Pracodawca nabywa prawa autorskie do programu pracownika

Są różne zasady oddawania przedmiotów do użytkowania przez pracowników. Można powierzyć mienie z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się (wówczas pracownik ponosi odpowiedzialność materialną za powierzone mienie).

Pracownik odpowiada za powierzone mu (z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się) następujące mienie:

1) pieniądze, papiery wartościowe - dokumenty uprawniające do otrzymania określonej sumy pieniężnej, np. czeki, obligacje, weksle, akcje, polisy, bony, lub kosztowności, np. kamienie i metale szlachetne, cenne wyroby i przedmioty, rzadkie surowce, półfabrykaty itp. (art. 124 par. 1 k.p.),

2) narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, np. samochód, komputer, środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze (art. 124 par. 1 k.p.),

3) inne mienie - głównie towary w handlu, usługach i magazynach (art. 124 par. 2 k.p.).

Warunkiem odpowiedzialności jest prawidłowe powierzenie mienia i jego zabezpieczenie zapewniające możliwość zwrotu tego mienia lub wyliczenia się z niego. Z prawidłowego wykonania tych czynności wynika domniemanie faktyczne, że szkoda powstała z przyczyn, za które odpowiedzialność ponosi pracownik.

Powierzenie mienia nie jest równoznaczne z oddaniem mienia pracownikowi do dyspozycji. Często pewne materiały, narzędzia dostarczane pracownikowi, oddawane są do jego dyspozycji bez obowiązku zwrotu. Natomiast powierzenie mienia zawsze łączy się z obowiązkiem jego zwrotu lub wyliczenia się.

Pracownica kancelarii otrzymuje materiały piśmiennicze (długopisy, ołówki, nożyczki, spinacze) jako środki do dyspozycji, telefon komórkowy - z obowiązkiem zwrotu, znaczki pocztowe - z obowiązkiem wyliczenia się.

Komputer może być oddany pracownikowi do użytkowania w dwojaki sposób. Po pierwsze może być oddany do dyspozycji, co dotyczy komputerów stacjonarnych, używanych przez pracownika przy biurku. W razie wyrządzenia szkody pracownik poniesie zwykłą odpowiedzialność materialną.

Po drugie komputer można powierzyć z obowiązkiem zwrotu, co powinno dotyczyć komputerów przenośnych (m.in. laptopów). W takiej sytuacji stosuje się zasady powierzenia mienia. Można powierzyć jedynie mienie, które pracownik może objąć w posiadanie i sprawuje nad nim rzeczywistą pieczę. Dlatego mienie, do którego dostęp ma ogół pracowników, nie może być powierzone. Dotyczy to także komputera.

W sekretariacie znajduje się dodatkowy komputer, z którego mogą korzystać wszyscy pracownicy. Pracodawca nie może powierzyć go konkretnemu pracownikowi.

Sposób powierzenia zależy od rodzaju mienia i czasu trwania obowiązku pieczy. Najczęściej powierzenie następuje na podstawie inwentaryzacji zdawczo-odbiorczej. W niektórych sytuacjach rodzaj (komputer) lub ilość mienia (1 szt.) powodują, że nie przeprowadza się inwentaryzacji, a powierzenie mienia następuje w inny sposób, np. poprzez potwierdzenie odbioru mienia podpisem pracownika na odrębnym dokumencie, poprzez podpis na fakturze, za pokwitowaniem, przez adnotację w książeczce czy karcie narzędziowej.

Pracownik nie musi podpisywać deklaracji o przyjęciu odpowiedzialności za mienie. Samo podpisanie takiej deklaracji nie wystarcza bowiem do ustalenia, że mienie zostało prawidłowo powierzone, gdyż dla jego prawidłowości niezbędne jest faktyczne powierzenie, a oświadczenie pracownika o przyjęciu odpowiedzialności materialnej nie jest równoznaczne z powierzeniem (wyrok Sądu Najwyższego z 3 grudnia 1981 r., IV PR 350/81, OSNC 1982/4/65).

Dowodem na powierzenie mienia w określonej ilości jest potwierdzenie przez pracownika podpisem na jakimkolwiek dokumencie otrzymania towaru (wyrok Sądu Najwyższego z 25 września 1985 r., IV PR 200/85, OSNC 1986/5/84), przy czym forma potwierdzenia jest obojętna. Jednakże potwierdzenie odbioru mienia podpisem pracownika jest zawsze dostatecznym dowodem przejęcia mienia (wyrok Sądu Najwyższego z 25 września 1985 r., IV PR 200/85, OSNCP 1986/4/84). Mienie należy wydać pracownikowi w okolicznościach, które umożliwią mu zwrot lub wyliczenie się z niego.

Powierzenie może mieć charakter stały, okresowy lub doraźny (jednorazowy).

Do stałego powierzenia dochodzi, gdy pracownik (niezatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie), aby wykonywać pracę, musi zawsze korzystać z przedmiotów należących do pracodawcy, np. komputera.

Po ustaniu stosunku pracy pracownik ma obowiązek zwrócić powierzony komputer. Pracodawca musi ponadto pamiętać, że od spełnienia tego obowiązku nie może uzależnić wydania świadectwa pracy (art. 97 par. 1 k.p.).

Jak wskazano wyżej, odpowiedzialność pracownika za oddany do jego dyspozycji komputer zależy od tego, czy nastąpiło powierzenie mienia (odpowiedzialność za mienie powierzone) czy zwykłe oddanie do dyspozycji (odpowiedzialność materialna na zasadach ogólnych).

Odpowiedzialność materialna jest to odpowiedzialność odszkodowawcza za szkody wyrządzone pracodawcy przez pracowników wskutek zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych. Dotyczy tylko pracowników, czyli osób świadczących pracę na podstawie stosunku pracy, a nie osób zatrudnionych w ramach cywilnoprawnych stosunków zatrudnienia.

Przesłankami odpowiedzialności materialnej są:

● szkoda, czyli uszczerbek w mieniu pracodawcy,

● bezprawność, która oznacza niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych,

● związek przyczynowy między działaniem pracownika (bezprawnym i zawinionym) a szkodą,

● wina pracownika.

Brak którejkolwiek z powyższych przesłanek uniemożliwia pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności materialnej.

Odpowiedzialność za mienie powierzone jest szczególnym rodzajem odpowiedzialności, który jest inaczej uregulowany niż odpowiedzialność za wyrządzenie szkody na zasadach ogólnych.

Podstawowa różnica polega na tym, że przepisy kodeksu pracy ustanowiły w tym przypadku zasadę domniemania winy pracownika.

Przyjmuje się, że w przypadku stwierdzenia szkody (jeżeli nie zostaną ujawnione jego przyczyny niezależne od pracownika) podwładny ponosi winę za jej wyrządzenie. Oznacza to, że pracodawca (inaczej niż przy zasadach ogólnych) nie ma obowiązku udowodnienia przed sądem winy pracownika, lecz to pracownik powinien udowodnić swą niewinność, aby uwolnić się od odpowiedzialności. Pracodawca ma natomiast obowiązek udowodnienia przed sądem powstania szkody i jej wysokości oraz prawidłowego powierzenia mienia (wyrok Sądu Najwyższego z 9 listopada 1990 r., I PR 199/90, OSP 1991/9/211). W myśl art. 124 par. 3 k.p. pracownik może się uwolnić od odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Odpowiedzialność materialną za mienie powierzone ponoszą pracownicy. Jednakże strony umowy cywilnoprawnej (np. zlecenia) mogą ukształtować zasady odpowiedzialności usługodawcy (np. kasjerka zatrudniona na podstawie umowy-zlecenia) przez odesłanie do przepisów prawa pracy o odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone (wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 1999 r., I PKN 434/99, OSNP 2001/9/311).

Kolejna różnica w porównaniu z odpowiedzialnością na zasadach ogólnych to ponoszenie przez pracownika pełnej odpowiedzialności niezależnie od rodzaju winy. Pracownik będzie odpowiadał za stratę rzeczywistą i utracone korzyści wówczas, gdy wyrządził szkodę z winy zarówno umyślnej, jak i z nieumyślnej. Wysokość szkody powinna być obliczona według komercyjnych cen detalicznych. Zatem dla pracodawcy, właśnie ze względu na zasady odpowiedzialności, bardziej korzystne jest powierzenie pracownikowi komputera niż zwykłe przekazanie do dyspozycji.

Wątpliwości budzi odpowiedzialność za nieumyślne wyrządzenie szkody w powierzonym mieniu - w inny sposób niż przez to, że nie dokonał jego zwrotu lub wyliczenia się. W ocenie Sądu Najwyższego pracownik ponosi odpowiedzialność materialną za mienie powierzone jedynie za braki ilościowe (niedobór) w powierzonym mieniu, nie zaś za jego uszkodzenie (uchwała SN z 18 grudnia 1976, V PZP 6/76, OSNC 1977/5-6/84; wyrok SN z 22 stycznia 1975, I PR 189/74, OSNC 1975/9/139), a zatem w omawianym przypadku poniesie odpowiedzialność na zasadach ogólnych (a nie szczególnych za mienie powierzone).

W piśmiennictwie dotyczącym prawa pracy wyrażony jest także inny pogląd. Niektórzy autorzy uważają, że przepis art. 124 par. 1 k.p. nie daje podstaw do przyjęcia, iż jedynym obowiązkiem pracownika, któremu powierzono mienie, jest jego ilościowy zwrot. Przepis nie rozróżnia bowiem skutków niewykonania i nienależytego wykonania obowiązku zwrotu lub wyliczenia się z mienia powierzonego pracownikowi. Pracownik, przyjmując mienie z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się, zobowiązuje się do sprawowania szczególnej pieczy nad nim. Dlatego będzie odpowiadał na szczególnych zasadach wówczas, gdy mienia nie zwróci lub nie wyliczy się, jak również, gdy zwróci je w pogorszonym stanie.

Pracownik z powodu niedbalstwa (wina nieumyślna) doprowadził do awarii komputera, z którego korzystał przy swoim biurku. Odpowiada za rzeczywistą szkodę i w granicach trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Pracownik korzystał z laptopa podczas podróży służbowej. Laptop został uszkodzony w wyniku lekkomyślności pracownika. Pracownik będzie odpowiadał na zasadach ogólnych.

Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie informacji o znajomości obsługi komputera i znajomości programów używanych w zakładzie pracy. Można także w ramach procedury kwalifikacyjnej sprawdzić deklarowane przez kandydata umiejętności.

Pracodawca może zorganizować lub sfinansować kurs komputerowy dla pracowników, jednakże nie ma takiego obowiązku.

Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 94 pkt 6 k.p.) nie oznacza, że pracownik może domagać się od pracodawcy zorganizowania i przeprowadzenia określonego rodzaju szkolenia (np. komputerowego, wyrok SN z 25 maja 2000 r., I PKN 657/99, OSNP 2001/22/660). Orzeczenie to pozostaje aktualne mimo obowiązywania nowych przepisów w zakresie szkolenia pracowników.

Obowiązek pracodawcy określony w art. 94 pkt 6 k.p., polegający na ułatwianiu pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, stanowi powtórzenie podstawowej zasady prawa pracy wyrażonej w art. 17 k.p. Obowiązek ten nie oznacza jednak, że poszczególny pracownik może domagać się na tej podstawie od pracodawcy określonego udziału w podnoszeniu swoich zawodowych kwalifikacji, polegającego np. na zorganizowaniu i przeprowadzeniu szkolenia komputerowego.

Dbałość o zawodowe kwalifikacje jest w warunkach gospodarki wolnorynkowej sprawą samych zainteresowanych, warunkującą ich funkcjonowanie na rynku pracy.

W razie konieczności redukcji zatrudnienia pracodawca ma prawo wybrać do zwolnienia pracownika, który ma mniejsze umiejętności w zakresie obsługi komputera, jeżeli jest ona niezbędna przy wykonywaniu pracy.

Znajomość programów komputerowych Ewy K. ograniczała się do podstawowych zagadnień. Brak inicjatywy i zaangażowania w zakresie poszerzania znajomości tej tematyki prowadził do tego, że inni pracownicy musieli zastępować ją przy niektórych czynnościach, W tej sytuacji pozostawienie pracownicy na zajmowanym stanowisku i zwolnienie jednej z dwóch pozostałych osób mogłoby zakłócić pracę. Pozostałe osoby zatrudnione na takim samym stanowisku posiadały ponadto szerszą od Ewy K. wiedzę i większe umiejętności w zakresie pracy na komputerze. W związku z koniecznością ograniczenia zatrudnienia pracodawca zwolnił Ewę K. Sąd uznał wypowiedzenie za zasadne z uwagi na niespełnianie określonych oczekiwań pracodawcy w zakresie umiejętności posługiwania się programami komputerowymi. W sytuacji, w której pracodawca dokonywał wyboru osoby do zwolnienia (oraz pracowników do dalszego zatrudnienia), mógł przyjąć - jako obiektywne kryterium doboru - samodzielność pracownika w wykonywaniu pracy i umiejętność posługiwania się urządzeniami biurowymi, w tym komputerem (oprogramowaniem) i kserokopiarką.

W celu ochrony swoich interesów pracodawca ma w określonych granicach prawo kontrolowania e-maili pracowników oraz używanych przez nich komputerów.

Ograniczenie kontroli wynika z konieczności uwzględnienia zasady poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Zgodnie bowiem z art. 23 k.c. za dobro osobiste uważana jest tajemnica korespondencji. Chodzi tutaj o korespondencję prywatną przeznaczoną imiennie dla konkretnego pracownika. Dodatkowo tajemnicę korespondencji chroni art. 267 par. 1 k.k., w myśl którego "kto bez uprawnienia uzyskuje informację dla niego nieprzeznaczoną, otwierając zamknięte pismo, podłączając się do przewodu służącego do przekazywania informacji lub przełamując elektroniczne, magnetyczne albo inne szczególne jej zabezpieczenie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch". Jednocześnie pracodawca ma prawo kontrolować korespondencję wysyłaną przez pracowników pod kątem ochrony własnych interesów.

Jest możliwych kilka sposobów na pogodzenie prawa pracodawcy do kontroli korespondencji w celu ochrony własnych interesów i praw pracowniczych.

Pracodawca może wprowadzić czytelne zasady podziału korespondencji na służbową i prywatną i umożliwić pracownikom korzystanie z prywatnych skrzynek pocztowych w pracy do korespondencji prywatnej, a skrzynki służbowe przeznaczyć tylko do użytku służbowego. Należy o tym powiadomić pracowników, a jeżeli u pracodawcy obowiązuje regulamin pracy - umieścić w nim tego rodzaju postanowienia. Wówczas pracodawca będzie uprawniony do przeglądania i odczytywania korespondencji służbowej (o czym także należy powiadomić pracowników i wprowadzić odpowiednie postanowienie w regulaminie pracy).

Pracodawca ma prawo wymagać, aby pracownik w godzinach pracy zajmował się wyłącznie sprawami służbowymi. Dlatego pracodawca może nawet zakazać pracownikom używania służbowych komputerów do wysyłania prywatnych e-maili, a telefonów do prywatnych rozmów.

Jeżeli pracodawca wprowadzi taki zakaz, wówczas ma prawo oczekiwać, że pracownicy dostosują się do takich postanowień.

Kontrola korespondencji e-mailowej także w tym przypadku jest możliwa wyłącznie za zgodą pracownika. Gdy pracownicy wykorzystują komputery czy telefony w sprawach prywatnych, wówczas pracodawca ma prawo wyciągnąć wobec nich konsekwencje, np. nałożyć karę porządkową, wypowiedzieć umowę o pracę (rodzaj konsekwencji zależy od okoliczności). Jeśli dodatkowo pracodawca poniesie znaczną szkodę albo zostanie naruszona tajemnica pracodawcy, wówczas pracownik naraża się na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.; wyrok SN z 15 maja 1997 r., I PKN 93/97, OSNP 1998/7/208.), a w przypadku szkody poniesie odpowiedzialność materialną za wyrządzoną szkodę.

Pracownik wbrew przepisom regulaminu pracy używał skrzynki służbowej do korespondencji prywatnej. Jedna z wiadomości prywatnych była zawirusowana, co spowodowało awarię sieci informatycznej w zakładzie pracy. Pracownik poniesie odpowiedzialność materialną. Ponadto przełożony może wypowiedzieć mu z tego powodu umowę o pracę. Zachowanie podwładnego nie jest na tyle ciężkie, żeby rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Byłoby to możliwe, gdyby pracownik celowo zniszczył sieć pracodawcy.

Pracodawca podejrzewał, że pracownik przekazuje poufne informacje firmowe i działa na jego szkodę. Pracownik nie wyraził zgody na kontrolę jego korespondencji. Kontrola, mimo braku zgody, potwierdziła przypuszczenia pracodawcy. Działanie przełożonego było uzasadnione - pracownik może ponieść konsekwencje.

Często jednak zdarza się, że podwładny może prowadzić korespondencję prywatną w czasie pracy zarówno ze skrzynek prywatnych, jak i służbowych. Warto wówczas określić zasady korzystania z poczty elektronicznej. Pracodawca ma prawo kontroli e-maili służbowych wysyłanych przez pracowników, jednakże pod warunkiem otrzymania ich zgody.

Niezależnie od zasad korzystania przez pracownika z poczty elektronicznej w pracy w każdym przypadku kontrola e-maili służbowych jest dopuszczalna, jeżeli pracownik wyrazi na nią zgodę. Wynika to zarówno z pkt 10 załącznika do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe - dalej rozporządzenie (przewiduje, że bez wiedzy zatrudnionego nie można dokonywać kontroli jakościowej i ilościowej jego pracy) oraz pośrednio z wyroku SN z 13 kwietnia 1972 r. (I PR 153/72, OSNC 1972/10/184), zgodnie z którym "kontrolowanie (przeszukiwanie) pracowników w celu sprawdzenia, czy nie wynoszą mienia pracodawcy, nie stanowi naruszenia dóbr osobistych pracownika, jeżeli pracownicy zostali uprzedzeni o możliwości stosowania tego rodzaju kontroli".

Zatrudniony może także zrzec się korzystania z prawa do tajemnicy korespondencji prywatnej. W tym celu powinien złożyć pracodawcy wyraźne oświadczenie woli - na piśmie i własnoręcznie je podpisać, aby uniknąć jakichkolwiek wątpliwości. W przypadku braku zgody pracodawca nie może naruszać tajemnicy korespondencji poprzez przechwytywanie prywatnych e-maili pracowników, a także ich przetwarzanie i wykorzystywanie uzyskanych w ten sposób informacji. Takie działania będą stanowiły naruszenie dobra osobistego pracownika w postaci naruszenia jego sfery prywatności. Pracownik w takim przypadku może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 par. 1¹ k.p.). Ponadto przysługują mu roszczenia na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. W razie braku zgody pracodawca nie może także przeglądać e-maili służbowych pracownika. Jeżeli pracodawca będzie kontrolował korespondencję służbową bez zgody pracownika, to jego prawa i roszczenia zależą od tego, w jakim stopniu działanie pracodawcy było uzasadnione.

Pracodawca bez występowania o zgodę pracownika kontrolował jego korespondencję. Podejrzewał pracownika o rozpowszechnianie pornografii. Podejrzenia potwierdziły się. Pracownikowi nie przysługują roszczenia w związku z naruszeniem dobra osobistego, jakim jest tajemnica korespondencji.

Kwestią kontroli korespondencji elektronicznej zajmował się również Europejski Trybunał Praw Człowieka. W wyroku, z 3 kwietnia 2007 r., potwierdził prawo pracodawcy do sporadycznej kontroli korespondencji pracowników. Nie narusza to prawa do prywatności pracowników, gdyż czas pracy należy poświęcać na wykonywanie obowiązków służbowych. Jednakże długotrwałe monitorowanie telefonu i e-maili jest niedopuszczalne (wyrok w sprawie Copland przeciwko Wielkiej Brytanii, orzeczenie z 3 kwietnia 2007r., skarga nr 62617/00). Ponadto długotrwałe monitorowanie e-maili może być jednym z elementów mobbingu.

Tajemnicy korespondencji nie narusza również w pełni automatyczna kontrola (czyli bez bezpośredniego udziału człowieka), przez zainstalowany program komputerowy, mająca na celu blokowanie wirusów zawartych w wiadomościach elektronicznych czy wyeliminowanie spamu. Nie jest sprawdzana treść e-maila, a zatem nie jest wymagana zgoda pracownika na taką kontrolę.

Specjaliści prawa pracy wskazują wspólne cechy, jakie powinny spełniać różnego rodzaju kontrole pracowników, nie tylko korzystania z komputera. Po pierwsze monitorowanie musi mieć usprawiedliwiony cel, który pracodawca potrafi wykazać w razie ewentualnego sporu przed sądem (np. wykrycie działań na szkodę firmy). Po drugie podjęte środki muszą być proporcjonalne do celu, należy przy tym wybierać najmniej ingerujące w życie pracowników. Po trzecie należy rzetelnie informować o stosowaniu monitoringu i jego formie, chyba że ich uprzedzenie uniemożliwiłoby osiągnięcie celu monitoringu, w szczególności gdy chodzi o podejrzenie popełnienia przestępstwa.

Wskazane jest, aby pracownik przy zawieraniu umowy o pracę lub później podpisywał oświadczenie, że zapoznał się z tymi zasadami i wyraża zgodę na monitoring. Po czwarte należy stosować przepisy o ochronie danych osobowych i zakazie dyskryminacji.

Pracodawca ma prawo dokonywać okresowej kontroli sprzętu komputerowego i oprogramowania, obejmującej zarówno komputery stacjonarne, jak i przenośne.

Sąd Najwyższy, w wyroku z 16 listopada 2004 r., (I PK 36/04, OSNP 2005/12/176) stwierdził, iż korzystanie w pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze z nielegalnych programów komputerowych jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Dla ustalenia, że pracownik naruszył podstawowe obowiązki, nie ma znaczenia, że zarzucane mu zachowanie jest przez pracodawcę tolerowane u innego pracownika.

Korzystanie z oprogramowania komputerowego bez posiadania licencji godzi w dobro pracodawcy - nie tylko w jego dobre imię (zważywszy, że korzystanie z nielegalnych programów komputerowych jest czynem zagrożonym karą), ale także mienie (narażenie na szkodę).

Pracownik zatrudniony na kierowniczym stanowisku korzystał z zakupionego do jego dyspozycji notebooka. W wyniku przeprowadzonej okresowej kontroli sprzętu komputerowego i oprogramowania ujawniono brak licencji na dwa pakiety biurowe MS Office oraz wskazano, że na zestawie pracownika bez licencji używane są dwa programy. Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. W ocenie sądu, który oddalił roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy, pracownik ten naruszył także obowiązek sprawowania skutecznego nadzoru nad podległymi mu służbami administracyjnymi, w tym także informatycznymi, a dlatego właśnie, że nie miał umiejętności rozróżniania programów legalnych i pirackich, powinien był zasięgnąć pomocy informatyka, który taką umiejętność posiada.

Podwładny nie może udostępniać służbowego komputera osobie nieupoważnionej, nawet gdyby nic nie znajdowało się w pamięci komputera.

W sytuacji gdy osoba której powierzono sprzęt komputerowy jest nieobecna w pracy, przełożony powinien ustalić zasady przekazywania kodów dostępu do plików czy haseł komputerowych.

Pracownik, który jest w stanie przewidzieć nieobecność w pracy, np. urlop, ma obowiązek przekazać informacje niezbędne do wykonywania pracy innemu pracownikowi. Dotyczy to także informacji i danych zgromadzonych na jego komputerze. Niedopełnienie wspomnianego obowiązku może wiązać się z karą porządkową, a w niektórych sytuacjach - nawet wypowiedzeniem umowy o pracę czy rozwiązaniem jej bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 29 listopada 2000 r., I PKN 85/00, OSNP 2002/13/305).

Przy ocenie, czy miało miejsce zawinione i bezprawne zachowanie pracownika, trzeba brać pod uwagę wszelkie okoliczności mogące mieć wpływ na osąd o charakterze jego zawinienia. Należy uwzględnić m.in.: w jakim stopniu dochodzi do zagrożenia interesów pracodawcy (wyrok z 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNP 1999/5/163; wyrok z 19 sierpnia 1999 r., I PKN 188/99, OSNP 2000/22/818),

Pracownik może korzystać z komputera i oprogramowania jedynie w zakresie, w jakim został do niego uprawniony.

Korzystanie nieuprawnione może skutkować odpowiedzialnością porządkową (upomnienie, nagana), a nawet wypowiedzeniem czy rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Nie ma przy tym znaczenia, że pracodawca nie zapewnił odpowiednich zabezpieczeń plikom czy programom. Przykładowo cechę rażącego niedbalstwa można przypisać zachowaniu pracownika, polegającemu na wejściu bez uprawnień i upoważnienia do systemu komputerowego kontrahenta pracodawcy i usunięciu z niego plików znajdujących się na serwerze sieciowym (wyrok SN z 12 stycznia 2005 r., I PK 142/04, OSNP 2005/16/242).

Pracownik usunął z sieci komputerowej świadomie i bez jakichkolwiek uprawnień część programu komputerowego. Usunął zbędne w jego przekonaniu pliki w celu poprawy funkcjonowania systemu. Swoim działaniem doprowadził do zawieszenia systemu przekazywania danych, czym naruszył obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.). Nie posiadał uprawnień administratora sieci ani pozwolenia na usuwanie jakichkolwiek danych z sieci komputerowej, nie informował administratora sieci o potrzebie usunięcia danych, które w jego ocenie były zbędne bądź utrudniały pracę, zaś wskazanej czynności dokonał bez wiedzy przełożonego. Pracodawca słusznie rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, który dopuścił się rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Właścicielem praw autorskich do programu komputerowego wykonanego w ramach obowiązków pracowniczych jest pracodawca, chyba że w umowie o pracę lub umowie cywilnoprawnej strony postanowiły inaczej (wyrok SN z 9 stycznia 2001 r., I PKN 493/00, OSNP 2002/17/407).

Prawa majątkowe do programu komputerowego stworzonego przez pracownika w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy przysługują pracodawcy, o ile umowa nie stanowi inaczej (art. 74 ust. 3 ustawy z 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych, (t.j. Dz.U. z 2006 r. nr 90, poz. 631 z późn. zm.). Z powyższego przepisu wynika po pierwsze, że od zgodnej woli pracodawcy i pracownika, tj. stron stosunku pracy, zależy, kto nabywa prawa autorskie do programu stworzonego przez pracownika w wyniku wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych: pracownik czy pracodawca. Po drugie, jeżeli strony stosunku pracy nie postanowiły w umowie, że pracownik nabywa autorskie prawa majątkowe do programu komputerowego, prawa te przysługują pracodawcy.

Obowiązkiem przełożonego jest również zapewnienie pracownikowi minimalnych standardów dotyczących bhp i ergonomii, o których mowa w rozporządzeniu, a także załączniku do tego rozporządzenia.

Przy projektowaniu, doborze i modernizacji oprogramowania, a także przy planowaniu wykonywania zadań z użyciem ekranu monitora pracodawca powinien uwzględnić m.in. następujące wymagania:

● oprogramowanie powinno odpowiadać zadaniu przewidzianemu do wykonania,

● oprogramowanie powinno być łatwe w użyciu oraz dostosowane do poziomu wiedzy i (lub) doświadczenia pracownika,

● systemy komputerowe muszą zapewniać przekazywanie pracownikom informacji zwrotnej o ich działaniu,

● systemy komputerowe muszą gwarantować wyświetlanie informacji w formie i tempie odpowiednim dla pracownika,

● bez wiedzy pracownika nie można dokonywać kontroli jakościowej i ilościowej jego pracy,

● przy tworzeniu oprogramowania i przetwarzaniu danych powinny być stosowane zasady ergonomii (pkt 10 załącznika do rozporządzenia).

Pracodawca ma obowiązek zorganizować stanowisko pracy z monitorami ekranowymi w taki sposób, aby spełniały one minimalne warunki dotyczące:

● monitora,

● klawiatury,

● stołu,

● siedziska,

● oprogramowania i wilgotności powietrza w pomieszczeniach przeznaczonych do pracy z monitorami ekranowymi.

Dla nowo tworzonych stanowisk oraz po każdej zmianie organizacji i wyposażenia stanowiska pracy pracodawca powinien oceniać warunki pracy z monitorem ekranowym oraz podejmować działania mające na celu usunięcie stwierdzonych zagrożeń i uciążliwości (par. 5 rozporządzenia).

Wyposażenie stanowiska pracy oraz sposób rozmieszczenia elementów tego wyposażenia nie mogą powodować podczas pracy nadmiernego obciążenia układu mięśniowo-szkieletowego i (lub) wzroku oraz być źródłem zagrożeń dla pracownika (pkt 1 załącznika do rozporządzenia). O wszystkich aspektach ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracy na stanowiskach pracy wyposażonych w monitory ekranowe pracodawca jest obowiązany informować pracowników (par. 6 pkt 1 rozporządzenia). Ta tematyka powinna także znaleźć się w programie szkoleń wstępnych i okresowych w zakresie bhp (par. 6 pkt 2 rozporządzenia).

