Zrzeczenie się urlopu szkoleniowego jest nieważne

Pracodawcy próbują ominąć przepisy dotyczące obowiązkowych urlopów szkoleniowych czy zwolnień od pracy. Często wolę rezygnacji z urlopów szkoleniowych deklarują sami pracownicy, którym zależy bardziej na dofinansowaniu nauki niż na uzyskaniu dodatkowych dni wolnych. Z uwagi na bezwzględnie obowiązujący charakter przepisów dotyczących dokształcania pracowników zapisy umów wyłączające je są jednak nieważne.

Liczba dni urlopu szkoleniowego należnego pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zależy od rodzaju dokształcania. Przysługuje on w następującym wymiarze:

● 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych, egzaminu maturalnego lub egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe,

● 21 dni w ostatnim roku studiów - na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

Bardziej uciążliwa dla pracodawcy zatrudniającego szkolącego się pracownika może być konieczność zwalniania go z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybył na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania.

Wyrażenie zgody pracodawcy na odbycie nauki przez podwładnego rodzi automatycznie prawo do płatnych zwolnień i urlopów niezależnie od woli stron. Każdy pracodawca powinien zatem swoją decyzję o udzieleniu zgody na odbycie nauki przez pracownika dogłębnie przemyśleć, ponieważ da ona pracownikowi prawo domagania się tak udzielania płatnych zwolnień z pracy, jak i urlopów szkoleniowych. Przepisy kodeksu pracy nie przewidują formy udzielenia zgody na odbycie nauki, zgoda taka wyrażona być może zatem w dowolnej formie. Jeżeli pracodawca decyduje się udzielać pracownikowi jakichkolwiek dodatkowych świadczeń, wyrazem udzielenia zgody na naukę jest zwykle pisemna umowa określająca prawa i obowiązki stron. W innym przypadku za wystarczające należy uznać sporządzenie pisma, w którym pracodawca w sposób wyraźny oświadcza, że wyraża zgodę na naukę pracownika. W interesie pracodawcy, szczególnie w przypadku trwających przez kilka lat studiów czy długotrwałych kursów, leży dokładne określenie przedmiotu studiów czy planowanego przez pracownika kursu oraz okresu ich trwania. Wyrażenie zgody w formie zbyt ogólnej może dawać pracownikowi zbyt dużą swobodę w wyborze studiów, co może później obligować pracodawcę do udzielania pracownikowi nieprzewidzianych w momencie udzielania zgody zwolnień czy urlopów.

Pracownik poprosił pracodawcę o wyrażenie zgody na odbycie studiów podyplomowych na wydziale zarządzania. Pracodawca wyraził zgodę, nie określając dokładnie kierunku studiów, tylko uczelnię i wydział. Pracownik, pytając o zgodę, wspominał o studiach, na których zajęcia obowiązkowe miały mieć miejsce w soboty. W ostatniej chwili zmienił jednak zdanie i wybrał studia na tym samym wydziale, ale z zajęciami odbywającymi się w piątki (częściowo w czasie pracy). Pracodawca musi udzielać pracownikowi zwolnień od pracy na czas obowiązkowych zajęć.

Należy uznać, iż samo zawiadomienie pracodawcy przez pracownika o podjęciu nauki, które nie spotka się z żadną reakcją pracodawcy, nie może być traktowane jako wyrażenie przez niego zgody na dokształcanie, nawet gdy dotyczy kolejnego etapu nauki, na który pracodawca wcześniej zgodę wyraził. Przykładowo zgoda pracodawcy na odbycie pierwszego etapu dwustopniowych studiów nie oznacza, iż pracodawca automatycznie wyraża zgodę na kontynuację nauki. W tej sytuacji samo zawiadomienie pracodawcy o podjęciu przez pracownika dalszych studiów (np. magisterskich) jest tylko oświadczeniem pracownika. Aby wywarło ono skutek w postaci konieczności udzielania pracownikowi zwolnień związanych z odbywaniem zajęć czy urlopu na przygotowanie pracy magisterskiej, pracodawca musiałby to oświadczenie zaakceptować.

Pracodawca, który nie chce wiązać się obowiązkiem udzielania zwolnień czy urlopów, nie powinien też podejmować działań, które mogłyby świadczyć o dorozumianym udzieleniu zgody na naukę.

Wyrażając zgodę na podjęcie przez pracownika dokształcania zawodowego, pracodawca automatycznie przyjmuje na siebie bowiem obowiązek udzielania mu urlopu szkoleniowego oraz zwolnień z pracy z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania. Przyjmując na siebie takie zobowiązanie, pracodawca nie może zwolnić się z niego, stwierdzając, iż liczba zwolnień jest zbyt duża bądź że nie przewidywał uciążliwości, jakie wywołać może konieczność zwalniania pracownika z pracy. Bardzo istotne jest więc to, aby pracodawca przed podjęciem decyzji w przedmiocie wyrażenia zgody na dokształcanie pracownika, nawet jeśli nie zamierza udzielać mu żadnych dodatkowych świadczeń, dowiedział się, jaki będzie przewidywany zakres zwolnień od pracy, z których pracownik będzie chciał skorzystać.

Pracodawca nie wyraził na piśmie zgody na odbycie studiów przez pracownika, ale udzielał mu płatnych zwolnień na odbycie wszystkich zajęć. Świadczy to o dorozumianej zgodzie na naukę pracownika, co przesądza o jego prawie do urlopu szkoleniowego.

Ominięcia obowiązków związanych z udzielaniem urlopu lub obowiązkowych płatnych zwolnień nie uda się uniknąć pracodawcy nawet wtedy, gdy zawiera z pracownikiem umowę szkoleniową przyznającą pracownikowi w zamian różne dodatkowe świadczenia. Umowa taka nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy kodeksu pracy normujące podnoszenie kwalifikacji zawodowych (art. 103⁴ par. 2 k.p.). Próby zamieszczenia w umowie zapisów wyłączających prawo do urlopu lub zwolnień nie mają sensu, ponieważ w sytuacji sprzeczności zapisu umowy z przepisem kodeksu pracy będzie on nieważny i w jego miejsce wejdzie zapis ustawy. Bez znaczenia dla ważności takich niezgodnych z prawem zapisów jest to, iż zostały one umieszczone w umowie za zgodą obydwu stron, a nawet na prośbę pracownika.

Od obowiązku udzielenia pracownikowi obowiązkowego urlopu szkoleniowego pracodawca nie może się zwolnić, wypłacając pracownikowi ekwiwalent pieniężny.

Urlop szkoleniowy podobnie jak i zwolnienia z pracy na czas zajęć mają zbliżony charakter do tak zwanych urlopów okolicznościowych (które w rzeczywistości są zwolnieniami od świadczenia pracy związanymi z pewnymi zdarzeniami w życiu pracownika, np. ślubem). Taka konstrukcja urlopu szkoleniowego oznacza, iż może być on wykorzystany wyłącznie w naturze. Skutek jest taki, że pracownik, który wprost w umowie szkoleniowej czy nieformalnie zrzeknie się urlopu szkoleniowego i faktycznie go nie wykorzysta, pomimo nieważności takiego zrzeczenia, nie będzie miał prawa domagać się zapłaty ekwiwalentu lub wykorzystania urlopu po zakończeniu nauki.

Pracodawca, który nie chce być obciążony obowiązkiem udzielania płatnych zwolnień lub urlopów, nie powinien zatem godzić się na naukę pracownika, nawet jeśli ten zrzeka się urlopu. Wyjściem dla pracodawcy, który nie chce tylko płacić pracownikowi za czas nieobecności w pracy, jest umożliwienie mu odbycia studiów bez wyrażania zgody. Pracownikowi odbywającemu studia bez zgody pracodawcy mogą być bowiem przyznane zwolnienia od całości lub części dnia pracy, tyle że bez zachowania prawa do wynagrodzenia. Szczegółowy tryb udzielania tych zwolnień określa w takim przypadku porozumienie zawierane pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Oprócz niepłatnych zwolnień od pracy przedmiotem takiego porozumienia może być również objęty urlop bezpłatny dla pracownika, udzielany np. w celu przygotowania się do egzaminów.

Na zakończenie dodać należy, iż nie ma przeszkód, aby pracownik zrzekł się urlopu dodatkowego, który pracodawca przyzna mu z własnej woli w umowie szkoleniowej.

@RY1@i02/2011/116/i02.2011.116.209.006a.001.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Art. 103¹ - 103⁶ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).