Pracodawca w związkowych kleszczach

Przed rozwiązaniem umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zobowiązany jest powiadomić o swoim zamiarze reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Zgodnie z art. 30 ust. 2¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.) musi on zwrócić się do działających u niego organizacji związkowych o podanie informacji o pracownikach korzystających z ochrony związkowej. Przepisy nie precyzują jednak, czy pracodawca ma wystąpić o podanie informacji o wszystkich pracownikach reprezentowanych przez daną organizację związkową, czy też ma kierować takie zapytanie każdorazowo w odniesieniu do konkretnego pracownika, z którym faktycznie zamierza rozwiązać umowę o pracę.

W wyroku z 22 czerwca 2007 r. (II PK 331/06, LEX nr 911109) SN uznał, że obowiązek pracodawcy zasięgnięcia od organizacji związkowych informacji o pracownikach korzystających z ich ochrony prawidłowo wypełnia jednorazowe zwrócenie się do tych organizacji o informację dotyczącą wszystkich zatrudnionych pracowników, a organizacje związkowe powinny przekazać wówczas imienną listę pracowników podlegających ich ochronie. Problem w tym, że ustawa z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.) uznaje informacje o przynależności związkowej za tzw. dane wrażliwe, których przetwarzanie dopuszczalne jest m.in. za pisemną zgodą osoby, której dotyczą lub gdy zezwala na to przepis szczególny (por. art. 27 ust. 1 i ust. 2 pkt 1 i 2 tej ustawy).

W uchwale z 24 stycznia 2012 r. (III PZP 7/11, OSNP 2012/17-18/213), SN przyjął, że organizacje związkowe nie mają obowiązku podawania pracodawcy informacji o pracownikach objętych ochroną związkową, jeśli uzasadnione jest to ochroną danych osobowych ich członków. Związki zawodowe zaczęły zatem korzystać z tej możliwości, odmawiając pracodawcom podania imiennej listy pracowników podlegających ich ochronie z powołaniem na wymienioną uchwałę SN.

Konsekwencją takiego stanu rzeczy jest praktyczna niemożność weryfikacji przez pracodawcę, czy przy rozwiązywaniu z pracownikiem umowy o pracę obowiązuje go tryb konsultacji związkowych, czy też nie. Sytuację dodatkowo komplikuje okoliczność, że pracodawca (przy braku wiedzy, czy dany pracownik korzysta z ochrony związkowej) występujący do organizacji związkowej z wnioskiem o podanie informacji w odniesieniu do konkretnego pracownika w związku z zamiarem rozwiązania z nim umowy o pracę, naraża się na zarzut naruszenia jego danych osobowych i dóbr osobistych, ujawniając informację o zamiarze zwolnienia go organizacji związkowej, do której na przykład w ogóle nie należy. Z kolei zgodnie z powołaną uchwałą SN z 24 stycznia 2012 r. nieudzielenie żądanej przez pracodawcę informacji o pracownikach korzystających z obrony organizacji związkowej nie zwalnia go z obowiązku zawiadomienia tej organizacji o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Czyli tak źle, i tak niedobrze.

Występujące w praktyce problemy z realizacją obowiązku współdziałania pracodawców ze związkami zawodowymi wymagają modyfikacji przepisów ustawy o związkach zawodowych i jasnego określenia obowiązków związków zawodowych co do sposobu przekazywania pracodawcy informacji o pracownikach korzystających z ich ochrony, z przerzuceniem powinności podawania tych informacji na związki zawodowe (bez wniosku pracodawcy). Argumenty o możliwości szykanowania za przynależność związkową w przypadku przekazywania imiennej listy członków związku nie są przekonujące, natomiast niedoskonałość regulacji ustawy o związkach zawodowych skutecznie utrudnia pracodawcy wypełnianie obowiązku konsultacji w sprawach pracowniczych.

@RY1@i02/2012/203/i02.2012.203.21700020a.802.jpg@RY2@

Halina Kwiatkowska radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy, Biuro w Krakowie

Halina Kwiatkowska

radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy, Biuro w Krakowie