Niekiedy tymczasowo aresztowanego pracownika należy przywrócić do pracy

W świetle art. 66 par. 1 k.p. upływ trwającej nieprzerwanie od 3 miesięcy absencji pracownika spowodowanej jego tymczasowym aresztowaniem skutkuje wygaśnięciem stosunku pracy. Wspomniany przepis pozwala jednak pracodawcy na wcześniejsze rozstanie się z podwładnym w trybie natychmiastowym. Przy czym podkreślić należy, iż "tymczasowe aresztowanie nie stanowi samo przez się podstawy do rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 2 k.p." (uchwała Sądu Najwyższego z 12 października 1976 r., I PZP 49/76, OSNC 1977/4/67). Inaczej jest, gdy popełnienie przestępstwa nie budzi wątpliwości, jest oczywiste. Natomiast zatrudniony nieobecny w pracy z uwagi na tymczasowe aresztowanie trwające krócej niż 3 miesiące, a następnie odbywający karę pozbawienia wolności przekraczającą 1 miesiąc, może być zwolniony dyscyplinarnie. Czas tymczasowego aresztowania liczy się od dnia zatrzymania, a o jego zastosowaniu sąd zobowiązany jest niezwłocznie powiadomić zakład pracy (art. 261 par. 3 k.p.k.).

W myśl art. 66 par. 2 k.p. pracodawca jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli toczące się przeciwko niemu postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a podwładny zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia. Zatrudniający zwolniony jest z przedmiotowego obowiązku tylko w sytuacji, w której umorzenie ma charakter warunkowy albo gdy jego przesłanką było przedawnienie bądź amnestia. Wskazany siedmiodniowy termin jest zawity (tzn. że może być przywrócony, jeżeli pracownik udowodni, że jego przekroczenie nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych). W przypadku odmowy przywrócenia do pracy podwładny może wystąpić do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania w wysokości przysługującej w razie bezprawnego rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Sąd Najwyższy w uchwale z 19 grudnia 1980 r. (I PZP 42/80, OSNC 1981/6/99) argumentował, że wynikający z przepisu art. 66 par. 2 k.p. obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie jest uzależniony od możliwości zakładu pracy. Zakład pracy obowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie. Przełożony może jednak odmówić ponownego zatrudnienia podwładnego, jeżeli w ciągu 7 dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia kończącego postępowanie karne z własnej winy nie zgłosi on gotowości natychmiastowego podjęcia pracy. Jeżeli zaś pracownik przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może za trzydniowym uprzedzeniem (bez wypowiedzenia) w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy rozwiązać z tym nowym pracodawcą umowę, a skutki następują takie, jakby to ten nowy zatrudniający wypowiedział pracownikowi umowę o pracę.

Pozostawanie pracownika bez pracy w okresie pomiędzy wygaśnięciem stosunku pracy z powodu pobytu w tymczasowym areszcie, z którego został zwolniony na skutek wyroku uniewinniającego, a podjęciem pracy w dotychczasowym zakładzie pracy zobowiązanym w myśl art. 66 par. 2 k.p. do ponownego zatrudnienia pracownika, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia (uchwała Sądu Najwyższego z 26 lipca 1979 r., I PZP 25/79, OSNC 1979/12/237). Pracownik, którego stosunek pracy wygasł w wyniku zastosowania środka zapobiegawczego, jakim jest tymczasowe aresztowanie, nie traci również prawa do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przysługujący mu w roku, w którym nastąpiło wygaśnięcie stosunku pracy (uchwała Sądu Najwyższego z 18 lutego 1976 r., I PZP 51/75, OSNC 1976/7-8/160).

@RY1@i02/2011/111/i02.2011.111.209.002b.001.jpg@RY2@

Anna Borysewicz, adwokat

Anna Borysewicz

adwokat