Odszkodowanie rekompensuje ograniczenie swobody zatrudnienia

W myśl art. 101² k.p. pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie takiej należy określić przedmiotowy zakres zakazu konkurencji (art. 101¹ par. 1 k.p.), okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.

W praktyce zdarza się, że pracownik, który podpisał umowę o zakazie konkurencji, będąc zatrudnionym na określonym stanowisku zmienia je, pozostając zatrudnionym u tego samego pracodawcy. Sytuacja taka zachodzi, gdy pracownik otrzymuje wypowiedzenia zmieniające albo zmiana stanowiska następuje za porozumieniem stron. Pracodawcy i pracownicy mają w tej sytuacji wątpliwości co do tego, czy zawarta wcześniej umowa o zakazie konkurencji wiąże ich w dalszym ciągu, a jeśli tak, to czy zakaz i zarazem obowiązek wypłaty odszkodowania z tego tytułu zaczyna obowiązywać już od chwili zmiany stanowiska czy też dopiero po ostatecznym rozwiązaniu stosunku pracy. Sąd Najwyższy w uchwale z 7 marca 2006 r., (I PZP 5/05, OSNP 2006/17-18/259) wyraził pogląd, iż zakaz konkurencji obejmujący okres po ustaniu stosunku pracy aktualizuje się w chwili, gdy pomiędzy stronami umowy o zakazie konkurencji nie istnieje już stosunek pracy.

Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, iż istotną cechą umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy jest to, że czas jej obowiązywania wykracza poza okres związania stron stosunkiem pracy. Umowa taka ma bowiem zagwarantować byłemu pracodawcy ochronę jego interesów, które mogłyby zostać naruszone lub zagrożone podjęciem przez byłego pracownika działalności konkurencyjnej. Istotą umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest zatem związanie nią stron dotychczasowego stosunku pracy, który definitywnie ustał - a więc byłego pracownika i byłego pracodawcy. Wzajemne obowiązki stron umowy, którym dla pracownika jest powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, a dla pracodawcy wypłata stosownego odszkodowania, mają być realizowane dopiero po definitywnym ustaniu stosunku pracy. Sąd Najwyższy wyprowadził stąd wniosek, że zakaz konkurencji, o jakim stanowi art. 101² k.p., należy odnosić do czasu, jaki następuje po definitywnym ustaniu stosunku pracy także wtedy, gdy stosunek ten wynika z kilku kolejno po sobie następujących umów o pracę. Powyższe rozumowanie doprowadziło z kolei do stwierdzenia, że - w wyroku z 18 grudnia 2006 r. (II PK 95/06, OSNP 2008/3-4/32) - za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, odszkodowanie przewidziane w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przysługuje, jeżeli zatrudnienie jest nieprzerwanie kontynuowane, choćby doszło do zmiany treści stosunku pracy.

Odszkodowanie przysługujące pracownikowi na podstawie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma rekompensować byłemu pracownikowi niedogodności związane z istotnym ograniczeniem swobody wyboru nowego miejsca pracy lub rodzaju samodzielnej działalności gospodarczej. Ten cel umowy nie byłby realizowany w przypadku wypłacania odszkodowania w czasie kontynuowanego zatrudnienia u tego samego pracodawcy.

Odmienne skutki mogą natomiast wynikać z umowy stron - mogą bowiem one przewidzieć, że odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej będzie wypłacane także w okresie łączącego je stosunku pracy, równolegle z wynagrodzeniem za pracę (w takiej sytuacji nie będzie to już jednak umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, lecz inna umowa prawa pracy).

@RY1@i02/2011/116/i02.2011.116.209.002b.001.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu