Szef ma prawo do oceny efektów pracy podwładnego

Uprawnienie pracodawcy do kontrolowania pracy wynika z zasady podległości pracownika (art. 22 par. 1 k.p). Zawarta z pracodawcą umowa o pracę określa rodzaj wymaganego od podwładnego zajęcia. Zatrudniony winien jednak podporządkować się także poleceniom pracodawcy, jak i regulaminowi pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 1987 r., sygn. akt I PR 6/87).

Kontrola ma swoje granice

Podporządkowanie pracownika może polegać np. na określeniu przez przełożonego czasu pracy i wyznaczeniu zadań. Co do sposobu ich wykonania podwładny może mieć jednak pewien zakres swobody, w szczególności jeśli wykonuje zawód twórczy (wyrok SN z 7 września 1999 r., sygn. akt I PKN 277/99). Gdy odpowiedzialność podwładnego nie wynika wystarczająco z rodzaju wykonywanej pracy, możliwe jest spisanie zakresu obowiązków.

Zatrudniony zna wtedy szczegółowo zakres swojej odpowiedzialności, pracodawca zaś może łatwiej egzekwować wykonanie zadań i nagradzać ich prawidłową realizację.

Pracodawca zobowiązany jest organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu, jak i osiąganie przez personel przy użyciu jego uzdolnień i kwalifikacji wysokiej wydajności i należytej jakości pracy (art. 94 pkt 2 k.p., wyrok SN z 21 czerwca 1977 r., sygn. akt I PR 63/77). Powinien jednak pamiętać o wyznaczających granice przepisach.

Przy realizacji m.in. kontroli pracy przepisy nakazują mu szanować godność i inne dobra osobiste pracowników (art. 11¹ k.p.). Wśród nich kodeks pracy na pierwszym planie stawia godność pracownika, czyli szacunek przysługujący mu ze względu na jego osobowość, płeć, postawę obywatelską czy wyznawany system wartości. Określając inne dobra osobiste, jako bliżej niesprecyzowane w kodeksie pracy można skorzystać z regulacji zawartej w art. 23 k.c. w związku z art. 300 k.p. Respektować należy więc dodatkowo m.in. zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia czy wizerunek.

Regulamin też ważny

Poza powszechnie obowiązującymi przepisami przy wykonywaniu obowiązków służbowych istotne jest także stosowanie się do regulaminu pracy. Aby egzekwować jego postanowienia, szef winien wpierw zapoznać z nim pracownika przed rozpoczęciem zadań. Zgodnie z art. 104 par. 1 k.p. w regulaminie pracy powinny zostać określone szczegółowo prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników, związane z porządkiem w zakładzie pracy. Obowiązek przestrzegania ustalonego w zakładzie pracy porządku należy zatem rozumieć jako wymóg respektowania reguł organizacyjnych ustalonych w regulaminie pracy, w innych aktach wewnątrzzakładowych oraz w indywidualnych poleceniach pracodawcy.

Istotna staranność

Pracownik obowiązany jest stawiać się regularnie do pracy w wyznaczonym miejscu i czasie w stanie umożliwiającym mu prawidłowe wykonywanie zadań. Winien on także m.in. dbać o dobro zakładu pracy i przestrzegać zasad współżycia społecznego. Ocena pracy podwładnego winna być dokonywana przez pryzmat jego staranności i sumienności (art. 100 par. 1 k.p.). Zgodnie z art. 351 par. 1 k.c. (w związku z art. 300 k.p.) pracownik powinien wykonywać swoje zadania ze starannością ogólnie wymaganą w stosunkach danego rodzaju. Jest ona mierzona wzorcem przeciętnie starannego zachowania się pracowników, np. kierowcy, prawnika czy lekarza.

Wzorce tworzy samo społeczeństwo, lecz w szczególności sądy przez swoje orzecznictwo. Oceniają one zachowanie pracownika, porównując je z hipotetycznym wzorcem pracownika dokładającym należytej staranności przy wykonywaniu pracy. Wzorce staranności uzależnione są od rodzaju pracy. Innej staranności wymagać się winno od pracownika zajmującego kierownicze stanowisko, a innej od podwładnego wykonującego np. proste prace techniczne (por. np. uchwała SN z 27 czerwca 1985 r., sygn. III PZP 10/85).

W przeciwieństwie do oceny staranności sumienne wykonywanie zadań wiąże się ze stosowaniem subiektywnych i zindywidualizowanych kryteriów.

Przez sumienność rozumie się dołożenie wszelkich starań, z użyciem dostępnych sił i umiejętności, tak aby uzyskać jak najlepsze wyniki w pracy. W ocenie tej istotne są osobiste właściwości pracownika, takie jak np. doświadczenie zawodowe, posiadane kwalifikacje, wiek, zdolności, psychofizyczne predyspozycje czy sprawność.

Za brak dyscypliny możliwa jest kara

Niedołożenie przez podwładnego należytej staranności nie uzasadnia jeszcze ponoszenia przez niego odpowiedzialności za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania. Przesłanką odpowiedzialności pracownika jest bowiem wina, czyli brak należytej sumienności w wykonywaniu zadań. W zależności jednak od konkretnych okoliczności naruszenie przez zatrudnionego obowiązków, o których mowa w art. 100 k.p., może skutkować odpowiedzialnością porządkową, wypowiedzeniem umowy o pracę lub rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania absencji może się wiązać z zastosowaniem w stosunku do pracownika kar, o których mowa np. w art. 108 k.p. Przykładowo jednak zaśnięcie podwładnego w czasie pracy może uzasadniać nawet wypowiedzenie umowy (por. wyrok SN z 5 listopada 1998 r., I PKN 421/98).

Piotr Rola

dgp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 11¹, art. 22 par. 1, art. 100 par. 1, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).