Przepisy prawa pracy zastąpią nieważne postanowienia umowy

Swoboda woli stron w kształtowaniu treści stosunku pracy jest ograniczona. Oznacza to, że warunki umowy o pracę mogą zostać zmienione w stosunku do regulacji kodeksowych tylko z korzyścią dla pracownika. Nawet gdy strony umówią się inaczej, pogarszając sytuację pracownika, nie będzie to respektowane przez sąd.

W nauce prawa pracy wskazuje się, że normy prawa pracy mają często charakter norm jednostronnie bezwzględnie obowiązujących. Zasada ta wywodzi się z art. 18 par. 2 k.p. Stanowi on, że postanowienia umów i aktów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Powyższa zasada jest odpowiedzią na zdziwienie pracodawców dowiadujących się, że mimo tego, iż uzgodnili z pracownikiem postanowienia w umowie o pracę mniej korzystne dla tego ostatniego, sąd pracy stosuje i tak zasady kodeksowe. Zazwyczaj pojawia się zarzut, że przecież zawarta została umowa. Gdyby było to prawo cywilne, zarzut byłby zasadny. Nie jest tak jednak w przypadku umów o pracę.

Sytuacjami, gdy powyższa zasada pozwoli sądowi pracy zastosować odpowiednie przepisy prawa pracy w miejsce nieważnych, bo mniej korzystnych dla pracownika postanowień umownych, są np.: umówienie się, że wynagrodzenie jest niższe od minimalnego, wyłączenie grupy pracowników ze skutków przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, zawarcie trzeciej umowy na czas określony, a nawet zawarcie umowy na czas określony na bardzo długi okres, bez konkretnego i uzasadnionego obiektywnie powodu. Inne sytuacje to przewidzenie krótszych niż określone w kodeksie pracy okresów wypowiedzenia umowy o pracę, zrzeczenie się przez pracownika wszelkich roszczeń ze stosunku pracy, zrzeczenie się wynagrodzenia pracowniczego, zgoda załogi liczącej więcej niż 20 pracowników na brak regulaminu wynagradzania, zgoda na dokonanie przez pracodawcę potrąceń na przyszłość, bezpłatna umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, zrzeczenie się urlopu wypoczynkowego oraz inne. Omawiana zasada nie dotyczy tylko momentu nawiązywania stosunku pracy, ale rozciąga się na cały okres jego trwania. Ma więc także zastosowanie do wypowiedzenia zmieniającego, które nie może obniżać ustalonych przepisami prawa pracy przywilejów pracowniczych.

Problematyczna może się okazać ocena, czy konkretne postanowienie umowne jest mniej korzystne dla pracownika. W sytuacji obniżenia wynagrodzenia nie będziemy mieli żadnych wątpliwości. Ale już ocena, czy wydłużenie okresu wypowiedzenia jest lub nie jest korzystniejsze dla pracownika, może budzić uzasadnione wątpliwości. Z jednej strony daje bowiem pracownikowi więcej czasu na znalezienie nowej pracy. Z drugiej zaś - nadmierne wydłużenie okresu wypowiedzenia może prowadzić do sytuacji, w której pracownik będzie zmuszony do świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, ponieważ dotychczasowy pracodawca nie zwolni go z tego obowiązku. Może wówczas powstać patowa sytuacja, w której pracownik nie będzie mógł podjąć nowej pracy. Wydaje się, że należy badać korzystność danego rozwiązania umownego przy zastosowaniu obiektywnych kryteriów. W każdym jednak indywidualnym przypadku ocena, czy zastosowane rozwiązanie jest mniej, czy bardziej korzystne dla pracownika, a w konsekwencji dopuszczalne, będzie musiało zostać ocenione przez niezależnego sędziego.

@RY1@i02/2011/096/i02.2011.096.209.002a.001.jpg@RY2@

Paweł Kisiel, radca prawny, specjalista prawa pracy, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Paweł Kisiel

radca prawny specjalista prawa pracy, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna