Jakie odszkodowanie dostanie dyskryminowany pracownik

Niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia. Odnosi się to w szczególności do nieuzasadnionego różnicowania ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Pracownicy zatrudnieni na czas określony lub na część etatu nie mogą być traktowani z tego powodu mniej korzystnie niż osoby zatrudnione na czas nieokreślony lub w pełnym wymiarze, chyba że odmienne traktowanie jest uzasadnione względami obiektywnymi. Naruszeniem powyższego zakazu dyskryminacji byłoby na przykład zatrudnianie mężczyzn na czas nieokreślony, zaś kobiet na podstawie umów terminowych.

Zakaz ten nie ogranicza jednak możliwości pracodawcy zwykłego korzystania z przewidzianych prawem form zatrudniania. Z rozmaitych przyczyn - także leżących po stronie pracownika - może bowiem zachodzić konieczność zawierania z niektórymi pracownikami umów terminowych, z innymi zaś nieograniczonych w czasie. Ostatecznie to pracodawca odpowiada za prawidłowe funkcjonowanie przedsiębiorstwa i powodzenie realizowanych procesów gospodarczych.

Jeżeli jednak pracownik uzna, że różnicowanie czasu, na jaki są zawierane umowy, dyskryminuje go, może żądać przed sądem pracy od pracodawcy stosownego odszkodowania.

Pracodawca w regulaminie pracy wprowadził zasadę, że pracownicy przyjmowani są najpierw na czas określony wynoszący sześć miesięcy, a po upływie tego okresu mogą być zatrudniani na czas nieokreślony. Podwładny zatrudniony na takich zasadach dowiedział się, że nowy pracownik z mniejszym doświadczeniem zawodowym został od razu przyjęty na czas nieokreślony. Pracownik pracujący na podstawie umowy terminowej wniósł do sądu pozew o zasądzenie odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zarzucił pracodawcy złamanie ustanowionych przez niego obiektywnych reguł przyjmowania do pracy nowych pracowników, którzy mieli nabywać doświadczenie zawodowe wynikające z określonego stażu pracy. Pracownik ma szansę na odszkodowanie, gdy zasadne okaże się, że pracodawca postąpił w sposób dyskryminujący.

Zgodnie z art. 18^3d k.p. odszkodowanie może być zasądzone w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Od 1 stycznia 2011 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 1386 zł.

Wniesienie powództwa przeciwko pracodawcy o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu może być trudne nie tylko często ze względu na konieczność wykazania przez podwładnego faktycznych przesłanek swojego roszczenia, ale także - a niekiedy głównie - ze względów psychologicznych.

Zatrudniony może bowiem obawiać się represji ze strony pracodawcy, co w istocie może stanowić ważny czynnik hamujący przed dochodzeniem słusznych uprawnień. Ustawodawca przewidział zatem szczególną formę ochrony dyskryminowanego pracownika, który decyduje się na skorzystanie z przysługujących mu praw.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec niego.

Nie może zwłaszcza stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Podobnie daleko idąca ochrona służy podwładnemu, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Chodzi tutaj o "niekorzystne traktowanie", a zatem wszelkie formy i przejawy negatywnego odnoszenia się do pracownika z powodu podjęcia przez niego kroków zmierzających do zaprzestania wobec niego działań dyskryminacyjnych pracodawcy.

Pracownica wniosła pozew o odszkodowanie z tytułu dyskryminacyjnych działań firmy polegających na uporczywym pomijaniu jej przy kolejnych awansach finansowych. Pracodawca jednoznacznie stwierdzał, że obawia się, iż podwładna może zajść w ciążę i skorzystać z urlopu macierzyńskiego i wychowawczego i w związku z tym nie zamierza w nią inwestować. Pracownica wygrała proces sądowy i otrzymała żądane odszkodowanie. Po jego wypłaceniu pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę, uzasadniając decyzję negatywną oceną zaangażowania zawodowego. Podwładna wniosła pozew o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne. Pracownica ma szansę na wygranie także tego sporu, jeżeli wykaże, że nie było żadnych negatywnych uwag do jej pracy.

Procedury obowiązujące pracodawcę przy przeprowadzeniu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników wynikają przede wszystkim z przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Pracodawca przy dokonywaniu takich zwolnień musi przestrzegać określonych zasad związanych z uzasadnianiem przyczyn kwalifikowania poszczególnych pracowników do tych zwolnień. Powody te powinny być zatem prawdziwe, konkretne i dające się zweryfikować.

