Ruchomy czas pracy to korzyść dla obu stron umowy, ale wymaga zmiany prawa

Czy firmy z perspektywy obecnych przepisów mogą stosować ruchomy czas pracy?

Państwowa Inspekcja Pracy stoi na stanowisku, że w obecnym stanie prawnym czas pracy nie może być ustalany przez pracodawcę w taki sposób, iż nie są określone konkretne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, a tylko wskazane są przedziały czasowe, w jakich pracownicy rozpoczynają i kończą pracę. Nie ma bowiem przepisów prawa pracy powszechnie obowiązujących, które dopuszczałyby taką organizację czasu pracy. Przepisy o czasie pracy mają bowiem charakter norm ochronnych i bezwzględnie obowiązujących. Oznacza to, że wymogi określone w przepisach prawa pracy muszą być respektowane przy ustalaniu rozkładów czasu pracy pracowników.

W konsekwencji stosowania ruchomego czasu pracy może wystąpić praca w godzinach nadliczbowych, pomimo nieprzekroczenia obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy i, co niedopuszczalne, pomimo nieistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy. Godziny nadliczbowe będą wówczas "generowane" przez zastosowany system organizacji czasu pracy. Pamiętać bowiem należy, że zgodnie z art. 151 kodeksu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy lub przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Norma dobowa określona w kodeksie pracy wynosi natomiast 8 godzin. Z kolei art. 128 par. 3 pkt 1 kodeksu nakazuje nam rozliczać czas pracy w dobie rozumianej jako kolejne 24 godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Zatem ponowne rozpoczęcie pracy przed upływem 24 godzin od rozpoczęcia pracy w dniu poprzednim spowoduje w ramach tej doby pracę przekraczającą normę dobową czasu pracy.

Posłużę się przykładem - jeśli pracownik w poniedziałek rozpocznie pracę o godz. 10 a w dniu następnym, we wtorek przyjdzie do pracy na godzinę 8, to w świetle art. 128 par. 3 pkt 1 kodeksu pracy praca wykonywana od 8 do 10 we wtorek wciąż będzie zaliczana do doby "poniedziałkowej". W efekcie pracownik w poniedziałek przepracuje łącznie 10 godzin, tj. 8 godzin pracy od 10 do 18 oraz 2 godziny od 8 do 10. Ponadto w tym okresie pracy wystąpi przerwa trwająca 14 godzin - między godziną 18 a 8.

Do naruszenia przepisów nie dojdzie natomiast w sytuacji jeśli pracownik każdego następnego dnia przyjdzie do pracy co najmniej o tej samej lub późniejszej godzinie.

Chciałabym zwrócić uwagę, że gdyby powszechnie obowiązujące przepisy dopuszczały stosowanie ruchomego czasu pracy, zbędna byłaby, nieobowiązująca już regulacja zawarta w tzw. ustawie antykryzysowej wprost dopuszczająca takie rozwiązanie.

Ale przecież inspekcja jakiś czas temu dopuszczała takie rozwiązanie. Dlaczego zmieniło się stanowisko PIP?

Wcześniejsza wypowiedź Państwowej Inspekcji Pracy dotyczyła przewidzianego w art. 142 kodeksu pracy indywidualnego rozkładu czasu pracy, jaki może zostać wprowadzony na podstawie wniosku pracownika oraz skutków prawnych naruszenia doby pracowniczej w takim przypadku.

W ustawie antykryzysowej przepisy pozwalały firmom na ruchomy czas pracy. Czy tamten przepis się sprawdził, czy PIP miała sygnały o nieprawidłowościach?

Ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035 z późn. zm.) do 31 grudnia 2011 r. dopuszczała stosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Zgodnie z art. 10 tej ustawy indywidualny rozkład czasu pracy pracownika ustalany przez przedsiębiorcę mógł przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. W takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowiło pracy w godzinach nadliczbowych.

Przedmiotem kontroli Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie rozwiązań prawnych przyjętych w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców była w szczególności prawidłowość wprowadzenia u pracodawców przedłużonego okresu rozliczeniowego, tryb wprowadzania indywidualnego rozkładu czasu pracy oraz, w stosunku do przedsiębiorców w przejściowych trudnościach finansowych, warunki objęcia pracownika przestojem ekonomicznym oraz poprawność obniżenia wymiaru czasu pracy.

Najwięcej nieprawidłowości ujawniono w zakresie sporządzania w trakcie przedłużonego okresu rozliczeniowego harmonogramu czasu pracy określającego indywidualny rozkład czasu pracy na okres obejmujący co najmniej 2 miesiące.

Natomiast w odniesieniu do stosowania w praktyce przepisu art. 10 ustawy stwierdzono nieliczne przypadki jego naruszenia - dotyczyły one trybu wprowadzenia takiego rozwiązania u pracodawcy.

Rozumiem, że z perspektywy inspekcji wprowadzenie ruchomego czasu pracy jest pożądanym rozwiązaniem.

Państwowa Inspekcja Pracy dostrzega celowość dopuszczenia stosowania elastycznych rozkładów czasu pracy ze względu na korzyści wynikające zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Jednakże definicja doby, określona w art. 128 par. 3 pkt 1 kodeksu pracy, w obecnym stanie prawnym uniemożliwia, naszym zdaniem, stosowanie takich rozwiązań.

Z nieregularną obecnością w pracy wiążą się tzw. prywatne wyjścia z pracy. Czy pracodawcy mogą zmuszać pracowników do odpracowywania takich wyjść, czy takie odpracowywanie to nadgodziny? A może tu też potrzebna jest inicjatywa legislacyjna i zmiana przepisów?

Podobnie jak w przypadku ruchomego czasu pracy i z tych samych przyczyn - również w kontekście definicji doby - należy zakwestionować odpracowywanie prywatnych wyjść pracownika za zgodą pracodawcy. W ocenie Państwowej Inspekcji Pracy w niektórych systemach czasu pracy pracodawca nie może zobowiązać pracownika do odpracowania tych godzin, ponieważ może to spowodować wystąpienie godzin nadliczbowych. Przykładowo w podstawowym systemie czasu pracy, jeśli pracownik pozostaje po godzinach pracy, odpracowując nieobecność z dnia poprzedniego, przekracza obowiązującą dobową normę czasu pracy i w takiej sytuacji pracodawca zobowiązany jest do zapłaty dodatkowego wynagrodzenia.

Dostrzegając potrzebę uregulowania kwestii wiążących się z rozliczaniem czasu pracy w kontekście definicji doby, główny inspektor pracy wystąpił do ministra pracy i polityki społecznej o rozważenie wprowadzenia do kodeksu pracy odpowiednich unormowań - zarówno dotyczących stosowania ruchomego czasu pracy, jak i odpracowywania prywatnych wyjść pracowników.

@RY1@i02/2012/198/i02.2012.198.21700020b.802.jpg@RY2@

Halina Tulwin, dyrektor departamentu prawnego GIP

Obecnie nie ma przepisów, które dopuszczałyby stosowanie ruchomego czasu pracy

Rozmawiał Tomasz Zalewski