10 najważniejszych orzeczeń 2010 roku: przejście zakładu bez umowy i podwyżka pensji po wyroku

Wybrane przez nas orzeczenia są ważne dla pracodawców i pracowników. Mają naszym zdaniem największe znaczenie dla firm, ich działów personalnych czy prawników zatrudnionych w przedsiębiorstwach. Dla tych osób doniosłe orzeczenia, np. dotyczące postępowania przed sądami, nie muszą mieć praktycznego znaczenia w codziennym zarządzaniu kadrami. 10 najważniejszych orzeczeń ma dotyczyć przede wszystkim osób, które zajmują się prawem pracy w firmie. To także ważni czytelnicy "DGP".

Moim zdaniem tak. Dlatego właśnie orzeczenia dotyczące tych zagadnień wytypowaliśmy jako najważniejsze. Na przykład może się wydawać, że osoba zajmująca się kadrami w firmie nie będzie mieć do czynienia z problematyką przejścia zakładu pracy, bo przecież kojarzy się ona raczej z zagadnieniami ekonomicznymi - transakcjami, przejęciem przedsiębiorstw itp. Tymczasem pojęcie przejścia zakładu lub jego części należy rozumieć bardzo szeroko. Do przejścia zakładu pracy może dojść nawet w razie np. korzystania z outsourcingu lub zmiany usługodawców. A to przecież zwykłe zadania działów personalnych, które są realizowane na co dzień.

Często zdarza się, że faktycznie dochodzi do przejścia zakładu, a obie strony albo nie zdają sobie z tego sprawy, albo nie chcą dopełnić formalności związanych z przejściem. Nasza kancelaria wydała kiedyś opinię w sprawie spółki, która korzystała z firmy zewnętrznej świadczącej usługi porządkowe. Podjęła ona decyzję o rezygnacji z tych usług, które od tej pory mieli świadczyć pracownicy spółki. Wcześniej uzyskała opinię prawną, świadczącą o tym że w tym przypadku nie doszło do przejścia zakładu pracy. Firma zewnętrzna nie przekazała bowiem żadnego majątku (np. narzędzi do sprzątania). Spółka zwróciła się jednak o sporządzenie opinii przez naszą kancelarię. I wskazaliśmy jej, że biorąc pod uwagę orzecznictwo sądów, taka zmiana stanowi przejście zakładu pracy. Bo przekazanie majątku nie jest koniecznym warunkiem przejścia zakładu pracy. Może ono mieć decydujące znacznie, jeśli majątek jest istotnym komponentem danej działalności. W przypadku usług porządkowych ważniejsza jest sama usługa polegająca na sprzątaniu. Jeśli doszło do jej przejęcia, to nastąpiło przejście zakładu pracy.

Obie firmy porozumiały się i uznały, że do przejścia zakładu pracy nie doszło. Było to w interesie spółki korzystającej z usług sprzątających, bo przejście zakładu pracy oznaczałoby również przejęcie pracowników firmy zewnętrznej, którzy sprzątali w spółce. Firma zewnętrzna zwolniła ich i wypłaciła im odprawy. Osoby te jednak zaczęły się zgłaszać do spółki twierdząc, że są jej pracownikami, skoro doszło do przejęcia przez nią czynności, które do tej pory wykonywali. Złożono już pierwsze pozwy o uznanie, że są to pracownicy spółki i zasądzenie wynagrodzeń aż do wydania wyroku, skoro byli gotowi do świadczenia pracy.

Wynika z niego, że może dojść do przejścia zakładu pracy między dwoma stronami nawet jeśli nie zawrą one żadnej umowy. Wdraża on niejako wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w sprawie Sodexo. Chodziło w niej o szpital, który zatrudniał własnych kucharzy, ale nie był zadowolony z ich pracy. Zwolnił więc tych pracowników i zlecił prowadzenie kuchni firmie Sodexo. Zwolnieni kucharze uznali jednak, że skoro firma przejęła ich czynności, to doszło do przejścia zakładu pracy. Sprawa trafiła do ETS, który uznał roszczenie zwolnionych pracowników. Stan faktyczny, którego dotyczy wytypowane orzeczenie Sądu Najwyższego, nie był identyczny, ale zbliżony do sprawy Sodexo. W tym przypadku chodzi o spółkę, która korzystała z usług firmy zewnętrznej, zrezygnowała z nich i powierzyła je kolejnej firmie zewnętrznej. SN uznał, że w zależności od okoliczności w takiej sytuacji może dojść do przejścia zakładu pracy między dwoma usługodawcami. Drugi z usługodawców przejął bowiem w niezmienionym zakresie funkcje pierwszego.

Z tego orzeczenia wynika, że pracownicy mają prawo uznać za należne wszystkie te świadczenia, które otrzymali od pracodawcy. Porusza ono w praktyce kwestie bezpodstawnego wzbogacenia, uregulowanego w kodeksie cywilnym. Ktoś kto uzyskał wzbogacenie od drugiej osoby bez podstawy prawnej, powinien je zwrócić. Od tej zasady obowiązuje jednak wyjątek. Zwrot nie należy się, jeśli osoba nie jest już wzbogacona, bo wyzbyła się otrzymanych pieniędzy, a otrzymując je nie musiała się liczyć z obowiązkiem zwrotu. We wszystkich sporach, do których dochodzi na tym tle, konieczne jest ustalenie, czy wzbogacony musiał liczyć się z obowiązkiem zwrotu, czy też nie. Z orzeczenia SN może wynikać, że pracownik nigdy nie musi liczyć się z obowiązkiem zwrotu pieniędzy otrzymanych od pracodawcy.