Pracownik ma prawo do ich zakwestionowania i odwołania się od nich do sądu. Nie można jednak wykluczyć przypadku, w którym podane przyczyny nie tylko nie będą rzeczywiste, ale nadto postępowanie pracodawcy będzie miało cechy dyskryminacji. Może zatem dojść do zbiegu odpowiedzialności za naruszenie przepisów o zakazie dyskryminowania ze względu na prawnie zabronione kryteria z przepisami, w których uregulowane zostały inne sankcje za naruszenie praw pracowników.

Pracownik zwolniony z pracy z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę może domagać się, jeśli wykaże dyskryminacyjny charakter decyzji pracodawcy, odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy oraz odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W wyroku z 3 grudnia 2009 r. SN (II PK 142/09, Monitor Prawa Pracy z 2010 r. nr 8, poz. 421) wyjaśnił, że sama wadliwość rozwiązania umowy o pracę nie przesądza o uznaniu zachowania pracodawcy za dyskryminujące pracownika.

Pracodawca wszczął procedurę zwolnień grupowych, uzasadniając decyzję koniecznością ograniczenia produkcji. Pracownica zakwalifikowana do zwolnienia odwołała się do sądu podając, że nie było prawidłowej konsultacji ze związkami zawodowymi. Zwróciła uwagę, że znalazła się w gronie kilkunastu zwalnianych kobiet w wieku powyżej czterdziestego roku życia, co jej zdaniem stanowi przejaw dyskryminacji ze względu na płeć i wiek, i zażądała odszkodowania. Skarżąca ma szansę na uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (lub przywrócenia do pracy), jeżeli wykaże, ze pracodawca naruszył zasady wypowiadania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Ponadto może uzyskać odszkodowanie z powodu dyskryminacji przez firmę, gdy ta nie udowodni, że wytypowanie do zwolnienia grupy kobiet było uzasadnione obiektywnymi przesłankami.

Obowiązujące przepisy kodeksu pracy określają jedynie minimalną wysokość odszkodowania, jakie w przypadku zasadności roszczeń dyskryminowanego pracownika musiałoby być zasądzone na jego rzecz. Punktem wyjścia będzie zatem żądanie pracownika, ale o ostatecznej kwocie decydował będzie sąd pracy.

Przepisy nie przewidują żadnych konkretnych przesłanek, którymi powinien kierować się sąd przy ustalaniu wysokości odszkodowania.

Pomocne mogą okazać się odniesienia do praktyki w zakresie odpowiedzialności za naruszenia dóbr osobistych. Niewątpliwie zatem znaczenie będzie miał rodzaj chronionego dobra naruszonego przez dyskryminację.

W wyroku z 7 stycznia 2009 r. (III PK 43/08 OSNAPiUS z 2010 r. nr 13 - 14, poz. 160) SN stwierdził, że odszkodowanie, o którym mowa w art. 18^3d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika.

Ciężar dowodu został przerzucony na stronę pozwaną - pracodawcę - albowiem w sprawach o stwierdzenie dyskryminowania pracownika ten ostatni z reguły ma mniejsze możliwości dowodzenia zasadności swoich twierdzeń. Nie ma też dostatecznej wiedzy na temat rzeczywistych przesłanek, którymi kierował się pracodawca ani dostępu do niezbędnych dokumentów.

Pracownik składając pozew ma wykazać fakty świadczące o traktowaniu go w sposób odmienny od osób, z którymi się porównuje oraz wykazać, że pozostaje w podobnej sytuacji co osoby, do których się porównuje. W taki sposób dyskryminacja z punktu widzenia pracownika ma być uprawdopodobniona, a nie udowodniona.

W wyroku z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06 OSNAPiUS z 2008 r. nr 7 - 8, poz. 98) SN wyjaśnił, że w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę to pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18^3d par. 1 in fine k.p.).

Przy powołaniu się przez firmę na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy konieczne jest wykazanie, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom.

Pracownica została odwołana z funkcji kierownika działu zarządzania jakością. Na jej miejsce zatrudniono mężczyznę z mniejszym stażem pracy i słabszą znajomością języka niemieckiego, wymaganego na tym stanowisku. Podwładna zażądała odszkodowania w wysokości utraconego dodatku funkcyjnego za dyskryminujące pozbawienie jej pełnionej funkcji. W uzasadnieniu pozwu podała, że faktyczną przyczyną odwołania jej ze stanowiska było poinformowanie pracodawcy o zajściu w ciążę.

Pracodawca broniąc się przed zarzutem dyskryminacji będzie musiał udowodnić, że dokonując zmiany na stanowisku kierował się obiektywnymi przesłankami i nie naruszył zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Obowiązek taki wynika wprost z art. 18^3b par. 1 k.p. 12,4 mln osób jest zatrudnionych na etatach

Dariusz Gawron-Jedlikowski

radca prawny

Art. 11³, 18^3a - 18^3e ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).