, że wszyscy pracownicy przyjęli zmienione warunki pracy. O ile oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków nie musi być złożone w formie pisemnej, to jednak z zachowania pracownika musi wyraźnie wynikać wola takiej odmowy. Nie wystarczy zatem, że pracownicy wyrażają swoje niezadowolenie z decyzji pracodawcy.

Zgodnie z art. 42 par. 3 k.p., jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że nawet wniesienie odwołania do sądu pracy nie zastępuje wyraźnej odmowy przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy.

Pracownik nie chciał zaakceptować wręczonego mu wypowiedzenia zmieniającego, zatem wniósł odwołanie do sądu pracy. Pozostawał w przekonaniu, że z upływem okresu wypowiedzenia jego umowa o pracę rozwiąże się na podstawie art. 42 par. 3 k.p. Po upływie okresu wypowiedzenia nie stawił się więcej w pracy. Zaskoczenie pracownika było niezmierne, gdy po dwóch tygodniach otrzymał pocztą pismo rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. Pracodawca miał prawo przyjąć, że skoro pracownik wyraźnie nie odmówił przyjęcia nowych warunków pracy i płacy, to w sposób milczący je zaakceptował. Umowa o pracę trwała dalej i po upływie okresu wypowiedzenia pracownik miał obowiązek pracować na nowych warunkach. Jego nieobecność w pracy została zatem słusznie uznana za nieusprawiedliwioną, co może stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Wniesienie odwołania od wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie zastępuje odmowy przyjęcia proponowanych warunków (Sąd Najwyższy w uchwale z 5 maja 1978 r., I PZP 5/78, LexPolonica nr 312768).

Odwołanie od wypowiedzenia oraz odmowa przyjęcia nowych warunków są dwiema odrębnymi instytucjami prawnymi, powołanymi do realizacji odmiennych celów. Odwołując się od wypowiedzenia, pracownik zmierza do utrzymania dotychczasowego stanu prawnego w zakresie umowy o pracę i w tym celu zmuszony jest podjąć przewidziane prawem środki w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego warunki pracy i płacy. Jeżeli pracownik z tego środka odwoławczego skorzystał, a sąd pracy podzieli jego stanowisko, to umowa będzie kontynuowana na niezmienionych warunkach. Przedmiotem postępowania na skutek wniesionego odwołania będzie wyłącznie ocena zasadności i zgodności z prawem dokonanego wypowiedzenia zmieniającego.

Nie ulega wątpliwości, że zmiana warunków pracy wskutek zmiany siedziby firmy jest przyczyną wypowiedzenia niedotyczącą pracownika.

Należy mieć na uwadze, że zastosowanie mogą mieć tutaj przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Przepisy tej ustawy wprowadzają obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej nie tylko pracownikom zwalnianym w ramach zwolnień grupowych, ale także w przypadku tzw. zwolnień indywidualnych, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie.

Powstaje jednak problem praktyczny, czy odmowa przyjęcia zmienionych warunków pracy lub płacy wyklucza uznanie, że wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy leży po stronie pracodawcy. Można argumentować, że pracownik odmawiając przyjęcia zmienionych warunków, przyczynia się do rozwiązania stosunku pracy.

Problem ten był rozważany przez Sąd Najwyższy, który wskazał, że jeżeli pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoją na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy (postanowienie Sądu Najwyższego z 21 sierpnia 2008 r., (II PK 67/08, Lex nr 785526).

Joanna Klimowicz

radca prawny

Art. 42 par. 1 i par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).