To rzeczywiście nie jest nowość. Zawsze ostrzegaliśmy pracodawców, że polecenie dodatkowej pracy wiąże się z ryzykiem dodatkowego wynagrodzenia. Sądzę jednak, że po raz pierwszy pogląd ten tak jednoznacznie wyraził Sąd Najwyższy. Ważne jest, że chodzi tu o przypadki, gdy nie można uznać, że w sposób dorozumiany pracownik zgodził się na dodatkową pracę. Jeśli bowiem zaakceptował nowe obowiązki, można wywnioskować, że zgodził się on na dodatkową pracę za wynagrodzeniem, które otrzymuje. Natomiast jeśli podwładny jedynie przyjął do wiadomości, że ma wykonywać nowe obowiązki, ale nie można uznać, że je zaakceptował, należy mu się dodatkowa płaca. Z tych względów warto w umowie o pracę wskazywać jedynie rodzaj pracy, do czego zobowiązuje kodeks pracy, a nie np. zakres obowiązków, listę czynności czy opis stanowiska. Jeżeli pracodawca chce je zawrzeć w umowie, powinny mieć one charakter doprecyzowania umowy jednostronnie przez pracodawcę, a nie np. aneksu do umowy podpisanego przez pracownika, który w ten sposób wyraża swoją zgodę. Wtedy bowiem każda zmiana zakresu obowiązków wymaga zgody pracownika. Jednocześnie z orzeczenia SN wynika, że w takiej sytuacji jakiekolwiek rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika może wiązać się z koniecznością wypłaty dodatkowej płacy.

Tak. Widać to na przykładzie orzeczenia dotyczącego dodatkowej płacy za dodatkową pracę, jak i np. orzeczenia, z którego wynika, że jeżeli pracodawca powierza pracownikowi na okres trzech miesięcy inną pracę niż określona w umowie i po upływie tego okresu pracownik nadal ją wykonuje, to można uznać, że w sposób dorozumiany doszło do trwałej zmiany umowę o pracę. Przesłanie SN jest następujące: liczy się to, co obie strony naprawdę między sobą uzgodniły i w jaki sposób w rzeczywistości wywiązują się z tych uzgodnień. Jeżeli więc na przykład strony porozumiały się na piśmie, że przez trzy miesiące pracownik wykonuje inną pracę, ale w istocie to nieprawda, bo z obopólnej zgody wynika, że zmiana ma charakter trwały, to znaczy, że taka jest właśnie wola obu stron i dochodzi do zmiany umowy o pracę.

Tak. W razie takich sporów sąd ma zbadać, jaka była wola obu stron na dzień zawierania umowy i w czasie jej trwania. Istotną wskazówką jest to, czy umowa ma więcej elementów charakterystycznych dla umowy cywilnoprawnej czy też umowy o pracę. Badanie tych elementów ma być jednak jedynie pomocą w ustaleniu, jaka była rzeczywista wola obu stron.

Było to możliwe, ale nie wiedzieliśmy, jak w praktyce sąd ma tego dokonać. Załóżmy, że np. umowa o pracę stanowi, że pracownik zarabia 3 tys. zł, a jego koledzy wykonujący taką samą pracę zarabiają 1 tys. zł więcej. Takie postanowienie w jego umowie będzie dyskryminujące. Kodeks pracy przewiduje, że w takiej sytuacji należy się odszkodowanie, a wadliwe postanowienia zastępuje się takimi, które nie są dyskryminujące. W praktyce problemy przysparzało więc samo sformułowanie roszczenia pracownika o zmianę wadliwych postanowień. Orzeczenie SN wskazuje jednoznacznie: sąd ma po prostu nakazać podwyższenie pensji.

Myślę, że dyskryminacja w stosunkach pracy w Polsce zdarza się coraz częściej. Do sądu trafia nikły odsetek takich spraw, ale jest ich już więcej.

Właśnie te dotyczące dyskryminacji. Zakres, w jakim wdrożyliśmy prawo unijne dotyczące tych kwestii i samo pojęcie dyskryminacji jest w prawie polskim bardzo szerokie. Oczywiście orzecznictwo nie może go w sposób znaczny zawęzić. Rolą sądu jest jednak ocena, czy dane kryterium, które różnicuje pracowników, jest chronione czy nie. Bo oczywiście można domagać się odszkodowania z tytułu dyskryminacji ze względu na wiek czy płeć, ale czy byłoby to celowe, gdyby kryterium był np. wzrost lub kolor włosów? Wyjaśnienia wymagają też na pewno skomplikowane przepisy o czasie pracy, zwłaszcza te, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia.

@RY1@i02/2011/033/i02.2011.033.209.0003.001.jpg@RY2@

Fot. Archiwum

Bartłomiej Raczkowski, adwokat z Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Rozmawiał Łukasz Guza