Oprogramowanie komputerowe powinno odpowiadać zadaniu przewidzianemu do wykonania, być łatwe w użyciu oraz dostosowane do poziomu wiedzy lub doświadczenia pracownika.

Pracodawca ma prawo kontrolować jakość i ilość pracy związanej z obsługą monitora, ale nie może się to odbywać bez wiedzy pracownika.

Ze względu na uciążliwość pracy z monitorem ekranowym pracodawca powinien tak zorganizować pracę, aby zapewnić pracownikowi:

● łączenie przemienne pracy związanej z obsługą monitora ekranowego z innymi rodzajami prac nieobciążającymi wzroku i wykonywanymi w innych pozycjach ciała - przy nieprzekraczaniu godziny nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora ekranowego lub

● co najmniej pieciominutową przerwę, wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego (par. 7 rozporządzenia).

Przerwa przysługuje pracownikowi po godzinie nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora, a nie wówczas, gdy pracownik w czasie godziny zegarowej obsługuje monitor i jednocześnie wykonuje inne czynności.

Nie jest dopuszczalne połączenie przerw po kilku godzinach pracy ani tym bardziej zsumowanie wszystkich przerw przypadających danego dnia i przesunięcie ich na dzień następny, co spowoduje wcześniejsze zakończenie przez pracownika dnia pracy.

Przerwy po godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego nie pozostają w żadnym związku z przerwami ze względu na uciążliwe lub szczególnie szkodliwe warunki pracy.

Warto zauważyć, że prawo do przerwy oraz do innych uprawnień przysługuje pracownikowi zdefiniowanemu w rozporządzeniu jako "każda osoba zatrudniona przez pracodawcę, w tym praktykant i stażysta, użytkująca w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy" (par. 2 pkt 4 rozporządzenia). Jest to szersza definicja niż znajdująca się w przepisach prawa pracy (art. 2 k.p.), gdyż obejmuje nie tylko osoby pozostające w stosunku pracy, ale także zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, np. umowy-zlecenia oraz praktykantów i stażystów. Zatem także wspomnianym osobom pracodawca powinien zapewnić stanowisko pracy odpowiadające przepisom bhp i zasadom ergonomii. Wynika to także z art. 304 k.p., zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany zapewnić bhp pracy osobom wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz studentom i uczniom nie będącym pracownikami (art. 304 par. 1 i 2 k.p.).

Ponadto z definicji pracownika zawartej w rozporządzeniu wynika, że uprawnienia przysługują osobom użytkującym w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy, czyli co najmniej 4 godziny (lub 3,5 godziny, jeżeli jest to osoba niepełnosprawna). Wymiar etatu ustalony w umowie o pracę nie ma znaczenia. Natomiast osobom pracującym krócej należy także zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy przy monitorze ekranowym. Wynika to z ogólnego obowiązku przestrzegania przepisów i zasad bhp. Osoby takie nie będą miały jednak prawa do przerwy po godzinie pracy z komputerem (lub łączenia przemiennego pracy) oraz do okularów korygujących wzrok, o których będzie mowa poniżej.

Pracodawca ma obowiązek zapewnić okulary:

● każdej zatrudnionej osobie, w tym praktykantowi i stażyście, pod warunkiem użytkowania przez wspomnianą osobę w czasie pracy monitora ekranowego co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy (par. 2 ust. 4 rozporządzenia); pracownikom użytkującym krócej monitor ekranowy pracodawca nie musi zapewnić okularów;

● zgodne z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych, przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej, wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego (par. 8 ust. 2 rozporządzenia).

Badania przeprowadzane są w ramach profilaktycznej ochrony lekarskiej, czyli badań wstępnych, okresowych i kontrolnych. Podczas takich badań, przed wydaniem orzeczenia, lekarz medycyny pracy powinien - jeżeli ze skierowania na badania lub z informacji otrzymanej od badanego wynika, że wykonywana praca wiąże się z obsługą monitora ekranowego - skierować pracownika do okulisty. Orzeczenie lekarza okulisty, stwierdzające potrzebę stosowania okularów przy obsłudze monitora, jest podstawą dla pracodawcy do zapewnienia odpowiednich okularów. Należy zauważyć, że orzeczenie musi stwierdzać potrzebę stosowania okularów ze względu na obsługę monitora, a nie wadę wzroku, choć w wielu przypadkach obie te przyczyny wiążą się ze sobą.

Może mieć również miejsce sytuacja, gdy potrzeba korzystania z okularów do pracy z monitorem zostanie stwierdzona podczas badania okulistycznego poza profilaktyczną opieką zdrowotną - podczas zwykłego badania. Wydane wówczas orzeczenie lekarskie stwierdzające potrzebę stosowania okularów przy obsłudze monitora, moim zdaniem również jest podstawą dla pracodawcy do zapewnienia odpowiednich okularów.

Pracodawca ma obowiązek ponadto pokryć koszty:

● szkieł korekcyjnych odpowiadających wskazaniom orzeczenia lekarskiego (w tym także dwuogniskowych),

● najtańszych oprawek okularowych.

