Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków maksymalnie na okres 3 lat

Zasadą jest, że strony stosunku pracy kształtują jego treść według własnego uznania. Zatrudniający może jednostronnie odstąpić od tej generalnej - wyrażonej w art. 11 k.p. - reguły wyłącznie w drodze wypowiedzenia warunków pracy lub płacy w trybie art. 42 bądź 43 k.p.

Pogorszenie warunków zatrudnienia dopuszczalne jest jednak również na mocy porozumienia zawartego między pracodawcą a organizacją związkową, względnie - przedstawicielstwem pracowników. Przy czym wiąże ono podwładnego także wówczas, gdy nie należy on do związku zawodowego albo nie uczestniczył w wyłonieniu przedstawicielstwa.

Przesłanką zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia podwładnych niż te wynikające z zawartych z nimi umów o pracę jest sytuacja finansowa pracodawcy (stanowi o tym art. 23^1a k.p.). W świetle wyroku Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316) sytuacja finansowa pracodawcy stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania postanowień umów o pracę (art. 23^1a k.p.) nie podlega kontroli sądu. O tym, czy określone warunki zatrudnienia są mniej korzystne dla pracowników, decydują obiektywne kryteria, a niesubiektywne przekonanie.

Istotne jest również to, że porozumienie nie musi pogarszać warunków zatrudnienia wszystkich podwładnych (którzy wcześniej mieli w umowach zagwarantowane korzystniejsze warunki angażu), ale tylko pewnej ich grupy.

Zła kondycja ekonomiczna pracodawcy nie jest jedyną podstawą zawarcia owego porozumienia. Jego sygnatariuszem może być bowiem tylko ten zatrudniający, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy bądź angażuje mniej niż 20 podwładnych. W miejsce korzystniejszych postanowień umów o pracę wchodzą wówczas odpowiednie przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Przy czym wykluczone jest obniżenie minimalnego wynagrodzenia. Nie stosuje się wtedy także wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy, tj.:

● regulaminów,

● zakładowych porozumień,

● układów zbiorowych pracy,

● statutów.

Ryzyko finansowych niepowodzeń przełożonego nie może obciążać podwładnych dłużej niż przez okres trzech lat. Nie jest dopuszczalne ani przedłużenie tego czasu ani ponowne zawarcie owego porozumienia. Jego odpis zaś zatrudniający przekazuje właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające ze stosunku pracy należy do źródeł prawa pracy w rozumieniu art. 9 par. 1 k.p. Powołany przepis zawiera wyczerpujący katalog tych źródeł. Obejmuje on mianowicie: przepisy kodeku pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych określających prawa oraz obowiązki stron stosunku pracy, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych - opartych na ustawie - porozumień zbiorowych, regulaminów, a także statutów normujących prawa i obowiązki zatrudniającego i podwładnego.

Zachowanie określonej wyżej hierarchii aktów normatywnych przesądza o pierwszeństwie stosowania norm wynikających z aktów niższego rzędu przed normami wyprowadzanymi z aktów wyższego rzędu.

Pierwszeństwo stosowania przed aktami wykonawczymi oraz tymi rangi ustawowej mają zatem zapisy układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych, jak również regulaminów i statutów, pod warunkiem jednakże że nie są one mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy, innych ustaw bądź rozporządzeń.

Zasada uprzywilejowania pracowników decyduje także o przyznaniu prymatu układom zbiorowym pracy i porozumieniom zbiorowym przed treścią regulaminów pracy i statutów. Mniej korzystne dla zatrudnionego uregulowania przewidziane w innych - niż przepisy powszechnego prawa pracy - aktach są dotknięte sankcją nieważności. W ich miejsce - na zasadzie art. 18 par. 2 k.p. - wchodzą właściwe przepisy prawa pracy (rangi ustawowej lub wykonawczej).

Pan Ludwik M. jako prezes zarządu K Sp. z o.o. zatrudnia - na podstawie umów o pracę - 18 osób. Z uwagi na drastyczny spadek liczby zamówień podjął decyzję o zaniechaniu wypłat premii regulaminowych dla 15 osób przez okres 2 lat. Przedstawicielstwo pracowników uznało jednak, że kondycja ekonomiczna spółki uzasadnia zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia we wspomnianym wyżej zakresie wyłącznie w odniesieniu do 9 osób i to przez okres 1 roku. Pracodawca uznał argumentację przedstawicielstwa pracowników. Gdyby nie przyjął wersji zaproponowanej przez to przedstawicielstwo, porozumienie nie mogłoby być zawarte.

Prezes Zarządu Y Sp. z o.o., zatrudniający - na podstawie umów o pracę - 10 osób, zawarł z przedstawicielstwem pracowników porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia w zakresie obniżenia wymiaru premii regulaminowej (stanowiącej aneks do umów o pracę) o połowę przez okres 3 lat. Porozumienie to miało obejmować 5 osób. Jedna z pracownic uznała, iż skoro wysokość tej premii i tak nie była wysoka, to porozumienie to właściwie nie pogarsza jej warunków zatrudnienia określonych w umowie o pracę, a w konsekwencji jej nie dotyczy. Stanowisko tej pracownicy nie jest jednak właściwe. Jej umowa o pracę obiektywnie zawierała bowiem korzystniejsze unormowania we wspomnianym wyżej zakresie niż wynikające z przepisów kodeksu pracy. Niezależnie od powyższego porozumienie zawsze wiąże pracowników nim objętych, choćby nie zgadzali się z jego treścią.

@RY1@i02/2011/053/i02.2011.053.209.0004.001.jpg@RY2@

Wzór

Anna Borysewicz

adwokat

Art. 9 - 9 (1), art. 11, art. 18 par. 2, art. 23^1a oraz art. 241²⁷ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).