Jakie prawa ma pracownik w trakcie przestoju w pracy

W praktyce działalności firm może dochodzić do przypadków, gdy z różnych względów niemożliwe jest świadczenie pracy przez pracowników, mimo że są oni do tego gotowi. Kodeks pracy nie zawiera definicji przestoju, ale można określić go jako przejściową i niezaplanowaną przerwę w świadczeniu pracy, mimo że pracownik pozostawał w dyspozycji pracodawcy.

Aby ustalić, jakie uprawnienia przysługują pracownikowi w razie wystąpienia takiej sytuacji, konieczne jest przede wszystkim ustalenie jej przyczyn. Przestój może bowiem wynikać zarówno z przyczyn istniejących po stronie pracodawcy (np. w razie wystąpienia awarii uniemożliwiającej funkcjonowanie zakładu lub braku materiałów lub urządzeń niezbędnych w procesie produkcji), jak i pracownika (np. w razie awarii urządzenia z winy podwładnego).

NIE. Podjęcie zatrudnienia u innego pracodawcy nie wyłącza prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Potwierdza to wyrok SN z 11 stycznia 2006 r. (II PK 111/05, OSNP 2006/23-24/347). W omawianym przykładzie pracownik zachowa więc prawo do wynagrodzenia, jeśli spełnione będą dwa warunki. Po pierwsze przestój w firmie nie może zaistnieć z winy podwładnego (czyli to nie on spowodował lub przyczynił się do wybuchu pożaru w zakładzie). Po drugie mimo wykonywania obowiązków w innej firmie podwładny nadal musi być gotowy do podjęcia pracy, czyli pozostawać w dyspozycji pracodawcy, który był zmuszony do wprowadzenia przestoju. Jak wynika z wyroku SN z 4 grudnia 2003 r. (I PK 109/03, OSNP 2004/21/367), wykonywanie pracy w innej firmie nie wyklucza pozostawania w gotowości do jej wykonywania u innego pracodawcy.

Art. 81 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Zgodnie z art. 81 kodeksu pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Pensja należy się jednak tylko pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli nastąpił on z winy pracownika, nie otrzyma on wynagrodzenia.

Aby pracownik otrzymał pensję za czas przestoju, muszą być spełnione dwa warunki. Po pierwsze musi wystąpić przeszkoda, która uniemożliwia świadczenie pracy przez pracownika z przyczyn dotyczących pracodawcy (czyli np. w razie wspomnianej już awarii). Po drugie pracownik musi pozostawać w gotowości do jej świadczenia.

Zdaniem Sądu Najwyższego (SN) ocena przesłanek gotowości do pracy zależy od okoliczności faktycznych konkretnej sprawy. Istotne znaczenie przy takiej ocenie ma to, czy pracodawca kwestionuje istnienie stosunku pracy, oraz to, czy pracownik ma wskazane miejsce świadczenia pracy. Dwukrotne pisemne zgłoszenie przez pracownika gotowości podjęcia pracy wraz z prośbą o wskazanie miejsca świadczenia pracy, rozmowa przeprowadzona z ówczesnym prezesem pracodawcy na temat dalszego zatrudnienia, a także wystąpienie z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy, stanowią dostateczne uzewnętrznienie zamiaru świad- czenia pracy (wyrok SN z 13 grudnia 2007 r., I PK 149/07, OSNP 2009/3-4/35).

Z kolei z wyroku z 14 grudnia 2009 r. (I PK 115/09, niepublikowany) wynika, że cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy jest:

● zamiar jej świadczenia,

● faktyczna zdolność do jej wykonywania,

● uzewnętrznienie gotowości do świadczenia pracy,

● pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

Nie. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów lub po porozumieniu z pracownikiem (jeśli nie trzeba tworzyć planu). W okresie przestoju urlop powinien być więc udzielony tylko tym pracownikom, którzy w tym czasie mieli zaplanowany wypoczynek. Nie ma natomiast przeszkód, aby pracodawca zaplanował w tym czasie urlop, jeśli jeszcze np. nie ustalił, po porozumieniu z pracownikiem, terminu jego urlopu. Może on również samodzielnie ustalić termin urlopu podwładnego w okresie przestoju, jeśli trwa w tym czasie okres wypowiedzenia jego umowy lub pracownik ma zaległy urlop wypoczynkowy (który trzeba wykorzystać do końca I kwartału następnego roku). Warto podkreślić, że na wniosek pracownika może nastąpić przesunięcie terminu urlopu. Jest ono dopuszczalne także ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, gdyby nieobecność pracownika spowodowała poważne zakłócenia toku pracy. Tylko na wniosek pracownika firma może w czasie przerwy w produkcji udzielić podwładnemu urlopu bezpłatnego.