Pracodawca nie jest natomiast zobowiązany pokrywać kosztów zakupu:

● okularów nieprzeznaczonych do pracy przy obsłudze komputera (zwykłych korygujących),

● tzw. okularów ochronnych przed promieniowaniem UV czy jonizującym,

● szkieł z powłoką antyrefleksyjną.

Podstawą telepracy jest art. 128 k.p., z którego wynika, że pracownik świadczący pracę powinien znajdować się w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Pracownik może więc wykonywać pracę w innym miejscu niż zakład pracy. Miejsce pracy wyznacza pracodawca (art. 22 par. 1 k.p.).

Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (art. 67⁵ par. 1 k.p.).

Środkami komunikacji elektronicznej są rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności poczta elektroniczna.

W pozostałym zakresie wykonywanie pracy w formie telepracy powinno charakteryzować się (jak każdy klasyczny stosunek pracy) odpłatnym, osobistym wykonywaniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Zatem sposób rozliczania się z wykonanej pracy zdecydowanie odróżnia tę formę wykonywania pracy od klasycznego stosunku pracy.

Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w wyżej określonych warunkach i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (art. 67⁵ par. 2 k.p.). Wynika z tego, że do telepracownika należy stosować art. 2 i 22 k.p. z pełnymi konsekwencjami tych przepisów.

W wyniku zawarcia umowy o pracę telepracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, nawet gdyby strony nazwały zawartą umowę umową-zleceniem czy umowę o dzieło. Niewątpliwie kierownictwo pracodawcy przy telepracy ma inną formę niż w przypadku zatrudnienia tradycyjnego, jednakże nie oznacza to ułatwień dla pracodawcy w zakresie stosowania umów cywilnoprawnych do telepracy.

Poza obowiązkami ciążącymi na pracodawcy wobec ogółu zatrudnionych pracowników jest on zobowiązany:

● dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania bhp określone w art. 215 - 225 k.p.,

● ubezpieczyć sprzęt,

● pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,

● zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu - chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej w odrębnej umowie (art. 67¹¹ par. 1 k.p.).

Niezależnie od umownych ustaleń, pracodawca ma obowiązek:

● określić zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi (np. w umowie o pracę) oraz przeprowadzić w miarę potrzeb instruktaż i szkolenie w tym zakresie (art. 67¹² par. 1 k.p.),

● przekazać informacje niezbędne do wzajemnego porozumiewania się za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość (art. 67¹³ k.p.).

W związku ze specyfiką pracy w formie telepracy, przepisy kodeksu pracy nakładają na telepracownika dodatkowe obowiązki niezbędne do efektywnego wykonywania pracy polegające na:

● przekazaniu pracodawcy informacji niezbędnych do porozumiewania się z nim za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość (art. 67¹³ k.p.); taki sam obowiązek został nałożony również na pracodawcę;

● potwierdzeniu na piśmie zapoznania się z zasadami ochrony danych przekazywanych telepracownikowi (art. 67¹² par. 2 k.p.).

● Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 94 pkt 6 KP) nie oznacza, że pracownik może domagać się od pracodawcy zorganizowania i przeprowadzenia określonego rodzaju szkolenia (np. komputerowego).

● Pracodawca ma obowiązek zapewnienia właściwych bezpiecznych warunków pracy również osobom wykonującym w ramach funkcjonowania danego przedsiębiorstwa prace na innej podstawie niż umowa (tzn. na podstawie umowy o dzieło, zlecenia czy o świadczenie usług).

● Możliwe jest uwolnienie się pracownika od odpowiedzialności za szkodę w mieniu powierzonym również w przypadku udowodnienia, że szkoda powstała głównie (a nie tylko wyłącznie) z przyczyn, za które nie ponosi on odpowiedzialności. Konieczne jest jednak, by pracownik udowodnił tę okoliczność z wysokim stopniem prawdopodobieństwa. Nie ulega też wątpliwości, że rozstrzygnięcie o odpowiedzialności za szkodę musi uwzględniać nie tylko wszelkie zaniedbania ze strony pracodawcy, lecz także pracownika.

● Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w mieniu powierzonym wskutek kradzieży przez nieznanych sprawców w zakresie, w jakim można mu zarzucić niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku pieczy nad tym mieniem.

● Pracownik, któremu nie można przypisać winy w nadzorze nad mieniem powierzonym z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się (art. 124 k.p.) ani winy umyślnej za szkodę powstałą w tym mieniu (art. 122 k.p.), nie jest zwolniony od odpowiedzialności odszkodowawczej na podstawie art. 114 k.p.

@RY1@i02/2011/048/i02.2011.048.209.0005.001.jpg@RY2@

Ewa Drzewiecka, ekspert z zakresu prawa pracy

Ewa Drzewiecka

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 52, art. 675 - art. 6713, art. 124, art. 304 par. 1 i 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 74 par. 3 ustawy z 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (t.j. Dz.U. z 2006 r. nr 90, poz. 631 z późn. zm.).

Par. 2, par. 4, par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973).