Ochrona związkowców nie może być ograniczona rodzajem umowy

Członek związku zawodowego zatrudniony na czas określony powinien mieć możliwość powrotu do pracy, gdy zwolniono go z naruszeniem prawa. Ograniczenie zakresu jego roszczeń jest niedozwolone.

W obecnym stanie prawnym, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Nie może zatem domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne ani przywrócenia do pracy. Zasada ta nie ma zastosowania jedynie do kobiet w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego oraz pracowników - ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Tacy pracownicy, mimo że zatrudnieni na umowę terminową, mogą domagać się przywrócenia do pracy.

Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 12 lipca 2010 r. (P 4/10, OTK-A 2010/6/58) stwierdził niekonstytucyjność przepisu art. 50 par. 5 k.p. w zakresie, w jakim przepis ten pomija prawo pracownika znajdującego się pod ochroną związkową do żądania przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach w razie wypowiedzenia umowy na czas określony z naruszeniem prawa.

W ocenie Trybunału Konstytucyjnego nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego albo wykonywania funkcji związkowej. Zdaniem TK ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854, z późn. zm.) gwarantuje ochronę działaczom związkowym niezależnie od tego, czy konkretny stosunek pracy został nawiązany na czas nieokreślony, czy na czas określony.

Nie ulega wątpliwości, że orzeczenie to może budzić sprzeciw pracodawców, którzy mają do czynienia z nadużywaniem przez pracowników uprawnień wynikających z ochrony związkowej. Wbrew postulatom środowisk reprezentujących pracodawców, ochrona działaczy związkowych została wzmocniona wskutek wyroku TK. Pracodawcy będą mogli jedynie liczyć na to, że w razie sporu żądanie przywrócenia do pracy zostanie oddalone przez sąd w oparciu o art. 8 k.p. Sąd Najwyższy stoi bowiem na stanowisku, iż żądanie takie, sformułowane przez działacza związkowego, który rażąco narusza podstawowe obowiązki pracownika, może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (wyrok SN z 6 kwietnia 2006 r., III PK 12/06, OSNP 2007/7-8/90).

Zwracam uwagę, że senacka nowelizacja kodeksu pracy (druk senacki nr 994 z 13 października 2010 r.) dotycząca zmiany art. 50 par. 5 k.p. nie udziela odpowiedzi na pytanie, jak powinien postąpić sąd w przypadku, gdy przed wyrokowaniem upłynie już okres, na jaki zawarta była umowa o pracę. Jeżeli strony łączyła umowa o pracę na czas określony do 31 stycznia 2011 roku, zaś wyrok w sprawie przywrócenia do pracy miałby zapaść po tej dacie, to rodzi się pytanie, na jakich warunkach (na jaki okres) należy przywrócić pracownika do pracy. Z proponowanego przez Senat brzmienia przepisu, który zawiera odwołanie do art. 45 k.p., wynika, że nawet w razie upływu okresu, na jaki była zawarta umowa o pracę, działaczowi związkowemu przysługiwałoby roszczenie o przywrócenie do pracy. Należy zatem mieć nadzieję, że luka w tym zakresie zostanie zauważona i uzupełniona, zanim nowelizacja dojdzie do skutku.

@RY1@i02/2011/013/i02.2011.013.209.002a.001.jpg@RY2@

Joanna Klimowicz, radca prawny

Joanna Klimowicz

radca prawny