Art. 163, 164 i 174 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

W sytuacji, gdy pracownik nie mógł świadczyć pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Pracownikowi, którego osobiste zaszeregowanie określono stałą stawką godzinową, wynagrodzenie za czas przestoju oblicza się według stawki godzinowej obowiązującej w miesiącu, w którym wystąpiła gotowość do pracy lub przestój. Z kolei w przypadku pracownika otrzymującego wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej jego płacę za godzinę przestoju należy obliczyć poprzez podzielenie tej stawki przez liczbę godzin przepracowanych w danym miesiącu.

Inaczej ustalana jest wysokość wynagrodzenia osób, które nie mają określonych stawek godzinowych lub miesięcznych (czyli ich pensja ma zmienną wysokość uzależnioną np. od wydajności pracy). W ich przypadku należy najpierw ustalić płacę z trzech miesięcy poprzedzających ten, w którym wystąpił niezawiniony przestój. Następnie wynagrodzenie to należy podzielić przez liczbę godzin, jakie przepracowała w tym tygodniu ta osoba, i obliczyć 60 proc. tak ustalonej stawki godzinowej. Ustaloną w ten sposób kwotę mnoży się przez liczbę godzin przestoju.

TAK. Wynagrodzenie za okres gotowości do pracy wchodzi do podstawy obliczenia odprawy należnej pracownikowi. Potwierdził to SN w wyroku z 5 maja 1993 r. (I PR 2/93, niepub.).

Sąd podkreślił, że płacę taką zalicza się także do podstawy obliczania wynagrodzenia urlopowego, jak też ekwiwalentu za urlop.

Art. 81 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

W okresie przestoju pracownik nie wykonuje swoich zwykłych obowiązków służbowych, ale może świadczyć inną pracę. Pracodawca może bowiem w tym czasie powierzyć mu inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę. Płaca ta nie może być jednak niższa od wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za czas przestoju zaistniałego z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Jeżeli jednak przestój, w trakcie którego pracodawca powierzył pracownikowi inne obowiązki, nastąpił z winy pracownika, przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

Przez inną odpowiednią pracę, którą zakład pracy powierza pracownikowi na czas przestoju, należy rozumieć pracę odpowiadającą kwalifikacji pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji, którą pracownik zdolny jest wykonywać. Tak wynika z wyroku SN z 11 marca 1980 r. (I PR 7/80, niepub.). Zdaniem SN czas, w jakim powierzane jest wykonywanie innych obowiązków, nie jest limitowany (wyrok z 17 stycznia 1978 r., I PRN 178/77, OSNCP 1978, z. 8, poz. 147).

Przepisy określają także uprawnienia pracowników związane z przerwą w pracy spowodowaną warunkami atmosferycznymi (np. przy pracach polegających na zbiorze produktów rolnych). W takim przypadku wynagrodzenie przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. Co do zasady przerwa taka jest zatem bezpłatna. Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi tylko w razie, gdy tak stanowi np. układ zbiorowy pracy.

W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, podwładny otrzyma tylko płacę przewidzianą za wykonaną pracę, chyba że np. układ zbiorowy pracy przewiduje stosowanie zasad określonych w kodeksie pracy.

Warto podkreślić, że przerwa spowodowana warunkami atmosferycznymi przy pracach, które nie zależą od pogody, jest traktowana jako zwykły przestój. Jeśli więc np. gwałtowana burza uszkodziła zakład pracy, uniemożliwiając jego funkcjonowanie, pracownikom przysługuje wynagrodzenie.

Do końca 2011 roku pracodawcy mogą objąć pracowników tzw. przestojem ekonomicznym na podstawie tzw. ustawy antykryzysowej. Przepisy te stosuje się do pracodawców będących przedsiębiorcami, którzy są w przejściowych trudnościach finansowych (np. zanotowali spadek obrotów gospodarczych, rozumianych jako sprzedaż, nie mniej jednak niż o 15 proc.).

Zgodnie z tą ustawą przestój ekonomiczny to sytuacja, w której pracownik nie wykonuje pracy mimo gotowości do jej wykonywania, z przyczyn ekonomicznych (np. braku zamówień), niedotyczących pracownika. Różni się on zatem od pojęcia przestoju zawartego w kodeksie pracy. W inny sposób też się go wprowadza.

Firma występuje bowiem do pracownika z wnioskiem o objęcie go takim przestojem, a pracownik wyraża na to pisemną zgodę. W takiej sytuacji przez okres nie dłuższy niż sześć miesięcy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie od pracodawcy i dofinansowanie z funduszu gwarantowanych świadczeń pracowniczych. W sumie pracownik otrzyma minimalne wynagrodzenie (w 2011 roku - 1386 zł).

Łukasz Guza

lukasz.guza@infor.pl

Art. 81 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 3 i 4 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035 z późn. zm.).